Erste Hälfte der Lernkarten HR PDF

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Zusammenfassung des Scripts HR ... erste Hälfte...

Description

Schlagwort:,Personalmanagement,

Dave,Ulrich,Rollenmodell,

Ökonomische,Orientierung,des, Personalmanagements,

HR-Aufbauorganisation,nach,Ulrich:,

Ziele,des,Personalmanagements,

Grundlagen,der,Personalplanung,

Interdisziplinarität,als, Voraussetzung,für, Personalmanagement,

Gewünschtes,Ergebnis,der, Personalplanung,

Strategischer,Partner:,, strategischer,Berater,fürs,Management,in,der,Unterstützung,der,Umsetzung,der, strategischen,Geschäftsziele,durch,geeignete,HR,Maßnahmen, Administrativer,Experte:,, effektive,Prozesse,für,die,Kernaufgaben,von,HR,und,andere,Bereiche,sichern, Veränderungsmanager:,, Veränderungsprozesse,und,Wandel,erfolgreich,gestalten,und,unterstützen, Anwalt,der,Beschäftigten:,, Leistungserbringung,,Weiterentwicklung,und,Zufriedenheit,des,Personals,managen, , Ausrichtung,Richtung,Prozessorientierung:,, Strategischer,Partner,&,Administrativer,Experte, Ausrichtung,Richtung,Zukunft:,, Strategischer,Partner,&,Veränderungsmanager, Ausrichtung,Richtung,Menschenorientierung:,, Veränderungsmanager,&,Anwalt,der,Beschäftigten, Ausrichtung,Richtung,Gegenwart:,Administrativer,, Experte,&,Anwalt,der,Beschäftigten,

A. Center,of,Services,, für,den,administrativen,Part,von,HR, , B. Center,of,Expertise,, für,den,fachlichen,Expertenpart, , C.

Business,Partner,, für,den,Beratungspart,der, Führungskräfte.,

•

Grundvoraussetzung,für,die,systematische, Vorgehensweise,im,Personalmanagement, Planung,=,gedankliche,Vorbereitung, zukünftigen,tatsächlichen,Handels,in,den, Arbeitsbereichen,des,Personalmanagements, (+,Personalbeschaffung/,-freisetzung,+, Personaleinsatz,+,Personalentwicklung), Zeithorizont,=,operative,und,strategische, Personalplanung, qualitative,und,quantitative,Personalplanung, integrativer,Bestandteil,der, Unternehmensplanung,

•

• • •

-Sicherstellung,der,Erfüllung,der,Unternehmensaufgaben, durch,Erfassung,und,Anpassung,personeller,Kapazitäten, -Andauernde,Sicherung,des,Produktionsfaktors,„Arbeit“, zu,wirtschaftlichen,Bedingungen, -optimaler,Einsatz,der,Mitarbeiter,in,Zukunft,durch, Kenntnis,der,Stellenanforderung,(Bedarf),und, Mitarbeiterqualifikation,(Bestand),

Personalmanagement,insb., Mitarbeiterführung,wird,von,allen, Führungskräften,durchgeführt,und, beschränkt,sich,nicht,nur,auf, Beschäftigte,der,Personalabteilung,

Jederzeitige,Sicherstellung,der,Verfügbarkeit,von, quantitativer,und,qualitativer,Humanressourcen,für,den, betrieblichen,Leistungserbringungsprozess., , Effektiver,und,effizienter,Einsatz,von,Maßnahmen,(PBeschaffung,,P-Entwicklung,,P-Freisetzung),zur,Erfüllung,des, o.g.,Ziels, , Der,Mensch,ist,Mittel.,Punkt.,–,die,einzelnen,Interessen, zählen,nur,zur,Erfüllung,des,o.g.,Ziels.,

