Direccion de persona 3 - Nota: 64 PDF

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Capital humano, motivación y productividadNOMBRE: Marcela Victoria Campusano Millán CARRERA: Ingeniería en administración de empresa ASIGNATURA: Dirección de personas PROFESOR: Armando Rodrigo Pino Gutiérrez FECHA: 16-06-ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOSÍndic1 Introducción .....................................

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ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

Capital humano, motivación y productividad

NOMBRE: Marcela Victoria Campusano Millán CARRERA: Ingeniería en administración de empresa ASIGNATURA: Dirección de personas PROFESOR: Armando Rodrigo Pino Gutiérrez FECHA: 16-06-20202

Índic 1

Introducción................................................................................................................3

2

Empresa dada por el profesor...................................................................................4

3

Plan de Capacitación..................................................................................................5

4

3.1

DNC........................................................................................................................5

3.2

Objetivos del plan de capacitación.........................................................................6

3.3

Diseño e implementación.......................................................................................6

3.4

Evaluación..............................................................................................................7

3.5

Equipo de trabajo autodirigido (ETA).....................................................................8

3.6

Circulo de calidad (mejora continua)......................................................................8

3.7

Problemática que tiene la organización.................................................................9

3.8

La manera que se puede motivar a los trabajadores...........................................10

Plan de comunicación para los trabajadores.........................................................11 4.1

FODA....................................................................................................................11

4.2

Objetivo del plan de comunicación.......................................................................11

4.3

Estrategia.............................................................................................................12

4.4

Canales................................................................................................................12

4.5

Evaluación............................................................................................................12

5 Plan de incentivos y capacitación para los dependientes de los cargos de taller y personal de turno de ambos departamentos............................................................12 5.1

estrategias concretas de incentivo – capacitación para soldadores...................12

5.2

Proponer tipos de incentivos – capacitación para los cargos de electricista.......12

5.3 Proponer un indicador de desempeño para cada incentivo – capacitación señalado en el punto anterior.........................................................................................12 6

Modelo de compensaciones no monetarias..........................................................13 6.1 Sugerir un plan de compensación no monetaria – capacitación para los trabajadores de JEFE DE SECCIÓN TALLER DE MECÁNICA Y JEFE DE TALLER SECCIÓN ELÉCTRICA dentro de la misma compañía.................................................13 6.2 Explicar funcionamiento de la Franquicia Tributaria Impulsa Personas de SENCE............................................................................................................................... 13 6.3 La importancia que la empresa se vincule (SUSESO) y la aplicación de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo.........................................................14

7

Conclusión.................................................................................................................15

8

Bibliografía.................................................................................................................16

1

Introducción

En el entorno laboral, la capacitación es una acción que inspira motivación. Si se aplica correctamente, puede beneficiar a la empresa. Entenderemos las cuatro etapas de un plan de capacitación efectivo, porque debemos entender que no es suficiente decir "debe entrenar", sino que es necesario planificar el entrenamiento, enfocándose en las necesidades personales y organizacionales reales, y evitar tendencias. La motivación estará directamente relacionada con la productividad: un colaborador activo es un colaborador productivo, es decir, utiliza la menor cantidad de recursos y logra sus objetivos. A modo de entregar un plan de capacitaciones la Gerencia y Subgerencia de personas han solicitado orientación alineado con el modelo de negocio y objetivos de la organización Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

2 Empresa dada por el profesor A continuación, se presenta la estructura de cargos del área de mantenimiento de una empresa del rubro eléctrica y electrónica. Se ha detectado una brecha de conocimiento importante entre los departamentos de mantenimiento mecánico y el eléctrico / electrónico. A modo de entregar un plan de capacitaciones la Gerencia y Subgerencia de personas han solicitado orientación alineado con el modelo de negocio y objetivos de la organización.

3

Plan de Capacitación

3.1 DNC Se han encontrados diversas necesidades dentro de la empresa como: 

Detección de necesidades de Capacitación

Se ha detectado una brecha de conocimiento importante entre los departamentos de mantenimiento mecánico y el eléctrico / electrónico. 

