DRT-2003_Cours 6 et 7 - Loi sur les normes du travail PDF

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Note de cours
Enseignante : Sophie Cloutier
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COURS 4- DÉTERMINATION DES CONDITIONS MINIMALES DE TRAVAIL (LNT) Lectures obligatoires Dispositions législatives : • Loi sur les normes du travail : 1 à 3.1, 40 à 81.17, 81.18 à 87.3, 92.5 à 131. • Règlement sur les normes du travail : 2. Travail plus : le travail et vos droits (10e édition) : pages 117 à 177. Jurisprudence : • Berrad c. 9352-5897 Québec inc. (Chez Blanche Neige), 2018 QCTAT 4928 • Boucher c. Saputo Boulangerie, 2015 QCCRT 0103 • Dufour c. Laboratoires Chez-Nous inc. 2017 QCTAT 3146 1. Caractéristiques de la LNT • • • •

Les normes minimales de travail sont d’ordre public (art. 93) sous réserve d’une dérogation permise par la présente loi; Applicable autant en milieu syndiqué que non syndiqué ; Une convention ou un décret peut accorder des conditions plus avantageuses (art. 94) ; La loi protège les droits acquis liés au service continu (art. 96, 97 et 1 paragr. 12 (service continu)) ▪ Exemple : art. 124, 66 à 68 et 82

2. Champ d’application de la LNT Champ d’application territoriale (art. 2). La LNT s’applique : • Au salarié qui exécute son travail, à la fois au Québec et hors du Québec, pour un employeur dont la résidence, le domicile, l’entreprise, le siège ou le bureau se trouve au Québec ; • Au salarié, domicilié ou résidant au Québec, qui exécute un travail hors du Québec mais pour un employeur visé dans le paragraphe 1° ; • Au salarié qui travaille pour l’État. À qui s’applique la LNT ? • Il faut être un « salarié » au sens de la LNT : art. 1 10° o Affaire Dicom : Distinction entre salarié et travailleur autonome art. 1 (10) ii • Certains salariés sont exclus : art. 3 o au salarié dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, sauf exception… art. 3 (2) o un étudiant stagiaire, art. 3 (5) o un étudiant athlète, art. 3 (5.1) •

La principale exclusion : celle du cadre supérieur : art. 3 60 sauf pour certaines normes Voir livre p. 121 : La jurisprudence a établi une définition

Critères visant à déterminer le statut de cadre supérieur : Boucher c. Saputo Boulangerie, 2015 QCCRT 0103 : Recours contre un congédiement sans cause juste et justifiante (art. 124) - Par. 12 à 55 : Tâche de madame pour déterminer si c’est bien un cadre supérieur - Par. 118 : Référence à l’article 3 (6) - Par. 119* : CNT c. Beaulieu (par. 21) : On pose les balises d’interprétation de l’article 3 (6) Critères : 1. La position hiérarchique de l’employé (il faut que la personne fasse partie de la haute direction) 2. La gestion de personnel (A-t-elle une liberté d’action ? Des pouvoirs de lier l’entreprise enver s des tiers ?) 3. La relation de l’employé avec le propriétaire de l’entreprise (Le cadre supérieur relève directement du propriétaire, du président ou du CA) 4. Les conditions de travail (Mieux rémunéré, plusieurs avantages) 5. La participation de l’employé à la gestion (doit participer à l’élaboration des politiques/stratégies de l’entreprise) 6. Autonomie (doit avoir un pouvoir décisionnel important) - Par. 24 : Les fonctions du cadre supérieur - Par. 123* : La question doit s’apprécier au moment du congédiement - Par. 124 : La structure de l’entreprise (possédé par Saputo inc., conseil d’administration) - Par. 125 : Plusieurs orientations sont imposées à l’entreprise par la maison-mère - Par. 130 : La plaignante a une certaine autonomie mais ne remplit pas les critères 5 et 6 énoncés plus haut. Le cadre supérieur bénéficie néanmoins de certains droits ! • Énumération de l’art. 3 6 0 : Absence pour cause d’acte criminel, absences et congés pour raisons familiales ou parentales, ainsi que des recours qui peuvent en découler. • Énumération de l’art. 3.1 : Ils bénéficient de l’interdiction de la mise à la retraite obligatoire, des normes et recours relatifs au harcèlement psychologique, ainsi que protégés contre toute sanction ou mesures de représailles pour cause de raison multiple (art. 122). 3. Salaire •

