Dizionario delle comp manageriali PDF

Preview

Summary

riassunto del Dizionario delle competenze manageriali di Spencer e Spencer, estratto da Psicologia del lavoro e delle organizzazioni (F. Avallone)...

Description

Riassunto delle teorie

Dizionario delle Competenze Manageriali, Spencer e Spencer (cap. 9 – Le competenze professionali) 1. Competenze di realizzazione e operative  il nucleo di questo gruppo di competenze è la predisposizione ad agire Orientamento al risultato: interesse a lavorare bene e misurarsi con standard di eccellenza. Questo standard può essere: - la propria performance passata (impegno a migliorare) - la performance degli altri (competitività) - lo sforzo per raggiungere obiettivi sfidanti o fare qualcosa di nuovo (innovazione) La scala di Orientamento al risultato ha 3 dimensioni: a) intensità e completezza dell’azione: dal desiderio di fare bene il lavoro alla tensione di portare a termine progetti b) ampiezza: livello dell’effetto sul proprio lavoro e sull’intera organizzazione c) innovazione: novità e originalità delle azioni e delle idee della persona nel contesto organizzativo Attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza: tensione a ridurre l’incertezza della realtà circostante. La scala ha una sola dimensione che si esprime nella complessità delle azioni per mantenere in ordine il posto di lavoro, per aumentare l’ordine e la qualità delle informazioni, per definire e rendere chiari ruoli e funzioni Spirito di iniziativa: predisposizione ad agire, fare di più di quanto sia richiesto, trovare o creare nuove opportunità. La scala ha due dimensioni: a) orizzonte temporale: portare a compimento decisioni assunte in passato, agire oggi su problemi che saranno risolti solo in futuro b) sforzo discrezionale: lo sforzo in più o non richiesto compiuto per portare a termine incarichi di lavoro Ricerca delle informazioni: spiccata curiosità, desiderio di saperne di più su fatti, persone o questioni; rifiuto delle interpretazioni scontate. La scala ha una sola dimensione e si concretizza nell’insistere per avere le informazioni o per risolvere le discrepanze. 2. Competenze di assistenza e servizio  il nucleo di questo gruppo di competenze è il desiderio e la capacità di aiutare o servire gli altri cercando di comprendere le loro preoccupazioni, interessi e bisogni, provvedendo a soddisfarli. Sensibilità interpersonale: desiderio di capire gli altri, capacità di ascoltare e rispondere ai sentimenti e alle preoccupazioni altrui, anche se non manifesti o parzialmente espressi. La scala ha due dimensioni: a) complessità o profondità della sensibilità e della comprensione: capacità di

comprendere i significati espliciti o le emozioni manifeste e le ragioni intrinseche di un comportamento b) capacità di ascoltare e rispondere agli altri: ascoltare e interpretare il comportamento passato delle persone; agire concretamente per aiutarle ad uscire da difficoltà personali o interpersonali. Orientamento al cliente: desiderio di aiutare o servire gli altri, concentrare i propri sforzi sulla ricerca e la soddisfazione dei bisogni del cliente. La scala ha due dimensioni: a) intensità della motivazione e completezza dell’azione (compiuta a favore e per conto del cliente) b) sforzo o iniziativa (compiuti in favore del cliente; azioni compiute per convincere gli altri ad agire in favore del cliente). 3. Competenza di influenza  il nucleo di questo gruppo di competenze è l’interesse personale, il desiderio di potere e di avere influenza sugli altri. Persuasività ed influenza: desiderio di avere un’influenza o un effetto specifico sugli altri, in modo da convincerli o indurli a portare a termine un progetto o un impegno di chi esprime la competenza. La scala ha due dimensioni: a) numero e complessità di azioni (compiute per influenzare gli altri) b) ampiezza dell’effetto (se si va da una sola persona a un intero settore) Consapevolezza organizzativa: capacità di comprendere e utilizzare le diverse culture aziendali, di indentificare i responsabili delle decisioni e le persone che possono influenzarli, di prevedere in che modo nuovi eventi si ripercuotono su individui e gruppi all’interno dell’organizzazione. La scala ha due dimensioni: a) complessità o profondità della capacità di comprensione: numero dei fattori presi in considerazione per comprendere l’organizzazione b) ampiezza: parte dell’organizzazione che ci è nota Costruzione di relazioni: capacità di instaurare e mantenere rapporti cordiali con le persone che sono o possono essere utili per raggiungere obiettivi di lavoro. La scala ha due dimensioni: a) solidità o intimità del rapporto: si va dall’assenza di rapporti a rapporti formali di lavoro, fino ad arrivare all’amicizia personale che coinvolge anche i rispettivi familiari. b) estensione della rete di relazioni 4. Competenze manageriali  costituiscono un sottogruppo delle competenze di influenza, in quanto esprimono l’intenzione di avere specifici effetti. Sviluppo degli altri: facilitare lo sviluppo di una o più persone. La scala ha due dimensioni: a) intensità e completezza dell’azione di sviluppo: manifestare apprezzamenti positivi sulle possibilità degli altri

