Resumen cap 9 de desarrollo organizacional y cambio, cummings PDF

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Capítulo 9: Diseño de las intervenciones El diseño de la intervención o plan de acción se inspira en un diagnóstico riguroso y tiene por objetivo mejorar algunas áreas del funcionamiento identificadas en el diagnóstico. ¿qué es una intervención eficaz? Intervención designa una serie de acciones o hechos secuenciales planificados cuyo fin es ayudar a una compañía a mejorar su eficiencia. En el desarrollo organizacional 3 criterios definen una buena intervención: 1. Su compatibilidad con las necesidades de la compañía  una buena intervención se basa en información valida referente al funcionamiento de la compañía. 2. El grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados deseados (output)  conocimiento de los resultados, si la intervención no se basa en esto carecería de fundamento el diseño de una intervención satisfactoria. 3. Transferencia de la competencia en la administración del cambio a los empleados  se centra en cuánto debe mejorar la capacidad de la empresa para manejar el cambio. La competencia en esto es indispensable en el ambiente actual. Cómo diseñar intervenciones efectivas: Hay que atender a las necesidades y a la dinámica de la situación y elaborar un programa que responda a los criterios antes descritos. Dos grupos de contingencias indicen en el éxito de una intervención, ambos tipos de contingencias se tienen en cuenta en el diseño:  

Relacionados con la situación del cambio (entre ellos el consultor). Relacionados con el objetivo del cambio.

Contingencias relacionadas con la situación del cambio: Contingencias presentes en la situación que repercuten en el éxito de la intervención: diferencias individuales de los empleados, factores comparativos y las características del proceso propiamente dicho. Muchas veces cundo se conocen dichas contingencias se modifica o se ajusta el programa de cambio para adaptarlo a la situación. Factores situacionales que inciden en el éxito de la intervención: 

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Preparación para el cambio  el éxito de la intervención depende de que la empresa esté dispuesta a realizar un cambio planificado, como sensibilidad a la presión del cambio, insatisfacción del status quo, disponibilidad de recursos para apoyar, y tiempo de gerentes. Si no existe una preparación la intervención debe tratar primero de mejorar el deseo del cambio. Capacidad de cambiar  Para administrar el cambio planificado hacen falta ciertos conocimientos y habilidades, como capacidad para motivarlo y dirigirlo, conseguir soporte

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político y administrativo. Si los empleados carecen de ello, hará falta una intervención preliminar. Contexto cultural  el contexto nacional de la empresa ejerce una poderosa influencia en las reacciones del personal frente al cambio; por lo que ha de tener en cuenta sus valores y principios culturales. Quizás haya que modificarla para adaptarla a la cultura local. Capacidades el agente del cambio  muchos fracasos se dan cuando el agente del cambio aplica intervenciones que rebasan su competencia. Al diseñar una intervención los profesionales del desarrollo organización deberían evaluar su experiencia y sus conocimientos comparándolos con lo que se requiere para implementarla debidamente.

Contingencias relacionadas con el objetivo del cambio: Intervenciones del desarrollo organizacional procuran modificar algunos rasgos o partes de la empresa. Los investigadores han descubiertos 2 contingencias básicas relacionadas con los objetivos que pueden incidir en el éxito: los problemas que la intervención trata de resolver y el nivel del sistema organizacional en que se prevé un fuerte impacto. 

Aspectos organizacionales  las empresas necesitan abordar ciertos aspectos para funcionar de una manera eficiente. Muestra los 4 aspectos interrelacionados que son los objetivos más importantes y que se observan en ella: 1. Aspectos estratégicos  necesario que las empresas decidan qué productos o servicios ofrecerán, el mercado donde competirán, sus relaciones con el entorno. Se da el nombre de intervención estratégica a los métodos del DO con que se abordan. Abarcan: cambio estratégico, fusiones y adquisiciones, establecimiento de alianzas, aprendizaje organizacional. 2. Aspectos tecnológicos y estructurales  las empresas deciden cómo dividir el trabajo en departamentos y como coordinarlos, además de las tareas del personal. Los métodos que se ocupan de estos aspectos reciben el nombre de intervenciones tecnoestructurales e incluyen: actividades del DO relacionadas con el diseño de la empresa, con la participación de los empleados y el diseño de trabajo. 3. Aspectos de recursos humanos  consisten en captar personas idóneas, fijarles metas, evaluar y premiar su desempeño, asegurarse de que progresen. Los métodos del DO que se centran en todo esto son las intervenciones en la administración de recursos humanos. 4. Aspectos relacionados con el proceso humano  Tiene que ver con los procesos sociales que ocurren entre los empleados; comunicación, toma de decisiones, liderazgo y dinámica de grupos. Se les da nombre de métodos de intervención en el proceso humano.

Los aspectos anteriores están interrelacionados y hay que integrarlos. El diseño de la intervención debe crear métodos de cambio adecuados a los que hayan sido identificados en el diagnóstico. Las intervenciones hechas para un tipo de aspecto siempre tendrán repercusión en otros.