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Le salaire minimum est fixé par règlement (art. 40) - Attention aux exceptions (art. 2 du Règlement étudiants en colonie de vacance, stagiaires, le salarié entièrement payé à commission (heures incontrôlables)) ; Les avantages à caractère monétaire ne peuvent entrer dans le calcul du salaire minimum (art. 41) ; Le même salaire doit être versé pour l’exécution des mêmes tâches, sans égard au statut (art. 41.1) ; Une agence de placement de personnel ne peut verser un salaire moindre que le salaire consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectue les mêmes tâches (art. 41.2); Mode et moment du paiement (art. 42, 44 à 48) ; Le paiement du salaire s’effectue à intervalles réguliers de 16 jours, à moins, notamment d’être un cadre ou un salarié nouvellement embauché (art. 43) ; L’employeur ne peut faire de retenue sur le salaire, à moins d’y être autorisé selon les règles prévues à l’article 49 ; Le pourboire n’entre pas dans le calcul du salaire qui est dû par l’employeur et ce dernier ne peut intervenir dans le mode de partage des pourboires (art. 50) Partage des pourboire (art. 50 (3)) ; Règlement sur les normes du travail :

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Salaire minimum : art. 3 Salaire du salarié à pourboire, art. 4

4. La durée du travail • • • • •

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La semaine normale de travail est de 40 heures (art. 52) après quoi il faut calculer les heures supplémentaires (art. 55) ; Il faut une entente écrite pour pouvoir déplacer les heures supplémentaires sur d’autres périodes de paie pour éviter de les payer, art. 53. Attention aux exceptions : art. 54 LNT et 9 à 13 du Règlement ; Présomption de présence, pendant les périodes de formation, de déplacement, de pausecafé et lorsque le salarié est disponible dans l’attente de travail (art. 57) Doit être payé Indemnité de présence de trois heures minimum lorsque le salarié se déplace à la demande de son employeur, sous réserve d’une indemnité supplémentaire si le calcul de ses heures supplémentaires (art. 55) lui accorde un montant supérieur (art. 58); Les situations pour lesquelles un salarié peut refuser de faire du temps supplémentaire (art. 59.0.1 et 122 6°).

5. Les jours fériés chômés • • •

Les jours fériés sont nommés à l’art. 60 et plus du 24 juin en vertu de la Loi sur la fête nationale ; Attention aux exceptions : art. 59.1 (convention) et 65 (absence sans raison valable); Le salarié a droit à son salaire s’il doit travailler le jour férié (art. 63), en plus d’une indemnité compensatrice ou un congé compensatoire (art. 62). La compensation est due au salarié en vacance ou qui n’est pas prévu à l’horaire.

6. Vacances • • • • •

C’est la durée du service continu (art. 1 12°) qui détermine la durée des vacances annuelles (art. 67 à 69) ; Année de référence (art. 66) ; *Convention n’égale pas nécessairement une convention collective (quand ce n’est pas spécifié), mais un contrat de travail. Voir art. 1 Le même principe s’applique en ce qui a trait à l’indemnité afférente au congé annuel (art. 74); Indemnité payable lors de la fin d’emploi (art. 76) Attention aux exceptions : art. 77.

7. Période de repos • • •

Un repos d’un minimum de 32 heures consécutives par semaine (art. 78) ; Une période de repas non rémunérée à toutes les cinq heures de travail. Cette période est rémunérée si le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste (art. 79) ; La pause-café n’est pas obligatoire, mais elle doit être rémunérée si l’employeur en accorde une (art. 57 2°).