Unterstützung,der,Fükr,in,systemgestaltender, Funktion:, Einhaltung,arbeitsrechtlicher,Normen, sinnvoller,Einsatz,von,positiven/negativen, Anreizen, • Entwicklung,v.,Anforderungs-,&,Stellenprofilen, • Entwicklung,&,Umsetzung,von, Führungsgrundsätzen, Grundlage,für,möglichst,einheitliche,Personalpolitik, • •

Die,Kernaufgaben,des,Personalmanagements,bestehen,in,der, direkten,Verhaltensteuerung,und,der,indirekten,Steuerung,durch, System-,&,Strukturgestaltung., Die,effiziente,und,effektive,Auswahl,von,Maßnahmen,/,Gestaltung, von,Strukturen,verlangt,Berücksichtigung,von,anderen, wissenschaftlichen,Disziplinen:, A. Psychologie,(Prozesse,,die,innerhalb,eines,Individuums, ablaufen,,wenn,es,sich,für,eine,Haltung,gegenüber,eines, Sachverhalts,entscheidet), B. Soziologie,,Organisationslehre,,Recht,(Auswirkung, Individuen,untereinander), C. BWL,(ökonomische,Bewertung,von,Handlungen,und, Strukturen),

Was,versteht,man,unter,der, Grundsystematik,der,Personalplanung?,

Strategische,Personalplanung,

Personalbestandsanalyse,

Personalmarketing,

Personalbedarfsanalyse,

Arbeitgebermarke,

Operative,Personalplanung,

Psychosoziale,Wirkung,von, Erwerbsarbeit:,

Längerfristig,ausgerichtet, Umfasst,auch,zukünftige,Geschäftsszenarien, Ergebnis,=,beschreibt,zukünftig,notwendige, Beschäftigungsstruktur,

Querschnittsfunktion,,die,alle,Instrumente,und, Inhalte,personalwirtschaftlicher,Funktionen,nutzt, und,die,integrative,Sicht,fördert., Primäres,Ziel:,Voraussetzung,zur,langfristigen, Sicherung,der,Versorgung,mit,qualifizierten,und, motivierten,Mitarbeitern., Sie,richtet,sich,an,vorhandene,und,künftige, Mitarbeiter,

Die,Arbeitgebermarke,beinhaltet,das, Alleinstellungsmerkmal,des, Unternehmens,als,Arbeitgeber,am, Markt,und,beantwortet,die,Frage, „Warum,soll,ich,bei,diesem, Unternehmen,arbeiten?“,

Den,Abgleich,zwischen,der, Personalbestandsanalyse,und,der, Personalbedarfsanalyse,und,der,Zielsetzung.,

Bei,der,Bestandsanalyse,wird,der,aktuelle,und,zukünftige, Bestand,analysiert,(zerlegt),,wenn,keine,Maßnahmen, ergriffen,werden.,Die,Analyse,erfolgt,nach,den,folgenden, Kriterien:, A) Wer,scheidet,aus,(z.B.,aus,Altersgründen),oder,wer, kommt,neu,hinzu,(z.B.,Azubi,Übernahme), B) Wer,hat,welche,Qualifikation?, C) Zu,welchem,Zeitpunkt, D) Wer,sitzt,an,welchem,Ort, Umrechnung,der,Köpfe,in,FTE,zur,besseren,Vergleichbarkeit.,

Personalbedarfsanalyse,ist,die,Zerlegung,des,Bedarfs,für,die, Zukunft.,Hier,greifen,u.a.,die,möglichen,Kriterien:, A) Anzahl, B) Qualifikation, C) Dauer, D) Ort, Umrechnung,der,Köpfe,in,FTE,zur,besseren,Vergleichbarkeit., In,einem,Unternehmen,kann,es,gleichzeitig,zu,einer, Personalüberdeckung,bzw.,zu,einer,Personalunterdeckung, kommen,–,entscheidend,ist,hier,die,Qualitative,Ausprägung, (z.B.,zu,viele,Techniker,,zu,wenig,Ingenieure),

