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Universidad Nacional Abiert a Dirección de Invest igaciones y Post grado Viviana Arcos Desarrollo_ Organizacionl_ Enfoque_ Lat inoamericano_ Libro.pdf ast rid sant iago COMPORTAMIENT O, DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL José Angel Maldonado

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL 2019 José Angel Maldonado

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Contenido INTRODUCCIÓN................................................................................................................................. 3 EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ...................................................................................................... 5 Relación entre el Desarrollo Organizacional y el Cambio Organizacional ........................ 9 Valores requeridos para el cambio organizacional............................................................ 12 Cambio organizacional basado en las personas ............................................................... 24 LA NECESIDAD DEL CAMBIO........................................................................................................ 27 Los factores necesarios para el cambio ............................................................................. 32 Tipos de cambio .................................................................................................................... 35 Estilos de Cambio .................................................................................................................. 35 EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL ........................................................................... 48 Cómo prepararnos para el cambio ...................................................................................... 49 Poniéndose manos a la obra ................................................................................................ 51 La planificación ...................................................................................................................... 53 La comunicación ................................................................................................................... 55 Cómo emparejar personas con objetivos ........................................................................... 56 La gestión del rendimiento ................................................................................................... 58 La creación de nuestro propio marco cultural ................................................................... 59 El reconocimiento .................................................................................................................. 60 Proceso de cambio ................................................................................................................ 60 El proceso de cambio desde el punto de vista personal .................................................. 65 La singularidad de cada proceso de cambio ...................................................................... 68 Una estructura para facilitar procesos de cambio ............................................................. 69 Pasos para la aplicación de la estrategia de cambio ......................................................... 72 Proceso de 8 pasos hacia al cambio ................................................................................... 79 LA RESISTENCIA AL CAMBIO ....................................................................................................... 84 Errores principales que se cometen al enfrentar un proceso de cambio organizacional86 Estrategias para enfrentarlos ............................................................................................... 91 La resistencia al cambio ....................................................................................................... 92 Vencer la resistencia ............................................................................................................. 98 LOS AGENTES DE CAMBIO ......................................................................................................... 100 El liderazgo ........................................................................................................................... 101 Perfil del agente de cambio ................................................................................................ 103 Papel y funciones del agente de cambio .......................................................................... 105 Agentes de cambio externos e internos ........................................................................... 108 Cómo ser un agente de cambio efectivo ........................................................................... 110 LA GESTIÓN DEL CAMBIO ........................................................................................................... 112 El Talento Humano en el proceso de cambio ................................................................... 112

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Gestión efectiva del talento humano ................................................................................. 113 Modelo del Iceberg. ............................................................................................................. 117 La transición......................................................................................................................... 118 El cambio de la cultura organizacional ............................................................................. 123 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................................... 127 ........................................................................................................................................... 128

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INTRODUCCIÓN

Cambio en sentido general, es la acción de cambiar. Esto último es dar, tomar o poner una cosa por otra; además es variar, alterar. Cambiar no es muy fácil, primeramente porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Mediante una breve reflexión nos damos cuenta que con el transcurso del tiempo las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones crecen, se empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Lo planteado puede ocurrirle a los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso. Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la organización. Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente el equilibrio. El cambio es un patrón aceptado y normal en la sociedad actual, aunque puede ser que sus efectos sean o no reconocidos o experimentados inmediatamente. Sin embargo se puede decir que el cambio de la índole que sea afecta a cada individuo ya sea directa o indirectamente. Básicamente nuestros patrones de cambio y respuestas al mismo (si es que existen) están influidos por nuestra cultura individual, de grupo y de forma organizacional y colectiva que se desarrollan durante nuestra vida y desarrollo personal y profesional. Una arquitectura del cambio implica el diseño y construcción de nuevos modelos, o la reconceptualización de los viejos, para crear nuevas alternativas, que se espera sean más productivas. El cambio implica evaluar el presente y determinar un futuro que sea relevante y satisfaga los objetivos planteados presentes, por lo que se puede decir que el mismo implica una visión, ya que si en una organización no se establece una visión se iría sin un rumbo fijo, se estaría a la deriva y eso podría llevar implicaría a la no supervivencia de la misma.

