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Chapitre 2 : Les évolutions de l'organisation du travail Toutes les évolutions qui se concentrent autour de deux finalités : augmenter la productivité et référence à des concepts pseudo scientifique qui mettent en avant les concepts de rationnalité. Weber a montré qu'il y avait un lien entre ce concept de rationnalité et le développement de la logique capitalisme. Il explique que le capitaliste pour se développé a besoin d'une administration permanente, intensive et prévisible, c'est-à-dire qu'il lui faut une certaine forme de stabilité, de continuité pour pouvoir se développer à long terme. Cette idée de permanence et de stabiité se retrouve dans l'organisation du travail. I) Le taylorisme ou l'organisation « scientifique » du travail A) Les concepts du taylorisme Taylor est né en 1856 aux EU dans une famille relativement aisée. Il est d'abord destiné à une carrière d'homme d'affaire mais des problèmes de santé lui font arrêter ses études à Havard et l'amène a entré en 1874 à 18 ans dans une usine et au depart tout en bas de l'échelle devient un apprenti modeleur. Il va gravir les échelles petit à petit jusqu'à devenir ingénieur 10 ans plus tard. Il est percu comme un obsessionnel compulsif, a rejeté ses mouvements, a regardé le temps, cette obsession c'est en parti ce qui va nourrir la doctrine Taylorienne. A cette époque la div du travail existe déjà. La mécanisation aussi mais toujours à l'état embryonnaire. Les usines regroupent des corps de métier diversifié qui sont piloté par des chefs d'équipes, qui organisent le travail, controlent l'embauche et qui distribuent les tâches. Taylor va alors proposer une nouvelle organisation du travail qui juge « scientifique ». L'objectif de Taylor est de rompre avec la flânerie des ouvriers. Dans sa logique, la flânerie est intolérable puisque ça bride la productivité des entreprises et serait un frein à la prospérité. D'après lui il y a 2 raisons. → D'abord tout le monde ignore le temps nécessaire pour effectuer les tâches, les ouvriers peuvent se laisser aller dans leur paresse car les patrons ne peuvent pas contrôler leur temps de travail, de mesurer le rendement de travail. → Ensuite les ouvriers n'ont aucune intérêt à produire vite et à produire davantage car ils sont tous rémunéré de la même façon. Beaucoup d'ouvriers pensent que s'ils produisent plus cela risque d'augmenter le chômage. Taylor produit donc un certain nombre de doctrines. 1ère principe : montrer aux industriels et aux ouvriers qu'ils ont des intérêt convergents, qu'ils ont tous les 2 intérêt à l'augmentation de la production et pout cela Taylor recommande que les ouvriers ne soit plus payer à la journée mais au rendement. 1er point dans la pratique taylorienne : le mode de rémunération change. 2ème principe : c'est le « one best way » qui veut dire le geste le plus optimale. Celui ci est un instrument qui permet de mesurer le rendement. Taylor propose d'introduire un raisonnement « scientifique » pour mesurer la durée de chaque tâche précisemment. Ce qui passe par une mesure découper de chaque temps qui constitue la tâche. Il veut raccourcir ce temps de la réalisation des tâches, pour cela i s'agit de déterminer tout les gestes et tout les mouvements inutiles pour trouver le geste optimal et ensuite chronométrer l'enchainement de ces différents gestes optimaux. Le résultat de cette étude des temps deviendra la norme à respecte. Avec l'étude de temps, le patronnat se donne des moyens de contrôler les gestes des ouvriers, c'est un moyen de juger le travail des ouvriers. Cela

