EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL PDF

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Apuntes sobre el aprendizaje organizacional y cambio, el aprendizaje y reforzamiento, así como las claves del avance y las causas del aprendizaje organizacional....

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EL LIDERAZGO

El liderazgo y la motivación organizativos se refieren a una cantidad de habilidades profesionales y cualidades personales, el rol de los directivos, el liderazgo en relación al aprendizaje, el liderazgo ejecutivo, el liderazgo frente a un proceso de cambio cultural. Mucho se habla del liderazgo efectivo; este tipo: claridad de visión, comunicación creíble, habilidades interpersonales para fomentar el espíritu activo en las personas y “vender” la visión, la sinceridad, la generosidad y el autodominio (soportar la soledad del liderazgo), motivación y energía física. Combinar estas cualidades con el acercamiento al aprendizaje permanentemente autocrítico, abierto, flexible, de éxito, de una dirección en constante cambio, seguirá siendo fundamental para quien quiera llegar a lo más alto. Además, los líderes imprimen el carácter a la organización y esto se reflejado en cómo hacen frente a las tareas que hay que ejecutar, cómo se interpretan las normas y las políticas de la compañía y por supuesto en el tratamiento a los empleados. Hoy en día se escucha eso de “trabajadores de conocimiento”, en consiguiente tenemos que ir aprendiendo que el desarrollo de nuevos productos o servicios va a depender más del liderazgo de los trabajadores del conocimiento, amenazando el rol del líder convencional. Se necesita detectar a aquellos empleados que posean cualidades de liderazgo y que sean capaces de asumir el rol mediante un reconocimiento, recompensa y entrenamiento. En otros aspectos el aprendizaje organizativo se basa en cuatro proposiciones claves: 1. Depende de dos factores complementarios: el descubrimiento de nuevos conocimientos y la facultad de adaptarse a los subsiguientes e inevitables cambios. 2. El aprendizaje organizativo se produce en dos lugares complementarios: dentro de la organización y fuera de ella, en un esfuerzo conjunto con otras corporaciones a modo de benchmarking. 3. El aprendizaje organizativo es un proceso deliberado. 4. Los catalizadores externos pueden tener un rol crítico y positivo en el proceso de aprendizaje organizativo. Papel del directivo en las organizaciones que aprenden.

Existen una serie de obstáculos que confirman lo que Senge opina sobre el papel del liderazgo en las organizaciones que aprenden: olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. Por ello la empresa de mayor éxito en el siglo XXI serán las llamadas organizaciones inteligentes. Es claro que el proceso de liderazgo debe transformarse al surgir nuevos estilos de aprendizaje se transforma el comportamiento implicando mucho más que un poder jerárquico basado en la autoridad, un liderazgo que transforma y fortalece la producción de conocimientos a través de la comunicación, entrenamiento y apoderamiento. Una organización inteligente es una nueva forma de trabajar, relacionarse y entender la vida laboral. Ello contiene implicaciones en la forma en que se diseñan las estructuras y los procesos organizacionales como la comunicación, la toma de decisiones, las recompensas y la evaluación del desempeño. En ese contexto el liderazgo tiene que enfocarse hacia la adquisición de conocimientos, actuando para obtener y compartir información, provee elementos de análisis y tecnología, se proporciona retroalimentación oportuna, se crea un ambiente de confianza y de aceptación de riesgos, la flexibilidad se practica al percibir los resultados del cambio que produce el aprendizaje, estos procesos van a desembocar en el rendimiento sobre la base del trabajo en equipo, equipos dirigidos como unidades interdependientes. Un modelo basado en la transferencia de conocimientos. La empresa que sea capaz de hacer uso de la herramienta de aprendizaje organizacional es aquella en la que los empleados no comentan dos veces el mismo error. Aunque no compartan ni espacio ni tiempo en la compañía; ya que esa experiencia ha quedado “aprendida” en la compañía. El aprendizaje organizacional ayuda al desarrollo de la empresa, lo mismo que la experiencia nos desarrolla como personas. De las cosas que nos pasan en la vida aprendemos grandes lecciones que nos hacen avanzar y desarrollarnos como personas. De las cosas que pasan a todas las personas de una compañía la empresa debe aprender para no caer en los mismos errores y ser capaz de desarrollarse y crecer. Aprendizaje organizacional y cambio Probablemente, cada uno de nosotros definiría el aprendizaje a su manera. Haciendo una interpretación etimológica, diríamos que aprender viene a significar "perfeccionarse siguiendo un camino". Y esto, en su andadura hacia el futuro, nos parece aplicable tanto a los individuos como a las organizaciones. La conquista de este futuro, o digamos más sencillamente la prosperidad de la organización,