Prozess,zur,Ausgestaltung,eines,Besetzungsplans,

1. Eigenes,Erleben,von, Handlungskompetenz, 2. Zeitstrukturierung, 3. Kooperation,und,Kontakt, 4. Soziale,Anerkennung, 5. Persönliche,Identität,

Enthält,z.B.,die,Anzahl,der,Mitarbeiter,,die,benötigt, werden,(inkl.,Zugänge,und,Abgänge), Zeithorizont,=,üblicherweise,Geschäftsjahr,/, Planungsjahr, Ergebnis,=,Personalkostenplan,/,Personalmengenplan,

Attribute-Value-Map,

Grundsätzliche,Fehlerarten, Personalauswahl,

Candidate,Experience,Management,

Gütekriterien, Personalauswahlverfahren,

Candidate,Experience,Management, –,Das,Interview,

Personalauswahlverfahren,

Realistic,Job,Preview,

Anonyme,Bewerbung,

A. Personalauswahl,erfolgt,stets,unter, Unsicherheit, B. Unsicherheit,kann,durch,Auswahlverfahren, reduziert,aber,nicht,eliminiert,werden, C. Entscheidung,Auswahlinstrument,nach, Kosten/Nutzen, , Intuitive,Entscheidung,für,Beurteilung,nicht,geeignet,

1. Validität,(Ergebnis,Auswahl,=, berufliche,Leistung), 2. Reliabilität,(Fehlerfreiheit,der, Messung), 3. Objektivität,(des,Untersuchenden), 4. Akzeptanz, 5. Wirtschaftlichkeit,

1) Analyse,der,Bewerbungsunterlagen, (Anschreiben,,Referenzen,,Arbeitsproben), 2) Vorstellungsgespräch,(Ausdrucksverhalten,, Leistungspotential,,Sozialverhalten), 3) Assessment,Center,(Analyse,der,Fähigkeiten, in,Laborsituation,,Verhalten,in,Gruppe,, Beobachtung,durch,Fükr), 4) (psychologische),Testverfahren,(Leistungstest,, Intelligenztest,,Persönlichkeitsprofile),

Vergleichsmatrix,von,zwei,möglichen,Unternehmen,zur, Unterscheidung,jeweiliger,Arbeitgebernutzen.,, Mögliche,Kriterien:, -Vergütung, -Sinn,der,Tätigkeit, -Entwicklungsmöglichkeiten, -Tätigkeit, -Karriere, -Standort, -Work-Life-Balance,

Übertragung,des,Marketingkonzepts,„Customer, Experience,Management“,auf,Personalmarketing., Aufbau,positiver,emotionaler,Bindung,an,den, „touchpoints“, Infomation,->,Bewerbung,->,Interview,->,Onboarding,->, Retention,

Das,Interview,ist,der,Kernprozess,zur, Vertrauensbildung., 1. Geschwindigkeit,der,Bearbeitung,der, Bewerbung,ist,der,Haupttreiber,der, Attraktivität., 2. Im,Interview,kommt,es,auf, Wertschätzung,und,Freundlichkeit,an,..., Kompetenz,nicht,im,ersten,Schritt,

Die,Einladung,zum,Vorstellungsgespräch,erfolgt, ausschließlich,aufgrund,der,Qualifikation.,,

Realistische,Tätigkeitsvorschau,der,tatsächlichen, Arbeitsbedingungen,inkl.,auch,möglicher,,negativer,Aspekte,

Verzicht,auf:, Foto, Namen, Adresse, Geburtsdatum, Alter, Adresse, Herkunft,

Theoretische,Effekte:, 1. 2. 3. 4.