a des conséquences sur la répartition du travail dans les usines car de nouveaux métiers apparaissent ainsi que de nouvelles hiérarchies qui sont chargés d'identifiction de one best way et de la conception des méthodes de production. Il y a une montée en puissance des ingénieurs dans l'industrie. Augmentation très forte de la div du travail à cuase de la div du travauk et du one best way. Un nouveau mode de recrutement des ouvriers sur les critères physiques. 3ème principe : celle de l'éducation morale de la doctrine taylorienne, principe d'éducation morale des ouvriers pour les pousser à avoir des comportements dit de « petit bourgeois » en sociologie Les principes de la div du travail selon Taylor : → primor rendement avec un salaire de base → utilisation maximum de la force de travail des ouvriers → routinisation des gestes → chronométrer les tâches → forte div du travail → séparation franche entre la conception et l'exécution → sélection des ouvriers → éducation morale Un continuateur de Taylor qui est Ford. B) L'invention du travail à la chaîne Henri Ford est un patron d'une entreprise automobile aux EU au début du XX ème siècle. Il a été un des principal soutient du régim nazi. Il a financé beaucoup d'organismes d'extrême droite. Il est celui qui va améliorer l'organisation de Taylor en ajoutant la chaine de montage qui est l'adaptation du chariot aérien utilisé dans les abatoires. Cette apparition va produire une révolution dans le monde industriel et dans l'organisation du travail. Le principe de cette chaine de travail est d'amener le travail à l'ouvrier et non l'inverse. On retrouve chez Ford la même préoccupation que Taylor c'est-à-dire la chasse au temps mort. Ford dit « on paie pas ses travailleurs pour faire de la marche à pied ». La chaine de montage est une révolution car elle permet de gagner du temps, alors qu'avant il fallait 12h pour monter une Ford T maintenant avec la chaine de montage on met 1h30. Ce travail à la chaine va avoir 2 conséquences : → renforcement de la division du travail et la partialisation des tâches ; les tâches deviennent de plus en plus minimalistes et de plus en plus spécifiques → standardisation de la production avec le travail à la chaîne se développe une production en série c'est-à-dire la production à grande échelle d'un grand produit. Avec ces 2 éléments c'est la répétitivité du travail ouvrier. L'ouvrier va donc devenir une figure emblématique du monde industriel, de la sociologie du travail. Ford va ajouter un élément qui est l'augmentation très forte des salaires. Il va même doubler le salaire de la journée des ouvriers. (salaire qui passe à 5$ par jour) Cette augmentation a 2 raisons : → c'est un moyen de retenir la main d'oeuvre qui est affecté par le travail à la chaîne → enrichir la classe ouvrière pour lui permettre d'accéder aux biens de consommations. L'idée de Ford est que en augmentant les salaires, les ouvriers pourront acheter une voiture, ce qui constitue un moyen d'augmenter la vente de ses voitures. C) Les modes de diffusion de l'organisation scientifique du travail en France

La doctrine taylorienne va rapidemment avoir un écho en France avec notamment en 1997 où il y a eu la traduction de ses ouvrages. Cette diffusion est d'autant plus rapide que le taylorisme est dans l'air du temps, elle renvoie à des courants de pensée existant. Henrie Fayol partage les mêmes idées que Taylor. 1) La 1ère GM : laboration du taylorisme français La 1ère GM va servir au patronat et à l'Etat de laboratoire sociale pour tester le taylorisme et le fordisme. L'immense majorité des ouvriers est parti au front. Ils sont remplacé par une nouvelle main d'oeuvre étrangère pour une partie (coloniers) mais aussi féminine. Cette nouvelle main d'oeuvre d'ouvrier est parfait pour tester ces nouveaux modes d'organisation du travail car ils ne connaissaient pas ce qui se passait avant. Du point de vue de l'Etat, cette volonté de tester s'explique par la volonté d'augmenter les rendements notamment dans les usines d'armements. 