demanda frecuentes y rápidos cambios estructurales, técnicos, culturales. Hay quien piensa que el cambio sólo es bien recibido por en “un bebé mojado”, pero lo cierto es que convivimos con él; del cambio podríamos igualmente formular, y aun refutar, algunas definiciones. Podemos verle como "continuo avance en el aprendizaje de la empresa" y, por lo tanto, como un perfeccionamiento continuo de la organización. En las empresas, el aprendizaje colectivo y el cambio caminan unidos, y juntos encaran algunos obstáculos... Puestos a definir, también podemos pensar en la cultura empresarial es como "conjunto de creencias y valores compartidos por la organización". Lo cierto es que, para avanzar en el cambio aproximándonos a una especie de democratización integradora, habríamos de cuestionar nuestras creencias y renovarlas atendiendo a las nuevas realidades. Ya no podríamos creer que, en el ejercicio del mando, el poder formal sea más eficaz que la autoridad moral; ni que los jefes estén para pensar y los trabajadores para actuar; ni que las mejores ideas sean las del jefe; ni que los trabajadores más valiosos sean los más sumisos. Y también se habrían de cultivar nuevos valores, más allá de proclamarlos en pósteres por los pasillos. La creatividad, el compromiso, la iniciativa, el espíritu de equipo, la integridad o el aprendizaje permanente, parecen valorarse ya más que la sumisión, o incluso el cociente intelectual. Los expertos, por cierto, advierten del peligro de en los procesos de cambio cultural, por lo que de dispersión puede suponer. Hay quien sostiene que la evolución en la creencias y valores dentro de la empresa comenzó hace unos 40 años, tras las teorías de McGregor; pero cabría también mencionar a posteriores expertos del management, como Greenleaf, Drucker, Peters, Schein, Forrester, Argyris, Schön, Handy, Moss Kanter o Senge, por su contribución a los cambios culturales. La lista sería, como se puede suponer, muy larga; pero sí hay que sugerir que detrás de muchos procesos de cambio ha habido altos directivos con visión de futuro y con afición a un mejor proceso. Ahora, en los albores del siglo XXI, se tiene la sensación de que los cambios pretendidos han de ser acelerados. Hace tiempo que se dejó de escuchar que el pez grande se come al chico; ahora es el rápido el que se come al lento. En definitiva, hay que ser más veloces en adoptar, sin reservas, nuevas creencias y en cultivar, convencidos, nuevos valores, para llegar a un nuevo orden relacional en la empresa, en el que necesitaremos, también, nuevas habilidades personales. Básicamente el aprendizaje organizacional, busca el desenvolvimiento en las organizaciones, caracterizadas por atributos como los recogidos a continuación. En lo cultural, la organización próspera ha de:

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Ser bien consciente de sus fortalezas y debilidades.



Reducir el politiqueo.



Actuar con eficacia, incluso en situaciones especialmente difíciles.

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Generar disfrute y satisfacción profesional en sus personas.



Aprovechar todo el capital humano disponible.

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Recuperar dosis perdidas de vocación profesional.



Buscar nuevas oportunidades y perseguir metas compartidas.

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Abrirse a la realidad interior y exterior, guste o no.



Comprender el comportamiento del entorno operativo (clientes, proveedores).



Poseer una estructura funcional flexible.



Disfrutar una fluida y eficaz comunicación interna y externa.



Distribuir el poder de forma que las decisiones se tomen en el nivel más idóneo.



Ser sensible a las expectativas de los clientes.



Ser sensible a la dignidad personal y profesional de sus recursos humanos.



Perseguir la mejora permanente y la innovación.



Favorecer un clima de confianza y sinérgica colaboración.

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Dirigir personas mediante el liderazgo y la autoridad moral.

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Atender al aprendizaje colectivo y la inteligencia de la organización.

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Conciliar los intereses personales con los colectivos.



Situar a las personas en su zona de alto rendimiento y flujo.



Impulsar la ética corporativa y la integridad de las personas.

Aprendizaje y Reforzamiento El aprendizaje organizacional no se refiere sólo a que la organización debe ponerse al día en los cambios y avances, sino que, a prepararse para adelantar esos cambios, creando conocimiento y para ello se requiere una revolución mental. La organización debe “aprender a aprender”

En las organizaciones occidentales el conocimiento es transmitido de manera explícita y formal, se cree que el conocimiento sólo se puede enseñar mediante instrucción y capacitación, mientras que en el oriente las empresas se enfocan a la innovación tienen una concepción distinta donde la parte significativa está enraizada en la acción, la experiencia, las emociones y valores de los individuos. La importancia de los procesos humanos se refleja en una fuerza liberadora de la inteligencia al reconocer la existencia del conocimiento tácito, a través de lo cual: Crea una visión distinta de la organización no sólo como procesos de información sino como un organismo que abarca ideales, emociones, imágenes y símbolos. Cuando se reconoce este tipo de concepción se evoluciona hacia la innovación como una forma distinta de pensamiento y reflexión a nivel personal y organizacional. El aprendizaje se manifiesta a través de: 

Cambios en la conducta.



Comprensión y/o aplicación de teorías o prácticas.



Descripción, análisis o síntesis.



Establecimiento de relaciones entre hechos o variables.



Uso y construcción de modelos.

