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resumen de la escuela de administración humanista...

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ESCUELA DE ADMINISTRACION HUMANISTA CONTEXTO El enfoque humanista tuvo su inicio en la segunda década del siglo XX. Fue un periodo difícil caracterizado por recesión económica, inflación, elevado desempleo y fuerte actividad sindical. También, la creación de la Organización Internacional del Trabajo. El surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc, y se critica con dureza y se dejan a un lado los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, ORT, principios generales, etc. De repente, el ingeniero y el técnico ceden el paso al psicólogo y al sociólogo. El método y la maquina pierden primicia ante la dinámica de grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista, y el homo economicus cede lugar al hombre social. Esta revolución de la administración, ocurrió en los albores de la Segunda Guerra Mundial. El énfasis en las tareas y la estructura es remplazado por el énfasis en las personas.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS La teoría de las relaciones humanas tiene sus orígenes en los siguientes hechos: 

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LA NECESIDAD DE HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACION: liberándola de los conceptos rígidos y mecanistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. EL DESARROLLO DE LAS CIENCIAS SOCIALES: principalmente de la psicología y de su influencia en las organizaciones industriales y estas demostraron lo inadecuado de los Principios de la Teoría Clásica LAS IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMATICA DE DEWEY Y DE LA PSICOLOGIA DINAMICA DE LEWIN LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE: realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la Teoría Clásica

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de electricidad en el pueblo de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación

entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción, este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro etapas: 1. PRIMERA FASE: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones idénticas, solo que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se pretendía averiguar el efecto que esta causaba en las trabajadoras, el cual fue el psicológico ya que producían mas cuando la luz era más intensa y menos cuando esta disminuía, por lo que se cambiaron las lámparas por unas de la misma potencia haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la primacía del factor psicológico sobre el fisiológico 2. SEGUNDA FASE: Se seleccionaron seis jóvenes en una sala separada del resto del departamento, todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba la producción de cada joven. El grupo tenía un supervisor en común, pero además contaba con un observador que permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu de cooperación entre las jóvenes y se les informaron los objetivos de ésta y los resultados. Esta investigación se dividió en doce periodos para observar las condiciones de rendimiento. El experimento dejó algunas conclusiones:  Las jóvenes manifestaron que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque les parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que les permitía trabajar más libremente.  El buen ambiente de trabajo aumentó la satisfacción en el trabajo.  No había temor al supervisor, aunque en la sala de pruebas existía mayor supervisión, las obreras sentían que contribuían a un experimento en beneficio de las demás.  El grupo experimental desarrolló una amistad más allá del ambiente laboral, se preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas descansaba, por lo cual se comprobó que constituían un grupo.  El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después de que salieron dos de las jóvenes, una de ellas se volvió líder ayudando a todas las demás a alcanzar los objetivos, aunque se les pidió que trabajaran con normalidad. 3. TERCERA FASE: Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo experimental y del resto de la planta. Se apartaron del interés de buscar mejores condiciones de trabajo para enfocarse a estudiar el comportamiento de las relaciones humanas en el trabajo. Se consideró humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en las actitudes de las obreras. De este modo, se inició un programa de entrevistas con los empleados para escucharlos y recibir sugerencias. El programa fue muy bien visto entre obreros y supervisores y los resultados fueron alentadores. El programa de entrevistas reveló la existencia de una organización informal de los obreros hecha para

protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar, con las siguientes manifestaciones:     

Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los obreros. Prácticas no formales de penalización por los mismos obreros si estos sobrepasaban los estándares. Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por producción. Liderazgo informal de ciertos obreros. Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los superiores.

Mediante la organización informal, los operarios se mantienen unidos por vínculos de lealtad. Cuando el operario pretende ser leal también a la empresa trae conflicto, tensión y descontento. Para estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase de la investigación. 4. CUARTA FASE: Debido a los resultados de la fase anterior, fue que se creó esta

cuarta fase que consistió en seleccionar un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores con la pretensión de analizar la organización informal. El sistema de pagos de modificó y fundamentó en la producción del grupo y solo podía ser elevado su aumentaba la producción total. Una vez familiarizado con el grupo, se constató que utilizaban un conjunto de artimañas cuando de alcanzaba lo que ellos consideraban su producción normal reducían su ritmo de trabajo, además de que alteraban los informes para el exceso de producción de un día se acreditara para otro en que hubiese déficit por lo que exigían un pago por exceso de producción. En este grupo hubo una uniformidad de sentimientos y consideraban delator al miembro que perjudicara a algún compañero y presionaban a los mas rápidos a través de penalizaciones simbólicas. En esta fase se estudió las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.

CONCLUCIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE 

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El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica (como afirma la teoría clásica). Sino por normas sociales y expectativas grupales. El comportamiento social de los trabajadores. El poder del grupo provoca cambios en el comportamiento individual y no les permite a los trabajadores actuar aisladamente como individuos. Las recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que producían por arriba o debajo de la norma, perdían el afecto de sus compañeros, así mismo, el comportamiento de estos está condicionado por normas o estándares sociales. Esta es una de las conclusiones que se oponen drásticamente al concepto de "homo economicus". Los grupos informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización ya que estos definen sus reglas, recompensas o sanciones. Las relaciones humanas. Es la organización de grupos sociales que mantienen una constante interacción social y se entiende a ésta como las acciones y actitudes resultantes

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del contacto entre personas y grupos. La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados y la creación de una atmosfera en la que cada persona es alentada a expresarse de una manera libre y sana La importancia del contenido del cargo. Mayo y sus colaboradores observaron que los obreros cambiaban constantemente de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la empresa, los cuales eran negativos para esta pero elevaban la moral de todo el grupo. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que afecta de manera negativa a la actitud del trabajador y reduce la eficiencia. El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes – incluso irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización.

