Gestão centralizadora e autoritária - Estilos de liderança PDF

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Summary

O estilo de gerenciamento autoritário envolve o gerenciamento por meio de direção e controle claros. Às vezes também é referido como o estilo de gerenciamento autocrático ou diretivo. As gestões autoritárias normalmente afirmam ser uma autoridade forte, a qual têm total poder de decisão e esperam ob...

Description

a) Gestão centralizadora e autoritária, quais são os reflexos nas equipes? Liderança autoritária é um estilo de liderança que enfatiza o domínio pessoal, forte autoridade centralizada e controle sobre os subordinados e obediência inquestionável (BERGAMINI, 1982). A liderança autoritária influencia negativamente as

variáveis

de

resultado,

como

interação

da

equipe,

comprometimento

organizacional, desempenho da tarefa e desempenho extrafunção. O estilo de gerenciamento autoritário envolve o gerenciamento por meio de direção e controle claros. Às vezes também é referido como o estilo de gerenciamento autocrático ou diretivo. As gestões autoritárias normalmente afirmam ser uma autoridade forte, a qual têm total poder de decisão e esperam obediência inquestionável. De acordo com Maxwell (2007), este tipo de estilo de gerenciamento requer funções claramente definidas e hierarquias e estruturas de subordinação rígidas. Os funcionários não devem ter que questionar quem é responsável por quê. Para ser um líder autoritário eficaz, é necessário estar disposto e ser capaz de manter sempre atualizado sobre o trabalho de equipe e de tomar todas as decisões. Uma das vantagens alegadas pelo escritor Maxwell (2008), é que a gestão centralizadora e autoritária, no ambiente certo demonstra afetar positivamente o desempenho dos funcionários. O melhor ambiente para o gerenciamento autoritário geralmente inclui uma cultura tradicional, como a comumente encontrada na China e em alguns outros países asiáticos. Essas culturas têm uma grande distância de poder, onde os funcionários esperam que pessoas de nível superior tenham mais poder e tendem a se submeter automaticamente àqueles em posições mais altas. O estilo de gerenciamento autoritário também pode ser eficaz se você houver funcionários novos ou inexperientes que precisam de muita orientação e instrução. Maxwell (2008) ainda cita que nesta gestão autoritária, também há desvantagens, como é possível notar que, se levado ao extremo, um estilo autoritário pode facilmente criar um espaço de trabalho negativo. Um relato em que o autor exemplifica é que se tentar segurar o controle da equipe com muita força, ou seja, tentar ao máximo fazer com que a equipe esteja

sempre sob controle da gestão, pode-se levar à micro gestão, que afastará os melhores funcionários. Manter o controle total de todas as tomadas de decisão também pode exigir muito tempo e esforço. Se estiver o gestor estiver supervisionando projetos grandes e / ou complexos, isso pode ser incrivelmente difícil de gerenciar.

REFERÊNCIAS BERGAMINI,

Cecília

Whitaker.

Psicologia

aplicada

a

administração de

empresas: psicologia do comportamento organizacional. 3 ed. São Paulo: Atlas 1982. MAXWELL, C. Jonh. O líder 360°. Tradução Valéria Lamim Delgado Fernandes. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2007. MAXWELL, C. Jonh. Você nasceu para Liderar. Tradução Emirson Justino. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008.

b) Qual o papel do líder diante de equipes com grandes conflitos? O conflito pode ocorrer entre pessoas ou dentro de grupos em todos os tipos de situações. Devido à ampla gama de diferenças entre as pessoas, a falta de conflito pode sinalizar a ausência de interação efetiva. O conflito não deve ser considerado bom ou mau; em vez disso, pode ser visto como uma necessidade para ajudar a construir relacionamentos significativos entre pessoas e grupos. Os meios e como o conflito é tratado determinarão se ele é produtivo ou devastador. O conflito tem o potencial de criar oportunidades positivas e avanço em direção a um objetivo comum, no entanto, o conflito também pode devastar relacionamentos e levar a resultados negativos (ROBBINS, 2005). A gestão de conflitos é uma habilidade em que os líderes devem ser capazes de empregar quando necessário para ajudar a promover um ambiente de trabalho produtivo CAVALCANTI (2006). Há uma percepção de que a gestão de conflitos deve ser uma habilidade que os líderes precisam para dar prioridade ao aprendizado e domínio Burbridge e Burbridge (2012). A incapacidade de um líder para lidar com o

conflito não só levará a resultados negativos, mas também pode minar a credibilidade do líder. Considerando que, se um líder é capaz de estabelecer um clima de cooperação e fomentar o trabalho em equipe, deixando claro que este é o seu sistema de valores, existe a probabilidade de que esse sistema de valores seja adotado por toda a organizaçãoMendes (2002). Portanto, é muito importante se discutir e abordar a gestão de conflitos como uma habilidade de liderança. O papel do líder no gerenciamento de conflitos pode ter um impacto significativo sobre como eles são resolvidos no local de trabalho ou na organização. Os líderes gastam cerca de 20% do seu tempo resolvendo conflitos, no entanto, o processo de abordagem da gestão de conflitos está relacionado em grande parte ao seu estilo de liderança Cavalcanti (2006). Os líderes que usam habilidades de gerenciamento de conflitos podem fornecer orientação e direção para a resolução de conflitos. Uma característica comum dos líderes é que eles são capazes de formar equipes que trabalham bem juntas e ajudam a definir o tom da organização. Eles devem ser capazes de facilitar a resolução de conflitos por meio de uma gestão eficaz de conflitos Mendes (2002).