Selbstreflektion, Selbstbestimmung,durch,vollständige,Information, Realistische,Erwartungsbildung, Verringerung,der,Arbeitsgeberattraktivität,

, Die,auftretenden,Effekte,sind,abhängig,von, Informationsstand,&,-verhalten,des,Bewerbers,

Arbeitszeugnisse,

Testverfahren,

Referenzen,

Persönlichkeitsforschung,–,5,Faktoren, Modell,

Vorstellungsgespräch,

Fragerechte,Arbeitgeber,

Assessment,Center,

Bewerberpflichten,

Wichtige,Arten,von,Testverfahren,sind:, Intelligenztests, Tests,kognitiver,Fähigkeiten,,Aufmerksamkeit,, etc., • Allgemeine,Persönlichkeitstests, • Einstellungs-,,Motivations-,und, Interessenstests, Intelligenztests,können,in,nahezu,allen,Berufen,einen, Beitrag,zur,Vorhersage,zukünftiger,Leistungen, bringen.,Die,Qualität,von,Assessment,Centern,ist, wesentlich,von,der,Integration,eines,Intelligenztests, abhängig., • •

Innerhalb,Persönlichkeitsforschung,werden, grundlegende,(stabile,,trennscharf,&, umfassende),Persönlichkeitsfaktoren,bestimmt:, 1. Neurotizismus,(emotionale,Stabilität), 2. Extraversion,(Geselligkeit,, Durchsetzungsfähigkeit,,Herzlichkeit), 3. Offenheit,(Interesse,an,neuen,Situationen), 4. Verträglichkeit,(Vertrauen,, Hilfsbereitschaft), 5. Gewissenhaftigkeit,(Ordnungsliebe,, Pflichtbewusstsein),

• Grundsätzlich,muss,berechtigtes, Interesse,des,Arbeitgebers,vorlegen, (für,angestrebten,Arbeitsplatz,oder,zu, verrichtende,Tätigkeit), • Berechtigtes,Interesse,besteht,nicht,bei, diskriminierenden,oder, persönlichkeitsrechtverletzenden, Fragen.,

• •

•

Zielkonflikt:,Persönlichkeitsrecht,vs., Informationsrecht, Offenbarungspflicht,=,Umstände,,die,die, Aufgabenerfüllung,verhindern,,müssen,ohne, Aufforderung,offenbart,werden., Zulässige,Frage,müssen,wahrheitsgemäß,und, vollständig,beantwortet,werden.,(ansonsten, Vertragsanfechtung,nach,§,119,,123,BGB),

, Unzulässige,Fragen,dürfen,falsch,beantwortet, werden.,

Arbeitszeugnisse,spielen,in,der,Vorauswahl,eine,große, Rolle,,haben,aber,nur,eine,geringe,Validität, Arbeitszeugnisse,sind,grundsätzlich,wohlwollend,und, wahr,zu,formulieren., Aufgrund,der,Ungenauigkeiten,von,„wohlwollend“,und, „wahr“,gibt,es,zahlreiche,Rechtsstreitigkeiten, Geheimcodes,sind,verboten,und,existieren,nicht.,

Referenzen,sind,in,mündlicher,und,schriftlicher,Form, nutzbar.,(Überprüfung/,Einholung,=,„Reference, Check“).,Die,Aussagekraft,von,Referenzen,hängt,ab:, 1. Einschätzungsmöglichkeit,der,relevanten, Kompetenzen,durch,den,Referenzgeber, Persönliche,Beziehung,des,Kandidaten,zum, Referenzgeber,–,weak,ties,=,lockeres,Verhältnis,sind, glaubwürdiger,als,„strong,ties“,=,z.B., Familienmitglieder,

• Häufigstes,Auswahlinstrument, • Persönlicher,Eindruck,vom,Kandidaten, • rmittlung,fehlender,Informationen,zum, Leistungsstand,&,Einsatzfähigkeit, • Vergleich,mündlicher,und,schriftlicher, Aussagen, • Integrations-,/,Kommunikationsfähigkeiten, • Erwartungen,und,Ziele,des,Bewerbers, • Korrektur,unrealistischer,Erwartungen,

Zusammenfassung,mehrerer,Instrumente,und, Aufgaben,zu,einer,multiplen,Verfahrenstechnik., Ausgestaltung,kann,immer,variieren.,Kernelemente:, Personengruppe,(6-12), Mehrere,Beobachter, Kombination,Einzel-,&,Gruppenübungen, Gruppendiskussion,,Rollenspiele,, Präsentationen, AC,werden,sowohl,zur,Personalauswahl,als,auch,zur, Personalentwicklung,genutzt, • • • •