8. Les absences pour maladie et autres •

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Les absences pour cause de maladie, d’accident, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime : art. 79.1 à 79.6 ; L’employeur peut demander au salarié, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs (art. 79.2) ; Si l’employeur y consent, le salarié peut, reprendre son travail à temps partiel ou de manière intermittente (art. 79.2 al. 2) ; L’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi après son absence ou lui reconnaître tous les droits et privilèges si, durant cette période, son poste a été aboli (art. 79.4) Conservation de certains avantages (art. 79.3 et 79.5) La durée de l’absence est de 26 semaines sur une période de 12 mois ou de 104 en cas de préjudice grave découlant d’un acte criminel (art. 79.1) L’employeur peut prendre des mesures contre le salarié dont l’absence constitue une cause juste et suffisante (art. 79.4 al. 2). Pour ce faire, la jurisprudence exige la preuve : ○ D’un taux d’absentéisme chronique ou excessif (environ 26 semaines/an) ○ De l’incapacité de l’employé de fournir sa prestation normale de travail dans un avenir rapproché ○ D’un préjudice en résultant pour l’exploitation de l’entreprise

9. Les absences et congés pour raisons familiales ou parentales •

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10 jours de congé par année, sans salaire, pour des absences liées à des obligations relatives à la garde, à la santé ou à l’éducation d’un enfant ou en raison de l’état de santé de certains « proches parents » (art. 79.7) ; Congé de compassion (art. 79.8 à 79.9) ; Congé à la suite d’un acte criminel, d’un suicide ou de la disparition d’un enfant mineur (art. 79.10 à 79.16) ; Congé pour décès (art. 80 à 80.2) ; Congé pour mariage (art. 81) ; Congé pour naissance, adoption ou interruption de grossesse (art. 81.1) ; Congé de paternité (art. 81.2 et 81.2.1) ; Congé pour examen lié à la grossesse (art. 81.3) ; Congé de maternité (art. 81.4 à 81.9) ; Congé lié à la grossesse à risque ou à l’interruption de grossesse (art. 81.5.1 à 81.5.3) Congé parental (81.10 et 81.12) ;

● Règles communes aux congés de maternité, paternité et parental : ○ Avis à donner (art. 81.6, 81.2.1 et 81.12) ○ Le défaut de se présenter à la date initialement prévue pour le retour au travail : présomption de démission (art. 81.14) ○ Droit à la réintégration dans son poste au retour du congé avec les mêmes avantages (art. 81.15.1)

○ Conservation des droits en cas licenciements ou de mises à pied (art. 81.17 et 79.5) ○ Le loi ne confère pas d’avantage dont le salarié n’aurait pas bénéficié s’il était resté au travail (art. 81.17 et 79.6) ○ Fractionnement du congé possible dans certaines circonstances (art. 81.14.1 et 81.14.2) ○ Conservation de certains avantages (art. 81.15) 10. Préavis et certificat de travail • • • • • •

Le salarié a droit à un préavis uniquement en cas de licenciement (rupture définitive du lien d’emploi) ou en cas de mise à pied dont la durée est supérieure à six mois (art. 82) ; Attention aux exceptions (art. 82.1) ; La durée du préavis est fonction de la durée du service continu (art. 82 al. 2) ; La règle de la LNT ne porte pas préjudice aux droits du salarié en vertu du Code civil du Québec – art. 2091 C.c.Q. Dans l’éventualité où le salarié n’a pas reçu son préavis « en temps », l’employeur doit le lui verser « en salaire » (art. 83) ; À la fin de son lien d’emploi, le salarié qui en fait la demande peut recevoir un certificat de travail attestant de la durée de sa prestation de travail, de la nature des fonctions occupées et du nom de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une lettre de référence (art. 84) (Voir aussi l’art. 2096 C.c.Q.).