Niveles de organización: Las empresas funcionan en varios niveles: individuales, transorganizacional. Los niveles son un objetivo del cambio.

grupal,

organizacional

y

Resumen de las intervenciones: representan los principales métodos del cambio organizacional que se emplean. Intervenciones en el proceso humano: 1. Coaching  ayuda a los gerentes y ejecutivos a aclarar sus metas, a superar los posibles obstáculos y a mejorar el desempeño. A menudo requiere una relación personal entre consultor y cliente. 2. Capacitación y desarrollo  perfeccionan las habilidades y el conocimiento de los empleados. La capacitación da prioridad a las competencias indispensables para realizar el trabajo. 3. Consultoría de procesos  se concentra en las relaciones interpersonales y en la dinámica social existente en los grupos de trabajo. Por lo regular un consultor de procesos ayuda a los miembros a diagnosticar el funcionamiento del grupo y diseñar las soluciones adecuadas para resolver los problemas.

4. Intervención de un tercero  modalidad dirigida a las relaciones interpersonales disfuncionales en las compañías. El tercero que interviene ayuda a resolver conflictos mediante métodos como la resolución de problemas, la negociación y la conciliación. 5. Construcción de equipos de trabajo  sirve para que los grupos de trabajo realicen mejor sus tareas. Les ayuda a diagnosticar los procesos colectivos y a diseñar soluciones a los problemas.

Intervenciones tecnoestructurales: 1. Diseño estructural  se ocupa de la división del trabajo. La intervención incluye hacer la transición de modalidades más tradicionales de dividir el trabajo global o más integradoras y flexibles. 2. Restructuración (downsizing)  reduce los costos y la burocracia al disminuir el tamaño de la compañía recurriendo a despidos, al rediseño de ella y a la subcontratación. 3. Reingeniería  es una técnica que rediseña de manera radical los procesos básicos de trabajo para conectar y coordinar más estrechamente las actividades. Esta integración del flujo de trabajo favorece una ejecución más rápida y adecuada de ellas. 4. Diseño del trabajo  son programas de cambio que diseñan las tareas de los grupos de trabajo y de los puestos individuales.

Intervenciones en la administración de recursos humanos: 1. Establecimiento de metas  requiere fijar metas claras e interesantes. Trata de aumentar la eficiencia mejorando la compatibilidad entre los objetivos del personal y los de la empresa. 2. Evaluación de desempeño  es un proceso sistemático que consiste en valorar de manera conjunta los logros relacionados con el trabajo, los puntos fuertes y las deficiencias. Es la principal intervención de la administración de recursos humanos para suministrar retroalimentación a los individuos y a los grupos de trabajo. 3. Sistema de recompensas  consiste en diseñar premios que aumenten la satisfacción del personal y su rendimiento. Incluye métodos innovadores de sueldo, promoción y prestaciones. 4. Planeación de carrera y desarrollo profesional  ayuda a la persona a escoger la empresa y los caminos para una trayectoria de carrera y alcanzar los objetivos profesionales. 5. Administración de diversidad de la fuerza de trabajo  estos programas hacen a las prácticas de recursos humanos más sensibles a la variedad de las necesidades individuales. Algunas tendencias importantes (mujeres, minorías étnicas, etc.) reclaman políticas y prácticas flexibles. 6. Estrés y bienestar de los empleados  incluye programas asistenciales para los empleados y manejo del estrés. Son programas de conserjería que les ayudan en los problemas de abuso de sustancias y de salud mental, les ayudan a sostener las consecuencias negativas del estrés laboral.

Intervenciones estratégicas: 1. Cambio estratégico integrado  describe cómo el cambio planificado puede dar un valor agregado a la administración estratégica. Este tipo de planes ayuda al personal a dirigir la transición de una estrategia y diseño actual a la orientación futura que se desea. 2. Fusiones y adquisiciones  este programa describe cómo el consultor ayuda a una o más compañías a formar una entidad nueva. 3. Alianzas  sirven para buscar una serie de metas individuales y colectivas partiendo recursos como los siguientes: propiedad intelectual, personal, capital, tecnología, capacidades o activos físicos. 4. Redes  ayudan a establecer relaciones con 3 o más empresas a fin de realizar actividades o resolver problemas demasiado complejos para que una sola empresa los resuelva. Tambien ayudan a admitir la necesidad de asociarse con otras y de crear estructuras idóneas para realizarlas. 5. Cambio cultural  permite crear culturas adecuadas a las estrategias de la empresa y a su entorno. Procura desarrollar una sólida cultura organizacional que obligue a los empleados a seguir una misma orientación. 6. Empresas auto diseñadas  les ayuda a adquirir la capacidad de modificarse de manera radical. Es un proceso sumamente participativo en que intervienen muchos para establecer la orientación estratégica. 7. Aprendizaje organizacional y administración del conocimiento  esta intervención describe 2 procesos interdependientes; aprendizaje organizacional (adquirir y desarrollar conocimientos nuevos) y administración del conocimiento (determinar cómo organizarlo y utilizarlo para elevar el desempeño)....