Sin embargo, estas formas son de conocimiento individual y para que pasen a ser de la organización es necesario que el conocimiento del individuo pase a los grupos y de éstos a la organización. Existen distintos modelos de aprendizaje, los que se pueden clasificar en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Estos tipos de aprendizaje son: 

Condicionamiento clásico: las personas aprenden a vincular el valor de la información proveniente de un estímulo neutral con un estímulo que no condicionaría una respuesta en forma natural.



Condicionamiento operante: las personas aprenden un comportamiento voluntario. Consiste en evaluar que lo que haga la persona traerá una consecuencia o que por motivo de esa consecuencia se actúe de tal forma.



Teoría social cognoscitiva: las personas observan a otras y establecen imágenes mentales de los comportamientos y resultados. Después ponen a prueba los comportamientos; si los resultados son positivos, los repiten; si los resultados son negativos, no los repiten.



Aprendizaje en equipo: es la capacidad de dialogar, reconocer los obstáculos al aprendizaje y desarrollar la capacidad de discutir, resolver problemas, tomar decisiones y transformar mediante la generación de conocimiento.



Visión compartida: es la manera de incorporarse a la organización mediante el compromiso y el apoyo organizacional, en este aspecto la cultura organizacional está desplegada en toda su expresión como una cultura fuerte con arraigo y claramente orientada a la competitividad.



Aprendizaje vicario: una persona observa el comportamiento de alguien más y sus consecuencias.

Para que el aprendizaje sea en los tópicos anteriores, el que aprende: 

Tiene que observar comportamiento.



Debe percibir con exactitud el comportamiento del modelo.



Tiene que recordar el comportamiento.



Necesita contar con las habilidades y las capacidades necesarias para realizar el comportamiento.



Debe observar comportamiento.

que

el

el

modelo

modelo

cuando

recibe

se

lleva

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recompensar

cabo

por

el

el

De igual forma se deben tomar en cuenta los siguientes tópicos: Autocontrol: se aprende un comportamiento nuevo incluso sin una presión externa para realizarlo. Eficacia personal: confianza que tiene la persona en su capacidad para realizar una tarea específica en una situación particular. Las personas piensan que: La eficacia personal afecta el aprendizaje porque: Influye sobre las actividades y las metas que las personas se fijan a sí mismas, e influye sobre el esfuerzo que las personas aplican al trabajo. También afecta la persistencia de las personas cuando llevan a cabo tareas complejas. Claves del avance Siendo, desde luego, conscientes de la importancia de las habilidades técnicas y de los conocimientos en la mejor o peor denominada "era del conocimiento" (agotada la era agrícola y en declive la era industrial), cabe empero detenerse a hablar de las habilidades y fortalezas personales que, bien desarrolladas,

propician las características recogidas anteriormente y, por lo tanto, el avance en el cambio cultural emprendido y el consiguiente desarrollo organizacional. La pericia conversacional resulta inexcusable para el alineamiento y la sinergia de la organización, y a ella contribuyen ciertamente elementos como la intuición, que nos hace ver más allá y leer entre líneas, la integridad que nutre la confianza, la escucha, que convierte en diálogo lo que sin ella no lo sería, la empatía, que facilita la comprensión mutua, la reflexión, que nos permite cuestionar cada inferencia, la síntesis, que contribuye a la eficacia y el avance, el autodominio, que evita divergencias inútiles e interferencias entorpecedoras, el manejo de conceptos, que aporta concisión y claridad de ideas, la indagación y la alegación, que propician la convergencia y la profundización, la autotilia, porque nos permite tomar distancia de ilegítimos intereses o soluciones falsas. Hayamos o no reparado mucho en ello, hemos de admitir que la conversación es seguramente la principal herramienta de los directivos y una herramienta importante para todos. Nuestra la relación con los demás (colegas, colaboradores, clientes…) se materializa en conversaciones y en ellas se comparte el aprendizaje y se evidencia la cultura compartida. Sin embargo, no siempre nos sentimos satisfechos del encuentro: en algunas ocasiones y en alguna medida, en vez de converger, divergimos; en vez de generar confianza, producimos tensiones y alarmas; en vez de solucionar problemas, creamos nuevos. Hay quien habla del "arte" de conversar. La conversación es tan importante que a veces parece un fin en sí misma; pero en el ejercicio profesional se utiliza como medio. Quizá la mayoría de los directivos sean buenos conversadores (y puede que esto haya contribuido a su progreso profesional), pero todos pueden mejorar en beneficio de los resultados. No cabe duda de que conversaciones más inteligentes y penetrantes, con una buena práctica de la alegación y la indagación, contribuirían sensiblemente a la deseada inteligencia de nuestras organizaciones. Cultura organizacional: La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, es un punto central, el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las entidades venezolanas. De acuerdo a muchos de los enfoques señalados en el desarrollo de este tema, se consideró relevante el siguiente planteamiento: la alta gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son responsables de aprender. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan

capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante. Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, lo cual permite, que la organización no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad. CAUSAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. AMBIENTE INTERNO DE LA EMPRESA Las organizaciones, son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo fundamental de la organización. Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para...