11. Licenciement collectif • •

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Il faut une mise à pied supérieure à six mois ou un licenciement qui affecte au moins dix salariés à l’intérieur de deux mois consécutifs et qui a pour objet une raison économique ou d’ordre technologique (art. 84.0.1) Attention à deux éléments : o La durée du préavis est déterminée en fonction du nombre de salariés qui sont affectés (art. 84.0.4 et 84.0.15) o L’avis ne dispense pas de l’avis prévu à l’article 82 (art. 84.0.4, dernier alinéa) Attention aux exceptions : art. 84.0.2 L’avis transmis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale a pour objet la mise sur pied d’un comité d’aide au reclassement qui a pour but de minimiser les impacts, chez les employés concernés, de ce licenciement collectif (art. 84.0.9, 84.0.10 et 84.0.15) Sanction du défaut de l’employeur qui ne donne pas l’avis prescrit à l’art. 84.0.4 (art. 84.0.13 et 84.0.14) sauf force majeure (85.0.5)

12. Le travail des enfants •

Les articles 84.2 à 84.7 prévoient des règles visant à éviter que des enfants mineurs ne voient leurs obligations scolaires affectées par l’accomplissement d’un travail rémunéré ;

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Des dispositions réglementaires s’appliquent : art. 35.1 et 35.2 du Règlement sur les normes du travail.

13. Les autres normes du travail • • • •

Art. 85 : règles concernant les vêtements de travail ; Art. 85.1 : règles concernant l’utilisation de matériel ou d’équipement obligatoire ; Art. 85.2 : frais de déplacement et formation ; Art. 87 : diffusion de documents relatifs aux normes du travail

14. Les disparités de traitement (clauses orphelins) •

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Les articles 87.1 à 87.3 visent à contrer les effets des clauses orphelins, soit les clauses qui fixent des conditions de travail moins avantageuses à l’égard d’un groupe de salariés uniquement en fonction de leur date d’embauche et ce, au regard d’une norme prévue aux sections I à V.1, VI et VII du chapitre IV de la LNT : salaire; durée du travail; jours fériés, chômés, payés; congés annuels payés; les repos; les absences pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel; les absences et congés pour raisons familiale et parentales; l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied et le certificat de travail; autres normes du travail; régime de retraite ou autres avantages sociaux. Recours distinct* : art. 102 (R. 87.1 (1)) / 121.1 à 121. 8 (R. 87.1 (3)) Art. 87.2 : « Une condition de travail fondée sur l’ancienneté ou la durée du service n’est pas dérogatoire à l’article 87.1 » Exception : Art. 87. 3 : « Pour l’application de l’article 87.1, ne sont pas prises en compte les conditions de travail appliquées à un salarié à la suite d’un accommodement particulier pour une personne handicapée, ni celles qui sont temporairement appliquées à un salarié à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation, d’une fusion d’entreprises ou de la réorganisation interne d’une entreprise (...) »

15. Les recours monétaires $ (recours civils) Il faut bien les distinguer des autres plaintes • • • • • • •

La CNESST agit pour le compte du salarié (partie) via une sorte de « subrogation sui generis » (art. 98) ; Le salarié doit déposer une plainte à la CNESST, en autant, selon la règle générale, qu’il a épuisé les recours que lui accorde la convention collective, le cas échéant (art. 102) ; Sur réception de la plainte, la CNESST fait enquête (art. 104) ; La CNESST peut décider de la refuser, auquel cas elle doit en informer le salarié (art. 106, 107) ; La CNESST peut envoyer une mise en demeure à l’employeur (art. 111); Au terme du délai de l’art. 111, la CNESST peut exercer l’action appropriée pour le compte du salarié (art.113); Ex. CNESST c. Asphalte Desjardins Le recours se prescrit par un an de chaque échéance (art. 115)

16. Les recours pour pratiques interdites (plaintes) •

Pour les motifs prévus à l’article 122 *But de protéger le salarié de représailles

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Le salarié doit déposer sa plainte à la CNESST dans les 45 jours de la pratique dont il se plaint (art. 123) Le salarié bénéficie alors de l’aide de la CNESST qui peut tenter une conciliation (médiation) avec l’employeur concerné (art. 123.3) Si aucun règlement n’intervient, la CNESST, qui pourra représenter le salarié (art. 123.5), s’adressera au TAT pour qu’une ordonnance soit rendue (art. 123.4 LNT, 15 à 19 C.t.) Le salarié bénéficiera alors d’une présomption qui devra être renversée par l’employeur par la preuve d’une « autre cause juste et suffisante » (art. 123.4 LNT et 17 C.t.) (Dès que les conditions d’ouverture du recours sont établies par le salarié et qu’il y a concomitance avec la mesure, le fardeau de preuve est renversé et l’employeur doit alors faire la démonstration d’une autre cause juste et suffisante de congédiement, Blanche (91)) Le TAT ne peut que confirmer ou annuler la décision de l’employeur (art. 123.4 et 15 C.t.)