REFERÊNCIAS BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de Conflitos: desafio do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012. CAVALCANTI, Antonio Carlos Ribeiro. O Gestor e seu papel na Gestão de Conflitos: um estudo de caso em empresa de varejo de vestuário masculino. 2006. MENDES, Judas Tadeu. Gestão do capital humano. Fae Business S-chool. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, 2002. ROBBINS,

Stephen

P. Comportamento

Organizacional. Tradução

técnica

Reynaldo Marcondes. 11ª edição. São Paulo: Pearson Precentice Hall, 2005.

c) Quais os impactos do favoritismo dentro das organizações? Em qualquer organização, é importante recompensar os funcionários de alto desempenho para motivar e reter seu talento. No entanto, as empresas precisam ter

cuidado ao distribuir recompensas e outras vantagens para evitar favorecer funcionários selecionados. A estrutura de recompensa de uma organização deve seguir uma estrutura transparente que os gerentes pratiquem e os funcionários entendam. Sem essa estrutura, o favoritismo pode começar a se enraizar no local de trabalho, o que impacta negativamente a cultura da empresa e seus resultados financeiros Weinstein (2000). Em suas formas mais flagrantes, o favoritismo pode se manifestar na concessão injusta de promoções ou bônus. No entanto, é igualmente importante estar atento a indicações mais sutis de favoritismo que podem ser tão frustrantes para os funcionários quanto prejudiciais para a cultura da empresa. Weinstein (2000), cita um exemplo que isto pode incluir um gerente olhando para o outro lado quando alguém não segue o código de vestimenta ou sai uma hora antes do resto da equipe. Os gerentes que caíram na armadilha do favoritismo também podem ignorar ou desculpar a qualidade inferior do trabalho ou passar tempo pessoal com funcionários selecionados, enquanto excluem outros. Embora possam parecer pequenos problemas da perspectiva do gerente, eles não são vistos dessa forma pelos funcionários. Todas as empresas têm uma série de funcionários que podem ser categorizados como funcionários A, B e C. Enquanto os funcionários A são os que se destacam como os de melhor desempenho, os funcionários B produzem um trabalho forte e os funcionários C estão desenvolvendo as habilidades de que precisam para passar a cargos mais elevados. Para alguns gerentes, pode parecer óbvio recompensar os funcionários A, mas é importante não negligenciar os outros, pois uma empresa precisa do apoio de todos os A, B e C para ter sucesso.

REFERÊNCIAS WEINSTEIN, Bob. Odeio meu chefe! São Paulo: Manole, 2000.

d) Qual a importância da motivação para se tornar um líder de sucesso? Líderes eficazes são visionários que inspiram inovação ao motivar seus funcionários a atingir seu potencial de desempenho máximo. Na maioria das vezes,

isso é realizado por meio da criação de uma visão compartilhada para unificar uma equipe, o fomento da colaboração e a identificação dos pontos fortes únicos de cada indivíduo (Isaacson, 2011). Apesar de conhecer o impacto significativo que um líder de sucesso pode ter na cultura e nos lucros de uma organização, uma grande parte das empresas ainda acham que, se tivessem a oportunidade, seus líderes não estariam prontos para guiar suas organizações para o futuro. Gil (2008) relata que as empresas estão prestando cada vez mais atenção no compromisso das pessoas. Funcionários dedicados são chamados para tornar-se parte da solução, sendo onde a empresa mais investe. Por sua vez, a motivação é a chave para o comprometimento. A empresa precisa de seus funcionários e para assumir o compromisso em alcançar seus objetivos. A importância dos gestores se engajarem com a equipe e manterem boas condições relacionais com eles, determine suas necessidades e necessidades pode motivá-los a exercer sua melhor habilidade. Desta forma, o líder deve entender que os funcionários com quem estão lidando, descobrir suas habilidades, ciente de seus próprios pontos fortes e fracos. É necessário desenvolver um plano de avaliação de risco desempenhe para entender como eles se sentem e se estão motivados começar a trabalhar. Maxwell cita: A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008, p.96).

Não é fácil motivar as pessoas, pois existe uma grande dificuldade pois cada indivíduo pensa de maneira diferente, tem ideias diferentes, necessidades diferentes, e é por isso que é necessário encontrar a pessoa certa para liderar, porque com pessoas delegadas corretamente, as empresas poderão obter resultados positivos, e consequentemente, a produtividade aumentará, e isso permitirá que a empresa cresça e se desenvolva trazendo fortes resultados.

REFERÊNCIAS GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais . 1ª. ed. São Paulo: Atlas, 2008. ISAACSON, W. Steve Jobs por Walter Isaacson. São Paulo: Companhia das Letras, 2011. MAXWELL, J.C. O livro de ouro da liderança . Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008....