b) numero delle persone sviluppate e loro rapporto con l’interessato. Attitudine al comando: assertività e uso del potere formale: esprime l’intenzione di farsi obbedire senza prevaricare. La scala è una sola ed è l’intensità di azione. Lavoro di gruppo e cooperazione: lavorare collaborando, essere parte di un gruppo piuttosto che lavorare da soli o in competizione. La scala ha tre dimensioni: a) intensità e completezza dell’azione (compiute per facilitare il lavoro di gruppo e per risolvere i problemi) b) ampiezza (dimensione del gruppo) c) quantità di sforzo o iniziativa espressi per favorire il lavoro di gruppo Leadership di gruppo: desiderio di guidare e trascinare gli altri. Questa competenza viene generalmente espressa da un potere formale. La scala della leadership del gruppo ha una sola dimensione principale: l’intensità e la completezza del ruolo del leader. 5. Competenze cognitive  rappresentano una versione intellettiva delle competenze operative e, in particolare, dello spirito di iniziativa: quanto si fa per capire una situazione, un compito, un problema ecc. Pensiero analitico: capacità di comprendere le situazioni scomponendole nei loro elementi costituitivi e di valutare le conseguenze di una catena di cause ed effetti. Tale competenza comprendere la capacità di organizzare sistematicamente gli elementi di un problema, di stabilire razionalmente le priorità, di identificare le sequenze cronologiche e i rapporti causa-effetto. Pensiero concettuale: capacità di riconoscere modelli astratti o rapporti tra le situazioni più complesse e i loro elementi principali o sottostanti. Consiste nell’uso del ragionamento creativo, concettuale, induttivo. Capacità tecniche/professionali/manageriali: implicano la padronanza di conoscenze e la capacità di utilizzarle e di trasferire quelle più appropriate alle diverse situazioni di lavoro. 6. Competenze di efficacia personale  riflettono un aspetto della maturità di una persona

di fronte agli altri e al lavoro. Da queste competenze dipende l’efficacia della performance individuale anche in situazioni critiche e difficili. Autocontrollo: è la capacità di conversare il controllo delle proprie emozioni e di evitare comportamenti negativi di fronte all’opposizione o all’ostilità degli altri o a situazioni di lavoro emotive o stressanti.

Fiducia in sé: convinzione di poter assolvere un compito, di assumere decisioni o di convincere gli altri in qualunque situazione, anche critica, o di reagire costruttivamente agli insuccessi Flessibilità: capacità e volontà di adattarsi e di lavorare efficacemente in diverse situazioni o con persone e gruppi diversi, capacità di comprendere ad apprezzare i punti di vista differenti/opposti ai propri, adattarsi alle nuove situazioni e cambiare o accettare i cambiamenti dell’organizzazione. Impegno verso l’organizzazione: capacità e volontà di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità e agli obiettivi della propria organizzazione. Può manifestarsi come disposizione ad anteporre la missione aziendale alle proprie esigenze professionali o alle priorità del proprio ruolo....