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Todo cambio es dinámico, no es estático, se tiene que establecer una gestión del cambio que lleve una planificación de estrategias motivados por diversos factores lo que garantice un resultado positivo de acuerdo con los objetivos establecidos para la organización, grupo o individuo que haga frente a los requerimientos del cambio. Éste mismo que puede ser impuesto o voluntario implica una acentuación personalizada y subjetiva que involucra individuos y la sociedad en general incluyendo también a cualquier organización pero éste puede llevarse mucho tiempo en establecerse. En un entorno dinámico, el cambio es inevitable. La velocidad del cambio ha llegado a ser tan rápida en la actualidad, que es difícil ajustar o compensar un cambio antes de que sea necesario otro. El entorno tecnológico, social y económico cambia rápidamente, esto implica que una organización será capaz de sobrevivir si es capaz de responder efectivamente a estas demandas cambiantes. El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y aún continúan las investigaciones y ensayos prácticos al respecto, por lo que el tema no se agota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo será de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de éste y forma de presentarlo. Toda organización debe estar en condiciones de adaptación al entorno cambiante si se pretende sobrevivir. Los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el coste de diversos recursos, y los valores y capacidades de los futuros empleados y/o profesionistas no son sino algunas de las amenazas para la existencia organizacional. Los efectos del ritmo del cambio son que la mayoría de las empresas se encuentren con que tienen que emprender cambios organizacionales moderados de periodicidad una vez al año y cambios mayores cada cuatro o cinco años. A pesar de la atenuante necesidad del cambio, una reorganización es temida particularmente porque significa una alteración del status quo, dando lugar a un diferimiento en su aplicación, por lo que como consecuencia se podría esperar la pérdida de efectividad o productividad y el incremento en los costos. Definiciones de cambio Existen diversas definiciones de cambio ya que dependen del contenido del mismo y del proceso usado. Un significado actual del cambio: Implica la cristalización de nuevas posibilidades de acción (políticas, comportamientos, modelos, metodologías, productos o ideas de mercado), basadas en la recapitulación de los modelos de la organización. Otras definiciones establecidas desde la perspectiva del individuo como agente del cambio señalan que en un cambio real hay una pérdida, ansiedad y lucha, proponiendo que el cambio puede resultar ser doloroso, si es un cambio real ya que puede ser impuesto o voluntario. El cambio impuesto puede resultar de eventos 4

naturales o reformas deliberadas, y el cambio generado voluntariamente es porque se encuentra insatisfacción, inconsistencia o intolerancia de la situación actual. Ante estas formas de cambio (impuesto o voluntario) existe la realidad subjetiva y objetiva del mismo que se da en el individuo ya que éste es quien representa la raíza del proceso de cambio en una organización. La realidad subjetiva y su construcción por el individuo proporciona el mundo internamente aislado del individuo; donde mecanismos ocultos, resisten o apoyan los cambios objetivos que ocurren fuera del individuo. Un cambio real debe estar dirigido hacia esta realidad interna del individuo para asegurar la eficacia y larga duración de los resultados del cambio. Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con el entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un sistema, está integrada por subsistemas cuya variación en alguno de estos trae consigo una afectación en los demás, así como en la organización en general. En este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional, destacaremos su importancia, no por moda, sino por la repercusión que tiene este fenómeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misión, y por qué no, por la supervivencia o no, de cualquier organización, como consecuencia de un inadecuado manejo y/o falta de previsión del cambio.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambio Organizacional Organizaciones

Grupo de personas

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Fuerzas Internas

Una gestión empresarial óptima facilita que todo proceso de cambio en una organización se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes interesadas y en un periodo de tiempo relativamente corto. Por el contrario, una dirección desatinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su compromiso 5

desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y todo el mundo vive en un ambiente de “sálvese quien pueda”. Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y trabajar en función del cambio planeado, aspecto este que se desarrollará más adelante. El cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso políticos. Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo origina una sola fuerza, en sentido general actúan varias de estas, dentro de un ambiente complejo, luego se puede decir que es multicaule y multidimensional. El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos, pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo; la necesidad de mezclar o elegir entre puntos de vista conservadores o arriesgados; mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos; tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos. El cambio organizacional, incluso si se hace por sí mismo, comporta numerosos beneficios que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota de mercado o la rentabilidad: crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje, aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima. Por lo tanto, ante todo, es necesario exponer que lo primero es estar consciente de la existencia de una situación que requiere de un cambio organizacional, que existe una solución y que debemos encontrarla, este estado de ánimo y convicción es necesario no sólo trasladarla a los demás trabajadores sino garantizar que tome carácter interno en los mismos. Este cambio organizacional está representado por un conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en una organización (Chiavenato, 1995), pero no ocurre de manera espontánea, comienza con la presión de fuerzas exógenas (competencia, gobierno), fuerzas endógenas (desempeño laboral) o por una combinación de ambas.