Vorstellungsgespräch,–,Fragerechte,und, Offenbarungspflichten,

Scientific,Management,(Frederick,W.,Taylor,–, industrielle,Schlachthöfe),

Einfluss,Organisation,auf,Personaleinsatz,

Hawthrone,Experimente,

Wechselwirkungen,zwischen,Organisation, und,Personaleinsatz,

Aufgabenanalyse,und,Aufgabensynthese, (Konzept,von,Kosiol),

Organisation,als,soziales,Handlungssystem:,

Stellenbildung,

Analyse,von,Arbeitsprozessen,und,Ableitung,des,„one,best, way“,mit,dem,Ziel:,Produktivität,der,Arbeiter,zu,erhöhen, Managementprinzipien:, Trennung,von,Planung,und,Ausführung,sowie, Ausführung,und,Kontrolle,–,Managementfunktion, • Weitgehende,Arbeitsteilung,auf,Basis,detaillierter, Zeitstudien,und,Analyse,optimaler,Arbeitsabläufe, • Leistungsgerechte,Entlohnung,(z.B.,Akkord), Funktionsmeistersystem:,Funktionale,Gliederung,der, Organisation,und,der,Vorgesetztenaufgaben, •

Besagt,,dass,die,Teilnehmer,einer,Studie,in,natürliches, Verhalten,ändern,,weil,Sie,wissen,,dass,sie,an,einer,Studie, teilnehmen,und,unter,Beobachtung,stehen,=,Förderung,von, Selbstwertbefühl,und,Stolz,auf,die,Arbeit., In,späteren,Versuchsstadien,werden,soziale,Beziehungen, zwischen,Arbeitern,möglich,und,gefördert., Schlussfolgerungen:, Nicht,nur,materielle,Arbeitsbedingungen,relevant,für,Einfluss, Einfluss,sozialer,&,psychischer,Faktoren,vergleichbar, Informelle,Beziehungen,und,Normen,haben,großen,Einfluss, auf,Leistungsverhalten,

Offenbarungspflichten:,Wettbewerbsverbote,,Vorstrafen,in, Abhängigkeit,von,Stelle,und,Sittlichkeitsvorstrafen,, Schwerbehinderung/,Krankheit,bei,Nicht-Aufgabenerfüllung, Nicht,zulässige,Fragen:,Schwangerschaft,,Heiratsabsicht,, Religion,nur,in,Ausnahmefällen,,Vermögensverhältnisse,nur,bei, leitenden,Angenstellten,,Vorstrafen,&,Schwerbehinderung,nur, bei,Bedeutung,von,Stelle, Lügerecht,(siehe,o.g.,Ausnahmen):,Wehr-,&,Zivildienst,, Vorstrafen,,Vermögensverhältnisse,,Religion,,Heiratswille,, Krankheiten,

Ausmaß,der,Arbeitsteilung,&,Aufgabenzuteilung,bestimmt,die,Vielfalt,der, Arbeitsinhalte:, A.

B.

Ausgeprägte,Arbeitsteilung,(z.B.,Fließband), Einfache,Aufgabenstellung, sich,wiederholende,,einfache,Arbeitsabläufe, einseitige,,körperliche,Belastung, Arbeit,wird,als,sinnentleert,empfunden,–,Risiko,der, Entfremdung, , Weniger,stark,reglementierte,Arbeitsteilung, komplexere,Aufgabenstellungen, ganzheitliche,Arbeitsabläufe,mit,weniger,Wiederholungen, einseitige,Belastung,vermindert, Sinnhaftigkeit,der,Arbeit,ist,eher,erkennbar,

