GUIA 1 DEL DIPLOMADO DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES PDF

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DOCUMENTO DE APOYO PARA EL ESTUDIA DEL PRIMER MODULO DEL DIPLOMADO DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES; EN ESTE DOCUMENTO PODEMOS ENCONTRAR UNA EXCELENTE INFORMACION...

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES Guía didáctica 1: Conceptos y fundamentación normativa

Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo: 1 Conceptos y fundamentación normativa, el estudiante logre la siguiente competencia específica: ➢ Comprender la importancia de emplear la normatividad vigente y los conceptos contractuales como base de liquidación de nómina y prestaciones sociales.

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 1: Conceptos y fundamentación normativa, son:

Definiciones

Normatividad vigente

Modalidades contractuales

Ilustración 1: contenidos de la guía didáctica. Fuente: autor.

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Tema 1: Definiciones

Derecho Laboral en Colombia Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se establecen entre un empleador o empleadores y un empleado o empleados. Disciplinas: Laboral individual Relaciones entre un empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual

Laboral Colectivo Relaciones entre el empleador y trabajadores como colectividad, agrupados en asociaciones sindicales o en grupos colegiados

Procesal Laboral Establece la forma de manejar los conflictos

Seguridad Social Cobertura de riesgos derivados de la salud, los accidentes o enfermedades laborales, la vejez, la invalidez o la muerte

Laboral Administrativo Relaciones del Estado como empleador con sus servidores

Ilustración 2: disciplinas del derecho laboral. Fuente: autor.

Principios Generales que Orientan el Derecho Laboral: En las relaciones que surgen entre empleadores y Justicia

trabajadores,

dentro

de

un

espíritu

de

coordinación

económica y equilibrio social (art. 1, 18 del CST). Goza en todas sus modalidades, de la especial protección del Trabajo como

Estado (art. 25 CP); toda persona tiene derecho a un trabajo

derecho y

en condiciones dignas y justas (art. 7 y 11 del CST). La OIT

obligación

ha señalado que el trabajo debe ser estable, productivo y bien

social

remunerado.

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Toda persona es libre de escoger profesión u oficio, la ley Libertad del

podrá exigir títulos de idoneidad para el ejercicio de algunas

trabajo

profesiones, con el fin de garantizar valores como la moral, la salud y la seguridad de las personas. Art. 26 CP, concordado con el art. 8 del CST. Los Trabajadores son iguales ante la ley y tienen la misma protección y garantías, no se pueden establecer diferencias por razones de edad, sexo, raza, origen nacional o familiar,

Igualdad

lengua, religión, opinión política o filosófica, (art. 13 CP, art. 10 CST). «A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual» art. 143 CST. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas del trabajo, prevalece la más favorable al trabajador, la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad. Este

Favorabilidad

principio está reconociendo que el trabajador es la parte débil en la relación con el empleador, y que por tanto merece más protección del Estado, art. 53 CP, art. 21 CST.

Tabla 1: principios que orientan el derecho laboral. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.

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Tema 2: Normatividad Vigente Contrato de Trabajo Acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el art 23 del CST, que dice: «Elementos esenciales» Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran tres elementos esenciales:

Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Salario como retribución del servicio.

Ilustración 3: elementos del contrato de trabajo. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.

El contrato puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal están reguladas y gozan de los mismos derechos y obligaciones. Regulados artículos 37 a 39 y 45 a 47 CST.

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Periodo Prueba (Art 76 y siguientes del CST). Período de prueba es «la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo». Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo. Debe ser por escrito Estipulación

Para los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio. No puede exceder de 2 meses

Duración

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año el período de prueba no podrá ser superior a la 5ta parte del término inicial. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, solo es válida la estipulación del período de prueba para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T).

Prorroga

Cuando se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites – los del artículo 78. (Art. 79 C.S.T).

Puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Efecto Jurídico Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

Ilustración 4: características del período de prueba. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.

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Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el periodo de prueba, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral. Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le dé continuidad) al contrato de trabajo. En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba. Suspensión del Contrato de Trabajo. Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su ejecución, se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales del artículo 51 del CST. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

Clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo.

El empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.

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Licencia o permiso temporal, se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales como grave calamidad doméstica, ejercicio de sufragio etc. Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador incumple con los deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no podrá excederse de 8 días; y en caso de reincidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses. Suspensión del contrato de Trabajo

Servicio militar: la suspensión puede tener una amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo. Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores. Detención preventiva del trabajador, solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días, esta causal esta relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral, como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende. Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto. Huelga legal, como mecanismo de lucha directa de los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo, no puede prolongarse por más de 60 días calendario. Durante su duracion está prohibido asistir al trabajo, es más, es obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de labor.

Ilustración 5: causales de suspensión del contrato de trabajo. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.

Para que una huelga sea legal debe reunirse los siguientes requisitos: Al desaparecer la causal de la huelga en la suspensión de los contratos de trabajo, el empleador deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de actividades, quienes tienen 3 días hábiles para presentarse ante su empleador y este tiene la obligación de recibirlos, dicho término se cuenta a partir del segundo 8 DIPLOMADO VIRTUAL EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

aviso y no desde la fecha prevista de reanudación de actividades. Si no se presenta el trabajador en ese lapso, el empleador no tiene la obligación de reengancharlo.

No busque presionar a las autoridades públicas

No se trate de trabajadores de ESP

Se inicie entre el 2do y 10mo dia después de declarada

Huelga Legal

No sea violenta Persiga fines económicos y profesionales

Se haya cumplido la etapa de arreglo directo

Declarada dentro de los 10 días siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo

Votada por un sindicato mayoritario

Ilustración 6: requisitos para una huelga legal. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.

Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la obligación de pagar los salarios. Efectos de la Suspensión

Continúan a cargo del empleador las obligaciones por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Los periodos de suspensión del contrato de trabajo, podrán descontarse al momento de la liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.

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Suspensión del contrato

Terminación de contrato

Diferencias Pausa temporal en las obligaciones de las Rompimiento total y definitivo de toda partes, pero permaneciendo intacto el vínculo relación jurídica entre las partes. jurídico. Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, sólo son aquellos taxativamente señalados en la ley.

Ilustración 7: suspensión y terminación del contrato de trabajo. Fuente: Código Sustantivo de Trabajo. Cláusulas Ineficaces en el Contrato de Trabajo Son aquellas cláusulas que desmejoran los beneficios del trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los fallos arbitrales.

Cláusula pactada en la que el trabajador renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos.

Cualquier acuerdo entre las partes que implique una remuneración inferior al salario mínimo.

No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la seguridad social, a las prestaciones sociales, o a beneficios pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.

No tendrá efecto legal, que se pacte un salario integral por un monto inferior a 10 SMLMV más el factor prestacional del 30%.

Ilustración 8: cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo. Fuente: autor. Ejemplos Comunes de Cláusulas Ineficaces en la Práctica:

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1. Prohibición de contraer nupcias con una o un empleado de la compañía. 2. Realizar préstamos con empleados de mayor rango. 3. Ingresar a una cooperativa o fondo de empleados adscrita a la misma empresa. 4. Reportar embargos judiciales. 5. Utilizar el equipo celular para atender requerimientos personales en jornada laboral. 6. Portar inadecuadamente el uniforme de trabajo. 7. No asistir a las capacitaciones empresariales cuando ellas sean indispensables para una buena ejecución empresarial y trato a los clientes.

Toda cláusula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible de ser demandada ante un Juez de trabajo para la reclamación de indemnización.

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Caso: En pasados días un trabajador me preguntó si cláusulas como el embargo de salarios, el uso de aparatos celular durante el trabajo, o el hecho de contraer nupcias con una compañera de trabajo daba mérito para provocar la renuncia del trabajador. Pues bien, la respuesta es sencilla, si bien es cierto el contrato de trabajo nace a partir de un acuerdo de voluntades se presume entonces que su contenido es ley para las partes y que debe ejecutarse de buena fe en cuanto a su naturaleza misma o que por la ley pertenecen a ella, es decir en lo referente a su objeto y causa. Para tal efecto me permito transcribir el art. 55 del CST. «Art 55. Ejecución de Buena Fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella». Así las cosas, todo acto humano que provenga el empleador o del empleado y que se refiera o infiera directamente en la relación laboral, es susceptible de ser reglado, mientras que circunstancias personales que no incidan en el negocio jurídico, se tendrán como ineficaces.

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Tema 3: Modalidades Contractuales

Ilustración 9: clasificación de los contratos de trabajo. Fuente: autor.

Según su Forma: Contrato escrito Contrato verbal Constará en un documento firmado por las No existe ningún documento escrito partes, y contener cuando menos cláusulas que contenga las condiciones sobre estos puntos: pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador, • Identificación y domicilio de las partes. goza de los mismos beneficios que confiere el código por lo que frente • Lugar y fecha de celebración. • Lugar donde se vaya a prestar el a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo servicio. es verbal o escrito. • Naturaleza del trabajo. • Cuantía de la remuneración, formas y periodos de pago. • Estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario. • Duración del contrato y terminación. 13 DIPLOMADO VIRTUAL EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

«ACUERDOS» que pactarse por escrito:

siempre

deben

Periodo de prueba. Salario integral.

• •

«CONTRATOS» que siempre se deben de celebrar por escrito: Contrato de aprendizaje. Contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso. El que se celebre con extranjeros no residentes en el país. Enganche de trabajadores para el exterior. No existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador, goza de los mismos beneficios que confiere el código por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

• • • • •

Tabla 2: contratos de trabajo según la forma. Fuente: autor. Importante •

Periodo de prueba, debe constar siempre por escrito aun en los casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en este evento sólo lo relativo al periodo de prueba está por escrito y el resto de acuerdos pactados se hace verbalmente.

•

El contrato de trabajo verbal siempre se entenderá que es a término indefinido.

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“Clausula escrita de contrato verbal: las partes (empleador y trabajador) en el contrato verbal celebrado el día 17 de abril de 2018, acordamos que los dos primeros meses de dicha vinculación se entienden como periodo de prueba”

Según su Duración:

Accidental, ocasional o transitorio

Termino indefinido

Obra o labor determinada

Termino fijo -Inferior a 1 año - De 1 a 3 años

Accidental, Ocasional o Transitorio (Art.6 CST) De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores ajenas a las actividades normales del empleador, este contrato no exige la forma escrita.

Una empresa dedicada a la elaboración de camisetas contrata a una persona por 20 días para que pinte la fábrica.

Importante. Este contrato no debe confundirse con los contratos de trabajo a término fijo inferior a un año. Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley para colocar en las empresas usuarias de sus servicios, el personal que estas soliciten para desempeñar, entre otras actividades, aquellas ocasionales o transitorias inferiores a un mes.

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Obra o Labor Determinada (Art. 45 CST) Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen un incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra. La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito, es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.

Se contrata un trabajador para instalar las puertas de una torre de apartamentos (finalizada la instalación, finaliza el contrato de obra o labor determinada)

Término Indefinido (Art. 38, 47 CST) Cuando las partes no determinan su duración, puede celebrarse verbalmente o por escrito. No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los contratos de trabajo por escrito, aunque de aquellos no se exija dicha...