17. Protection en matière de harcèlement psychologique et sexuel • • • • • • • • • • • •

L’employeur a l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement (art. 81.19) ; La définition du harcèlement psychologique est prévue à l’art. 81.18 ; Un seul acte grave peut constituer du harcèlement psychologique (art. 81.18) ; Les dispositions de la LNT relatives à la protection contre le harcèlement psychologique sont réputées faire partie intégrante de la convention collective (art. 81.20) ; Il faut distinguer le salarié non syndiqué, le salarié syndiqué et le fonctionnaire (art. 81.20) pour identifier le recours approprié ; Le salarié syndiqué doit utiliser la procédure de grief prévue à la convention collective (art. 81.20 LNT) ; Le salarié non syndiqué s’adressera à la CNESST, par une plainte déposée dans un délai de 2 ans de la dernière manifestation de harcèlement (art. 123.6 et 123.7) ; Sur réception d’une plainte, la Commission fait enquête avec diligence (art. 123.8) Une étape de médiation est possible afin d’en arriver à un règlement (art. 123.10) ; Si aucune entente n’est possible, le dossier est référé au TAT pour adjudication et la CNESST peut représenter le salarié (art. 123.12 et 123.13) ; Le TAT peut rendre différentes ordonnances (art. 123.15). Art. 123.16 al.1 : Les paragraphes 2°, 4° et 6° de l’article 123.15 ne s’appliquent pas pour une période au cours de laquelle le salarié est victime d’une lésion professionnelle, au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A‐3.001), qui résulte du harcèlement psychologique.

Voir Berrad c. 9352-5897 Québec inc. (Chez Blanche Neige) , 2018 QCTAT 4928 : Plaintes en vertu des articles 122 (1) (représailles) et 123.6 (harcèlement) de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) à l'encontre d'un congédiement et pour harcèlement psychologique — accueillies — la plaignante, une serveuse, bénéficie de la présomption selon laquelle elle a été congédiée à cause de l'exercice d'un droit prévu à la loi — comme l'employeur n'a pas fait la preuve d'une autre cause juste et suffisante, cette présomption n'a pas été repoussée. - Les mesures de réparation sont prévues aux articles 123.4 et 123.15 L.N.T. - Par. 89 : Le tribunal regarde l’article 122 (1). - Par. 90 : Présomption (art. 17 C.T.)

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Par. 94 : Plainte pour harcèlement psychologique (81.18) Par. 95 : Fardeau pour la plainte d’harcèlement psychologique : Le fardeau de prouver qu’il y a eu harcèlement psychologique incombe au salarié, qui doit fournir une preuve prépondérante qu’il se trouve dans l’une ou l’autre des situations prévues à l’article 81.18 de la LNT. Par ailleurs, le critère d’appréciation de la conduite, qu’elle soit répétitive ou unique, est celui de la « victime raisonnable ». Par. 102 : Ordonnance en vertu de 123.15 Par. 113 : Dommages moraux et exemplaire En vertu des articles 96 et 97 L.N.T., l'application des normes du travail se rattache à l'entreprise plutôt qu'à l'employeur — la nouvelle société est donc responsable des obligations de l'employeur envers la plaignante.

18. Recours pour mise à la retraite forcée * Similaire au recours pour pratique interdite sauf le délai • Il est interdit à l’employeur de forcer un salarié qui a atteint l’âge prévu dans un régime de retraite, dans la convention de travail ou selon la pratique en usage dans l’entreprise, de prendre sa retraite, à moins de pouvoir justifier d’une cause juste et suffisante de le sanctionner (art. 84.1 et 122.1) ; • Le salarié doit déposer sa plainte à la CNESST dans les...