Orientiert,an,den,Aufgaben,werden,diese,in,Teilaufgaben, zerlegt,(Aufgabenanalyse),und,anschließend,entsprechend, fachlicher,und,organisatorischer,Vorgaben,auf,Stellen,, Abteilungen,und,Arbeitsprozessen,verteilt, (Aufgabensynthese).,

Arbeitsorganisation,und,Stellenbildung,werden,vornehmlich, nur,unter,betriebswirtschaftlichen,Effizienzkriterien, vorgenommen,

,

Älter,werdende,Belegschaften,und,Fachkräftemangel,sollten, Umdenken,nötig,machen,

Das,Ergebnis:,stellenbezogene,Aufgabenzuordnung,=, Aufbauorganisation,,Definition,von,Arbeitsprozessen,=, Ablauforganisation,

Stelle,=,kleinste,aufbauorganisatorische,Einheit,mit,der,dauerhaften, Aufgabenzuordnung,zu,einer,Person, , Aufgabenbündelung,=,verschiedene,Aufgaben,werden,gebündelt, , Personenbezug,=,Die,Bündelung,orientiert,sich,an,den,quantitativen, und,qualitativen,Kapazitäten,einer,Humanressource, , Versachlichung,=,Organisation,soll,von,Personenwechsel,unabhängig, werden., Unterschieden,werden,Aufgaben,(Linienstellen,und,unterstützende, Stellen,z.B.,Stab),und,Weisungsbefugnis,(Ausführungsstellen,und, Leitungsstellen),

Sie,wird,einmal,entwickelt,und,bildet,dann,die, Rahmenbedingung,für,den,Personaleinsatz,

Arbeitsinhalte,und,Arbeitszeitgestaltung,sind,wichtige,Faktoren, für:,Erhalt,Leistungsfähigkeit,&,Attraktivität,Arbeitgeber,

Organisation,besteht,immer,aus,mehreren,Personen,diese, , Eine%Organisation%hat%eigene%Ziele, Ziele,können,von,den,Zielen,der,Organisationsmitglieder,abweichen,, , Geregelte%Arbeitsteilung/%formale%Struktur, Zur,Erreichung,ihrer,Ziele,nutzt,die,Organisation,arbeitsteilige,Prozesse,und,Strukturen,, % Beständige%Grenzen%der%Organisation, Eine,Organisation,verfügt,über,formale,Mitgliedschaftsregeln,(z.B.,Arbeitsvertrag).,Die,Mitgliedschaft, umfasst,immer,nur,bestimmte,Handlungen,(z.B.,Arbeitsleistung),,nie,die,gesamte,Person., , Informelle%Strukturen, Neben,den,formalen,Aspekten,bestehen,auch,informelle,Strukturen,(persönliche,Netzwerke,, mikropolitische,Machtstrukturen,,gelebte,und,real,geteilte,Werte, , Die,informelle,Struktur,ist,durch,die,Organisationsleitung,nur,bedingt,steuerbar,,beeinflusst,aber,das, Geschehen,in,der,Organisation,stark.,

Aufgabenbündelung,aus,vorher, erfolgter,Aufgabenanalyse,

Abteilungsbildung,

Kompetenz,

Arbeitszeitvariationen,

Verantwortung,

Arbeitszeitmanagement,

AKV-Prinzip,(Kongruenzprinzip),

Ablauforganisation:,Beispiel,Rekrutierung,

Abteilung,=,dauerhafter,Zusammenschluss,von,Stellen,,eine,Abteilung, wird,einer,Leitungsstelle,untergeordnet, Organisationsprinzipien:,Homogenität,&,Beherrschbarkeit, Struktur,der,Weisungsbeziehungen,zwischen, Ausführungsstellen,und,Weisungsstellen,(Einliniensystem,=, Jeder,MA,=,Ein,Leiter,,Mehrliniensystem,=,Jeder,MA,=, mehrere,Leiter,,Matrixorganisation,=,besondere,Form, Mehrliniensystem), • Konfigurationsmaße,bestimmen,Leitungsintensität,, -Leitungsspanne,(Anzahl,direkt,zugeordneter, Ausführungsstellen),-,, -Leitungstiefe,(Anzahl,der,Leitungsebenen), -Leitungsintensität,(Verhältnis,Leitungs-,zu, Ausführungsstellen), Es,gibt,keine,allgemeingültige,,optimale,Konfigurationsvorlage,für, Unternehmen.,Ermittlung,durch,Vergleich,oder,Selbstbestimmung, • •