Detección de necesidades de incentivos

Se ha detectado una baja 

Detección de necesidades de motivación

Se ha detectado una baja desmotivación de parte de los trabajadores Por lo que se observa se detectaron varias necesidades dentro de la empresa, como una brecha de conocimiento de los departamentos, bajos incentivos y desmotivación. Por lo tanto, estas acciones suelen haber aumentos de rotación, mal clima laboral, la productividad de cada departamento baja. A partir de estos antecedentes, se proponen las siguientes acciones: 

Coordinar actividades de capacitación y perfeccionamiento por departamento



Incentivar a los trabajadores a desarrollar cursos



Desarrollar plan de incentivos monetarios - no monetarios



Desarrollar actividades que apoye la motivación de cada trabajador



Desarrollar actividades que se orienten a mejorar la Calidad de Vida



Realizar una reunión por departamento para fomentar la comunicación

3.2

Objetivos del plan de capacitación  Preparar al personal con las capacitaciones para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos. 

Oportunidades de desarrollo para el personal dentro de la empresa



Incentivar la motivación de los empleados



Mejorar los incentivos de todos los departamentos

3.3 Diseño e implementación Como vemos anteriormente hay una gran brecha de conocimiento en el departamento de mantenimiento mecánico y el eléctrico / electrónico. Por lo cual dentro de los 6 meses se diseño el siguiente plan de capacitación Contenidos:       

Cursos de sistemas eléctricos y mecánicos Cursos de detección y reparación de fallas mecánicas Talleres de mantenimiento de los equipos Talleres para cumplir las normativas de seguridad establecidos Talleres de manejo de estrés Talleres de motivación Talleres para trabajar en equipo Meses

Actividades a desarrollar Cursos de sistemas eléctricos y mecánicos Cursos de detección y reparación de fallas mecánicas Talleres para cumplir las normativas de seguridad establecidos Talleres de mantenimiento de los equipos Talleres de manejo de estrés Talleres de motivación Talleres para trabajar en equipo

1

2

3

4

5

6

3.4 Evaluación Se evaluará a través del modelo Kirk Patrick

1. Evaluación de relación (Satisfacción) Se llevará a cabo una encuesta a los trabajadores y así nos aseguraremos de extraer información como las expectativas de los que tienen del programa de formación. 2. Evaluación del aprendizaje (Conocimiento adquirido) Se llevará a cabo pruebas tanto de conocimiento como practicas es recomendable iniciar los programas de formación con una evaluación de diagnóstico para conocer la situación inicial de los participantes y conocer el nivel de desarrollo del aprendizaje a través de la acción formativa. 3. Evaluación del comportamiento (Conocimiento aplicado) Se utilizará una lista de cotejo basada en comportamientos observables alineados a las competencias correspondientes. 4. Evaluación de resultados (Impacto) Se evaluará con indicadores de desempeño tangibles y bien definidos 5. ROI Se llevará una investigación si la inversión fue eficiente que se calculará donde si el valor económico generado a través de la capacitación es mayor a la inversión realizada por obtener la solución formativa.

3.5

Equipo de trabajo autodirigido (ETA)

El equipo elegido fue la sección de mecánica con sus respectivos talleres y personal de turno, ya que es uno de los equipos que cuenta con la brecha de conocimiento, se escogió solo este equipo para poder llevar a cabo una investigación y así llegar a poner a todos los equipos autodirigidos (ETA). Para llegar a que la sección de mecánica se transforme en un equipo ETA, necesitan tener toda la capacitación necesaria para realizar un excelente trabajo y así los trabajadores ganan autonomía, mejora la productividad, tendrán un liderazgo distributivo en el cual cada miembro es su propio líder con objetivo de fortalecer la confianza en sí mismo. Se debe de establecer en la sección de mecánica es:

3.6



la comunicación se vuelve aún más importante de lo que era antes.



