Cambio Organizacional ( Robbins) PDF

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Tácticas para vencer la resistencia al cambio, Enfoques para administrar el cambio organizacional y Desarrollo organizacional ...

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CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS CAMBIO PLANEADO: Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta AGENTE DE CAMBIO: Persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. RESISTENCIA AL CAMBIO: Hace que el comportamiento sea más estable y predecible (es un tipo de conflicto funcional)  

La resistencia al cambio no necesariamente aflora de manera estandarizada, puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.  más fácil de tratar para la administración La resistencia implícita es más sutil y por ende es más fácil de detectar

Tácticas para vencer la resistencia al cambio 

Educación y comunicación: la comunicación combate los efectos de la mala información y la comunicación deficiente. Sirve para proporcionar la “necesidad” del cambio.

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Participación: se invita a todos los individuos a que participen en el proceso de decisión de cambio.

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Obtener el apoyo y compromiso: promoción de capacitación que sea útil para el escenario nuevo (posterior al cambio)

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Implementar los cambios con justicia

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Manipulación y cooptación: busca distorsionar los hechos para hacer que parezcan más atractivos  esparcir información indeseable y crear falsos rumores para hacer que los empleados acepten el cambio

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Seleccionar a las personas que aceptan el cambio

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Coerción: aplicación de amenazas o fuerza directa sobre quienes se resisten

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Modelo de tres etapas de Lewin 1. Descongelamiento: Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. 2. Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organización del statu quo al estado final que se desea. 3. Congelamiento: Estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen.

En este proceso la institución se encuentra en un status quo, el cual es impulsado por una parte por fuerzas impulsoras y por otra por fuerzas restrictivas Plan de las 8 etapas de Kotter para implementar el cambio

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democráticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. Valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos colaboradores y participativos y un espíritu de búsqueda Valores que sustentan el DO:

Capacitación para la sensibilidad  Grupos de entrenamiento que buscan el cambio en el comportamiento a través de la interacción en un grupo no estructurado.

Retroalimentación de la encuesta  Uso de cuestionarios para identificar las discrepancias entre las percepciones de los miembros; seguido de un análisis y los remedios que se sugieren Consultoría del proceso  Reunión en la que un consultor ayuda a su cliente a que entienda los eventos del proceso con los que debe tratar e identificar aquellos procesos que necesitan mejorar. Formación de equipos  Mucha interacción entre los miembros del equipo a fin de que se incrementen la confianza y apertura. Desarrollo intergrupal  Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros. Indagación apreciativa  Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del desempeño. Innovacion...