Starre%Arbeitsvariation:,,Lage,(Schichtarbeit,, Kurzarbeit),,Dauer,(Halbtagskraft),,Lage,&,Dauer, (Sonn-,und,Feiertagsarbeit,,Nachtschicht), Arbeitszeit-Flexibilisierung:,Handlungsspielraum,UN:, kapazitätsorientierte,AZ,,Handlungsspielraum,UN,&, AN:,Dauer,(Gleitzeit,,Teilzeit,,Sabbatical,, Vorruhestand,,flexible,Altersgrenze),, Handlungsspielraum,AN:,Dauer,(Job,Sharing),, Geltungsbereich,(individuell,,Gruppe,,kollektiv),

Grundproblem,des,Arbeitszeitmanagements,aus, Unternehmenssicht:,Betriebszeit,entsprechen,nicht, den,typischen,Arbeitszeiten,,Kapazitätsbedarf,lässt, sich,nicht,genau,planen, Arbeitszeiten,werden,von,Bewerbern,zunehmen,bei, Arbeitgeberwahl,berücksichtigt, Anpassungsmöglichkeiten,nur,zwischen,Arbeitgeber, und,Arbeitnehmer,möglich,

1.

Vakanz,entsteht,-,BPM:,, HR,BPM,erkennt,Vakanz,frühzeitig,aus,Kündigung,,Personalrunde,, etc., 2. Klärung,Anforderungsprofil,-,BPM:,, BPM,klärt,Anforderungsprofil,und,Rekrutierungsstrategie,mit,FüKr, 3. Bewerbersuche,-,HR,Service,Center:,, Sichtung,Talentpool,,Nachfolgeregelung,,extern,Ausschreibung, 4. Erstellung,Shortlist,-,HR,Service,Center:,, Vorauswahl,der,Kandidaten, 5. Auswahl,–,BPM:, Bewerbungsgespräche,mit,FüKr,,Auswahl,mit,FüKr,und, Vertragsschluss, , Administrative,Abwicklung,–,HR,Service,Center:, Absagen,,Vertragsanfertigung,,Arbeitsplatzeinrichtung,,etc.,

Ziel:,Bündelung,von,Teilaufgaben,zu,verteilungsfähigen, Aufgabenkomplexen, Organisationsbezogen,,(Personen,=,Stellenbildung,, Gruppen,=,Abteilungsbildung), Aufgabenbezogene,Kriterien,für,Zusammenfassungen:, Aufgabenträge,(Fähigkeiten),,Sachmittel,(Arbeitsmittel., RHB),,Raum,&,Zeit,(an,einem,Ort),

Stellenbezogene,Handlungsrechte.,Was,darf,ich, tun?,Ausführungskompetenz,, Verfügungskompetenz,(budgetär), Entscheidungskompetenz,, Anordnungskompetenz,(Weisung),

Pflicht,einer,Person,,für,die,Erfüllung,einer, Aufgabe,Rechenschaft,abzulegen, Handlungsverantwortung,(regelrechte, Aufgabenerfüllung),,Ergebnisverantwortung, (Erreichung,vorgegebener,Ziele),, Führungsverantwortung,(Erledigung,von, Führungsaufgaben),

Delegation,entsteht,aus,der,Regelung,von,Aufgaben,,Kompetenz,und, Verantwortung,innerhalb,einer,Organisation, Aufgaben,,Kompetenz,und,Verantwortung,sollten,zueinander,passen, (kongruent,sein), Typische,Beispiel,für,fehlende,...