El equipo debe de estar dispuesto a desarrollar habilidades



Reconocer los logros personales y grupales



El equipo debe de simpatizar entre sí.



Definir un objetivo o meta. Circulo de calidad (mejora continua)

El ciclo Deming está integrado por cuatro etapas: Planear, hacer, estudiar y actuar (PHEA). Hacer

Planear Se realizarán un capacitación

plan

de

Planear

Hacer

Circulo de calidad

Actuar

Actuar

Estudiar Analizar los resultados estudio experimental determinar si mejoro desempeño del proceso.

Se Realizará un estudio experimental para probar si un equipo puede ser un ETA

del y el

Estudiar

Establecer un proceso para vigilar y controlar el desempeño del proceso

La importancia que tiene los círculos de calidad es que mejora la organización y el desempeño trabajadores, por ejemplo, no se trata solo de crecer como organización. Si no creces en términos de calidad, innovación, productividad y servicio al usuario, debes crecer cualitativamente y aprovechar al máximo todas las capacidades de las personas que forman el círculo. Los beneficios que podría traes son: 

Generan un ambiente de colaboración.



Dan la oportunidad al trabajador de identificar un problema y hacerse cargo de su solución.

3.7



Mejoran las relaciones humanas y el clima laboral.



Generan un canal de comunicación entre colaboradores, supervisores y gerentes Problemática que tiene la organización.

La problemática más relevante es la brecha de conocimiento Según el desarrollo organizacional de kurt Lewin: Lewin propuso un proceso de cambio organizacional en tres fases: descongelación, cambio, recongelación. descongelación: se vio que en los departamentos de mantenimiento mecánico y el eléctrico / electrónico existe carencias conocimiento. Lo cual pude llevar a un mal manejo de los implemos o un accidente. cambio: se consideró que este problema generar grandes perdidas tanto como cliente como de los mismos empleados, se decidió realizar un plan de capacitación. recongelación: El plan de capacitación se realizó para tener una ejecución eficiente de las responsabilidades de cada departamento Así, según Lewin, esa realización de un cambio duradero significa inicialmente abrir las cerraduras o descongelar el sistema social actual, lo que tal vez reclamaría alguna especie de confrontación (Beckhard, 1967) o un proceso de reeducación. Además, el avance conductual tiene que producirse en el sentido del cambio deseado, como en una reorganización. Por último, tienen que tomarse medidas premeditadas que aseguren que el nuevo estado del comportamiento sea relativamente permanente. Estas tres medidas son sencillas y fáciles de enunciar. Burke, W. W. (1988). El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio. Punto de Vista.

Según la gestión del conocimiento de nonaka y takeuchi: Cuando hay innovación no solo se está procesando información del exterior para solucionar problemas, sino se está creando nuevo conocimiento, una movilización y conservación del conocimiento táctico y explícito. Esto significa que los seres humanos adquieren conocimiento creando y organizando sus propias experiencias”. Socialización: Para solucionar la brecha de conocimiento de los departamentos que existe se deben de crear conocimiento táctico mediante a la observación y la práctica, Externalización: se llevaba a cabo mediante el uso de metáforas, analogía, conceptos y hipotesis y manuales de capacitación. Combinación: se realizarán reuniones tanto con los jefes y los de mantención, grupos de trabajo y comunicación efectiva. Internalización: se realizarán un learning by doing (aprender haciendo) como talleres prácticos y periodos de prueba. Benavides Velasco, C. A., & Quintana García, C. (2003). Gestión del conocimiento y calidad total. Ediciones Díaz de Santos.

3.8

La manera que se puede motivar a los trabajadores.

Para motivar a los trabajadores se les recomienda: 

Reconocer el trabajo que está bien hecho o cuando se logran las metas establecidas, es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.



Cada vez que se llega a la meta del día a los trabajadores más destacados en sus puestos se le dará una recompensa.



Viernes más flexibles para que los trabajadores puedan pasar más tiempo con sus familias.