2) La taylorisation des entreprises françaises jusqu'aux années 60 Jusqu'après la signature de l'armistice, en 1918, il y a une sorte de recul en arrière c'est-à-dire un léger abandon du taylorisme et du fordisme. Les patrons et l'Etat s'entendent pour ne pas obliger aux anciens soldats un changement radical des conditions de travail. Dès les années 20, il y a un retour en force du taylorisme et du fordisme. En 1919, citroen adopte le travail à la chaine. Puis l'ensemble des activités françaises qui sucombent à ces doctrines. La CGT appuie le taylorisme et fait une gtande publicité aux EU. 2 raisons expliquent cet engoument pour la CGT : → les ouvriers pourraient prétendre à une augmentation des salaires → le partie communiste notamment sa frange russe proclame par Lénine que la standarisation de la production peut représenter un potentiel industriel car d'après Lénine, l'accroissement de la productivité peut être orienté vers une réduction du temps du travail et donc fournir aux travailleurs l'occasion à participer aux tâches politiques Jusque dans les années 60, le taylorisme et le fordisme deviennent l'horizon de l'ensemble de l'industrie française. Conséquences : → déclin de la professionalité ouvrière. L'ouvrier hautement qualifié est doté de savoirs faire multiples → le taylorisme ne s'arrête pas à la porte des usines et commence à se diffuser dans la sphère du travail administratif. Ce sont les femmes qui vont être le laboratoire de ce test. Il y a plusieurs tests : 1er outil : la machine à écrire, réflexion sur le meilleur positionnement des doigts pour aller plus vite. L'autre test est la sélection des dactylo sur la capacité mémorielle. La dernière innovation est celui du clavier. A partir des années 60, un certain nombre de critiques vont être aménagés. II) La fin du taylorisme ? A) De multiples critiques de la rationalisation taylorienne 1) Une critique patronale

Dès la fin des années 60, de nombreux dirigeants d'entreprises vont entreprendre une vive critique du taylorisme en contestant son bien fondé du point de vue économique. Porte sur le fait que la productivité et la rentabilité taylorienne est aussi limitées. Différentes types de critiques : → bureaucratie qui s'accompagne de la mise en place du système taylorien. D'après le patronat, elle est le frein à la réactivité pour la transmission des informations → pointe les limites et les contradictions de la division du travail et du travail à la chaine. Ce travail n'est pas équilibré. → le one best way s'avère impossible à appliquer car les gestes varient selon les individus et vont aussi varier selon son état de fatigue → la division forte du travail finit par réduire la productivité. Plus on a de postes de travail différents plus les temps de transfert introductifs augmentent. Les conséquences d'une panne sont dévastreuse → l'accélération des rendements et des cadences de travail génèrent des rebus, des mal façons et du gaspillage → la dégradation des conditions de travail qui font augmenter les accidents et les absentéime. → le travail à la chaîne renforce les effets de solidarité ouvrière car les conditions communes du travail pour l'ensemble des ouvriers. Avec ce renforcement, ce sont l'exploitation des revendications et des conflits. 2) La critique ouvrière Il y a des luttes ouvrières très importantes dans les années 60. Dans ces luttes il y a la dénonciation de la répétitivité des tâches, le peu d'autonomie des ouvriers et l'augmentation des salaires et des distributions du temps de travail Révolte ouvrière avec la grève générale et forte modification Changement des caractéristiques de la population ouvrière. La main d'oeuvre est de plus en plus systématiquement passée par l'école donc plus instruite et donc plus réfractrice aux consignes arbitraires et aux tâches répétitives. Avec cette hausse du niveau d'instruction ce n'est pas l'organisation du travail taylorisme qui est remis en question mais le model économique dans son ensemble. Les idéologies de gauche et d'extrême gauche sont particulièrement présentes dans les débats politiques et reprise par les travailleurs. Mise en place de nouvelles formes d'organisations du travail, suivant aussi la crise éco qui bouleverse à nouveau l'activité industrielle. Refondement de l'organisation du travail et apparition de nouvelle façon de rationaliser le travail : système japonais. B) Organisation