CONCEPTO DE HOMBRE SOCIAL Con la teoría de las Relaciones Humanas surgió otra concepción sobre el hombre: el hombre social, basado en los siguientes aspectos: 

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El comportamiento en el trabajo, es consecuencia de muchos factores motivacionales que logran satisfacer en los grupos sociales en los que interactúan El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y liderazgo Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción

MOTIVACION La teoría de la administración busca explicar el comportamiento de las personas. La administración científica se basaba en la concepción del homo economicus, según la cual el hombre era solamente motivado por el dinero. El experimento demostró que la recompensa salarial no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Mayo y su equipo pusieron una nueva teoría de la motivación, el ser humano es motivado no solo por el dinero, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

TEORIA DE CAMPO DE LEWIN En las investigaciones sobre comportamiento social, Lewin destaca la importancia de la motivación y fundamenta su teoría en que el comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo dinámico actual, que es “el espacio de vida de la persona y su ambiente psicológico” y propone la ecuación C= F (P,M) donde el comportamiento (c) es = función del resultado de la interacción entre la persona (p) y el ambiente (m) que lo rodea.

LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS La teoría de las relaciones humanas constato las necesidades básicas. La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades. 1. NECESIDADES FISOLOGICAS: corresponden a las necesidades primarias, están relacionadas con la supervivencia de la persona, como: alimentación, sueño, seguridad física, abrigo, etc. 2. NECESIDADES PSICOLOGICAS: son necesidades secundarias, adquiridas en el desarrollo de la vida. Representan un patrón más elevado de necesidades que casi nunca quedan satisfechas en plenitud: necesidad de seguridad íntima, participación, autoconfianza y de afecto. 3. NECESIDADES DE AUTORREALIZACION: son las necesidades más elevadas, producto de la educación y la cultura, rara vez son satisfechas en plenitud. Es el impulso de cada persona a realizar su propio potencial y estar en continuo desarrollo.

CICLO MOTIVACIONAL: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estimulo lo rompe o crea una necesidad, la cual genera un estado de tensión que remplaza al estado de equilibrio. La tensión genera una acción o un comportamiento o acción capaz de satisfacer la necesidad. Si esta se satisface, el organismo retorna al estado de equilibrio inicial hasta que aparezca otro estimulo. Toda satisfacción es una liberación de tensión.

MORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL MORAL: la moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. Es una consecuencia del estado de motivación provocado por la satisfacción o no satisfacción de las necesidades de las personas. La moral se eleva cuando la organización satisface las necesidades de las personas y disminuye cuando la organización frustra tales necesidades CLIMA ORGANIZACIONAL: el clima organizacional es el ambiente psicológico y social de una organización, y condiciona el comportamiento de sus miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, frio y desagradable.

CRITICAS AL ENFOQUE HUMANISTA

OPOSICION CERRADA A LA TEORIA CLASICA: en muchos aspectos, la teoría de las relaciones humanas se opuso rotundamente a la administración científica: los factores considerados decisivos y cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra, y las variables que una consideraba importante eran casi ignorados por la otra. CONCEPCION INGENUA Y ROMANTICA DEL OPERARIO: los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre satisfacción y productividad. También se comprobó que el supervisor liberal, concentrado en el trabajador, no siempre presentaba los grupos más productivos, y que la consulta participativa creaba muchas veces más problemas que los que resolvía. Asimismo, los trabajos de dinámica de grupo cayeron de manera paulatina en una línea analítica y experimental. ENFASIS EN LOS GRUPOS INFORMALES: la teoría de las relaciones humanas se enfoca en el estudio de los grupos primarios, a los que tienen como su principal campo de acción. Esta teoría valora demasiado la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad. Mayo intentaba demostrar que el problema de falta de iniciativa, rotación, movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de de saber cómo pueden consolidarse los grupos para aumentar la colaboración en la empresa. No obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesión grupal no está necesariamente correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede ser disfuncional al unir el grupo contra la dirección. ENFOQUE MANIPULADOR DE LAS RELACIONES HUMANAS: la Teoría de las Relaciones Humanas ha sido muy criticada porque desarrolla una estrategia sutil para engañar a los operarios, que trabajan más y exigen menos. Tal estrategia manipuladora buscaba modificar el comportamiento del empleado a favor de los objetivos de la administración. La manipulación es un proceso en que la persona cree que la persona cree que ejecuta una acción de su propia voluntad, cuando en realidad es condicionada cuidadosamente para pensar así. Las organizaciones también, siguieron viéndose como sistemas cerrados, inmunes a la influencia externa del ambiente. Se creían que las conclusiones obtenidas en una empresa podían generalizarse a cualquier organización....