Cursos de motivación 1 vez al mes, lo cual va a fomentar el compañerismo, compromiso y



Por llegar a la hora y asistir a su lugar de trabajo se le hará entrega de un bono de asistencia.



Entregar becas para que los trabajadores sigan creciendo dentro de la empresa.



Extender 1 hora de descanso para los trabajadores



Proporciona 1 día de descanso (fuera de las vacaciones) como una recompensa por la finalización de una tarea exitosa.

Como indica la teoría Y de McGregor es el momento de crear y complementar a las organizaciones, pueden expresar sus opiniones y expresar sus comportamientos inconscientemente. La responsabilidad de la dirección es facilitar que las personas reconozcan y desarrollen estas características humanas para ellos mismos. McGregor, D. (1960). La teoría X y la teoría Y. Revista Pensamiento Imaginativo. Investigación, 4, 06-1

4

Plan de comunicación para los trabajadores

La comunicación interna actualmente se entiende como otro elemento de la cultura de la empresa. Si los trabajadores sienten que son parte de la empresa, considerarán sus consideraciones y se sentirán cómodos, aumentarán la productividad y la eficiencia. Beneficios de la comunicación:   

Identifica el talento y potencial de cada miembro del equipo Favorece el flujo de información de los trabajadores Facilita la resolución de problemas de manera más sencilla.

4.1 FODA FORTALEZA

DEBILIDAD

La empresa ha solicitado  La brecha de conocimiento de los orientación alineado con el modelo departamentos de negocio y objetivos de la organización. OPORTUNIDAD AMENAZA 



4.2

Se realizará un plan de capacitación y comunicación para los trabajadores



Existen distintas competencias con mayor conocimiento en el rubro de eléctrica y electrónica.

Objetivo del plan de comunicación 

Dar a conocer el plan de capacitación



Generar interés informativo de la capacitación



Promocionar la capacitación



Realizar comunicación eficaz y transparente



Identificar los puntos fuertes y las debilidades de los trabajadores

4.3

Estrategia

La estrategia partirá desde la base de crear mensajes adecuado donde los trabajadores tendrán mayor motivación sobre el plan de capacitación 4.4

Canales

La capacitación se comunicará a través de una reunión y por correo 4.5

Evaluación

Los objetivos fijados por la empresa en el plan de comunicación deben ser medidos una vez puesta en práctica la estrategia anterior, de esta forma se podrá evaluar la efectividad del plan de comunicación. Ejemplo: si se dado a logrado dar a conocer el plan de capacitación y el número de trabajadores que participen en la capacitación. Abraham Nosnik Ostrowiak (2000), quien afirma que “en la medida en que se explica a la comunicación organizacional como un sistema, se puede estudiar como un proceso y ser analizada de manera integral, en el contexto de la dinámica organizacional y como conformadora de estructuras organizacionales” Corella, M. A. R., & Reséndiz, C. R. (1998). El poder de la comunicación en las organizaciones. Plaza y Valdes.

5

Plan de incentivos y capacitación para los dependientes de los cargos de taller y personal de turno de ambos departamentos

5.1

estrategias concretas de incentivo – capacitación para soldadores    

5.2

Proponer tipos de incentivos – capacitación para los cargos de electricista.  

5.3

Ofrecer bonos por calificación de los clientes por el trabajo realizados. Finalizando el curso entregar un bono por desempeño Entregar premios cada vez que terminen los talleres de seguridad Realizar celebración con los trabajadores al terminar los cursos establecidos

Proporcionar un día de descanso (fuera de las vacaciones anuales) como una recompensa por la finalización del curso. Ofrecer la posibilidad de cambio de roles por un día, esto genera un ambiente dinámico en el departamento de electricidad Proponer un indicador de desempeño para cada incentivo – capacitación señalado en el punto anterior.

El incentivo número 1 se evaluará por el análisis de la eficacia El incentivo numero 2 se evaluará por dimensión: eficiencia y calidad

6

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