japonaise du travail appelé le toyotisme 1) Principe de cette organisation du travail Idée centrale : recherche systématique d'une éco des couts de prod. Le principe de base pour baisser le cout est un mode d'organisation du travail structuré par la demande du client. Ne sont produit que des produits qui ont déjà été commandé, c'est ce qu'on appelle la production à flux tendu ou la prod par le + juste attend +. Ce mode suppose qu'il faut produire et livrer dans un temps très court. C'est la logique de l'adaptation de la demande qui exige une réactivité forte de la part de l'entreprise. Autre exigence : qualité totale. Pas de perte. Toute cette théorie du toyotisme se rénume dans 6 principe, principe de 6 zéro → 0 défaut → adaptation à la demande, donc 0 stock

→ 0 panne, autour de la qualité → 0 papier, bureaucratie doit être réduit → 0 transport, c'est-à-dire pas de distance entre l'unité de production, même site → 0 surproduction, pas de production qui excède la demande. Cela doit permettre de faire des bénéfice en expansion. 2) Modes d'applications • Une production à la pièce près Cette production est appelé le kanban, c'est un principe par gestion de commande à l'étiquette, ce qui ressemble beaucoup au mode de fonctionnement d'un supermarché. Cette logique permet de fabriquer les pièces qui sont demandé et pas une de plus. Donc les stocks sont réduit au minimum vital de l'entreprise. Alors que dans l'organisation du taylorisme, les stocks étaient des variables d'ajustements. • Des tâches ouvrières plus étendu Il a plus de tâches à faire car l'exigence de la qualité fait que l'ouvrier va avoir un certain nombre de tâches (maintenance, dépannage, contrôle qualité). Aussi, plus d'autonomie car ils sont censé collectivement réflechir aux opérations collectives. Plus d'investissement. Dans les faits, ça ne se passe pas comme cela. G Rot étudie les usines Renault où on était mis en place le toyotisme. Il démontre que cette idée que les ouvriers sont associé à la qualité n'est pas reprise par les ouvriers eux mêmes car ils n'ont pas toujours intérêt les défauts et mal façon. Car surplus de travail et si l'ouvrier est à l'origine du défaut ça peut lui retomber dessus. Donc se cache un certain nombre de défauts et de contradictions à l'intérieur de ce système. • Fin de la grande usine Ce modèle ne peut s'appliquer que si l'entreprise est maigre, ouverte et stable. Maigre signifie que les niveaux de hiérarchie sont réduits au minimum pour rédiger plus vite à la demande en flux tendu. Pour éviter de demander pleins d'autorisations. Donc la forme de collaboration horizontale. Ouverte : très allégé car recours important à la sous traitance, il ne construit pas les automobiles de A à Z, il déllègue une grande partie de l'opération à ses sous traitances. Ce système permet la flexibilité car l'entreprise donneuse d'ordre (Toyota) peut mettre en place des collaborations à durée déterminée (temps du cycle d'une voiture). Dans ce système ce n'est plus aux doneurs d'ordre de licencier mais les sous traitants. La gestion est donc déléguée. Stable : le personnel varie peu et moins soumis au rique de licenciement. Risque chômage évacué vers les sous traitants → externalisation de la précarité.

La fin du taylorisme ? C'est loin d'être le cas puisqu'une enquête de 2002 a montré qu'environ 15% des salariés étaient soumis à des principes de tayloriste. Connu une nouvelle vigueur dans de nouveaux secteurs d'activités comme la restauration rapide, le textile, les centres d'appels et la grande distribution. Différents éléments du taylorisme : → les études de temps avec les scanners pour voir les rendements optimaux des ouvrières (en moyenne 3 min par client et 3 secondes par articles) → la qualification : on occulte l'aspect relationnel du métier. → débusquer la flannerie

→ la voonté de casser l'unité du groupe car les temps de pause ne sont plus communs → la flexibilité du travail car les camions n'ont jamais les mêmes horaires → le recours aux temps partiels...