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La modificación en las características de la fuerza laboral (nivel educativo, aspiraciones, necesidades familiares, valores) ha generado en los últimos tiempos una fuente endógena de cambio bastante fuerte. En esta época postmoderna, los individuos que conforman las organizaciones piensan, sienten y actúan diferente a sus predecesores Los modelos clásicos de cambio (estructural y tecnológico) no son ahora suficientes para lograr los cambios deseados. Comenta Martínez (2003) que el mundo de hoy se caracteriza por estar interconectado de manera tal que todos los fenómenos son recíprocamente interdependientes y que para describirlo necesitamos una perspectiva más amplia, holista y ecológica que no pueden ofrecernos las concepciones reduccionistas. Los modelos clásicos caen en esta categoría, de allí posiblemente su historial de fracasos en los últimos tiempos. Gibson et al. (1996), plantean otra perspectiva que se sitúa, según ellos, a medio camino entre los dos enfoques antes mencionados: Reeducación. Explican los autores que la reeducación implica un conjunto específico de actividades en las que se reconoce, que ni el poder ni la razón por sí solos pueden generar el cambio anhelado. Ese conjunto de actividades es la esencia de lo que en las últimas tres décadas del pasado siglo se llamó Desarrollo Organizacional (DO) como modelo de cambio organizacional basado en las personas y que ahora a la luz de las ideas postmodernas, es simplemente la forma natural de cambiar organizaciones: Cambio en los patrones de conducta de los empleados, concentrándose en sus habilidades, actitudes, percepciones y expectativas en el ámbito individual, grupal y organizacional, a fin de trasladar a la organización entera a un nivel superior de funcionamiento; es un cambio de la organización, a través de las personas, a través de sus valores y donde la estructura y la tecnología giran alrededor del hombre. Se requiere conocer, en primer lugar, cuales son los valores que promueven la participación de los individuos en los cambios; y en segundo lugar, si esos valores están presentes en la organización estudiada. Lo anterior implica, por una parte, estudiar las características de las organizaciones en la postmodernidad para saber cuáles valores están positivamente relacionados con ella; y por la otra, al conocer los valores, estudiarlos detalladamente para definir cuáles son los indicadores de su presencia en una organización en particular. Este fue el trabajo que se llevó a cabo y se pretende con él, proporcionar a todas las organizaciones en esta nueva era, una guía que les permita diagnosticar. Lo importante es que tengamos claro varios aspectos tales como:     

¿Qué es el cambio? ¿Cómo se manifiesta? ¿Qué efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo? ¿Cómo enfrentarlo? ¿Qué acciones tomar?

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Una situación en la cual se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnología, en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual permita la adaptación a la situación ambiental, permitiendo una estabilidad con la cual se pueda garantizar la misión. Como se aprecia la esencia es lograr el paso de una situación existente hacia otra que se desee, donde lógicamente exista una dinámica o sea hay movimiento y además transformación. Un cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en cualquiera de los casos se requiere darle el tratamiento adecuado. Debemos tener en cuenta algo de suma importancia, el cambio como fenómeno natural y de ocurrencia continua es una realidad, por lo que es necesario tratar de actuar de manera proactiva, que no se produzcan sorpresas que nos desorienten, luego la mejor solución es el cambio planeado para crear acciones preventivas, este aspecto se estudiará más adelante. Cabe destacar que cuando los cambios se dan, la situación dentro de una organización no es sencilla, pues en ocasiones no existe la disposición para aceptar tales modificaciones. No obstante, para poder realizar un cambio, debe involucrarse el esfuerzo de todos los miembros de la organización. Asimismo, el cambio organizacional es el proceso que se sigue para modificar a una organización. El propósito de las modificaciones organizacionales consiste en incrementar la efectividad de la misma...