Hausarbeit qualitative Forschung 2019 Note 1,3 PDF

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Seminararbeit im Modul Qualitative Forschung
Thema:
Klassische Führungsstile und deren Einfluss auf die intrinsische Mitarbeitermotivation
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Description

FOM Hochschule für Oekonomie & Management Hannover

Standort Hannover

Berufsbegleitender Studiengang BWL und Wirtschaftspsychologie

3. Semester

Seminararbeit im Modul Qualitative Forschung

Thema:

Klassische Führungsstile und deren Einfluss auf die intrinsische Mitarbeitermotivation

Dozent:

Christian Mayer M.A. M.B.A.

Autoren:

David Holze, Martikelnummer: 457429 Lisa Zadruzynski, Martikelnummer: 457430

Abgabedatum: 28.02.2019

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Inhaltsverzeichnis 1.Einleitung ....................................................................................................................... 1 2. Theoretischer Hintergrund ............................................................................................ 1 2.1. Begriffserklärung: Führungsstil ............................................................................. 1 2.2. Der verhaltensorientierte Führungsstilansatz ......................................................... 2 2.3. Selbstbestimmungstheorie der Motivation ............................................................. 3 2.4. Synthese und Forschungsfrage ............................................................................... 6 3. Methodik ....................................................................................................................... 6 3.1. Forschungsmethode ................................................................................................ 6 3.2. Untersuchungsdesign und Umsetzung ................................................................... 7 3.3. Stichprobenbeschreibung ....................................................................................... 8 3.4. Durchführung Interview ......................................................................................... 9 4. Ergebnisse ..................................................................................................................... 9 4.1. Ergebnisse Interview A .......................................................................................... 9 4.2. Ergebnisse Interview B ........................................................................................ 11 5. Diskussion ................................................................................................................... 12 5.1. Interpretation der Ergebnisse und Rückbezug zu der Theorie / Ansatz ............... 13 5.2. Limitation und Selbstreflexion der Arbeit............................................................ 15 6. Fazit und Ausblick ...................................................................................................... 15 7. Anhang ........................................................................................................................ 17 8. Literaturverzeichnis..................................................................................................... 46

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Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Der verhaltensorientierte Führungsstilansatz (eigene Darstellung nach Peter R. Wellhöfer, 2004).……………………………........... 2

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1.Einleitung Langanhaltende Mitarbeitermotivation und die damit einhergehende Leistungsbereitschaft sind ein grundlegendes Ziel erfolgreicher Führung - klingt erstmal unmissverständlich. Doch welche Art der klassischen Führung wird als erfolgreich bezeichnet? Und kann ein bestimmter Führungsstil einen Mitarbeiter intrinsisch so motivieren, dass sich dieser mit hoher Leistungsbereitschaft und Motivation bei der Arbeit revanchiert? Forschungen zu den Verhaltensweisen von Führungskräften, legen ein großes Gewicht auf die Auswahl der Führungsstile. Auch viele Studien zeigen, dass ein eher demokratischer Führungsstil sich in der Regel positiv auf das intrinsische Verhalten der Mitarbeiter auswirkt (Ursula Piontkowski, 2011). Intrinsische Motivation zeichnet sich nicht nur durch höhere Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aus, sondern geht in erster Linie auch mit dem Wunsch einher, selbstbestimmend zu sein und sich nicht durch externe Anreize beeinflussen zu lassen (Heinz-Dieter Schmalt, Thomas A. Langens, 2009). Deswegen ist es für viele Unternehmen auch aus wirtschaftlicher Sicht von Vorteil zu verstehen, inwieweit Führung und Motivation zusammenhängen und welcher Führungsstil von Mitarbeitern besonders geschätzt wird. Die nachfolgende Arbeit untersucht, inwiefern sich die Ausübung eines klassischen Führungsstils positiv auf die intrinsische Motivation bei Menschen im Berufsleben auswirkt.

2. Theoretischer Hintergrund Der verhaltensorientierte Führungsstilansatz, sowie die Selbstbestimmungstheorie der Motivation bilden die theoretische Grundlage für diese Seminararbeit. Neben den wichtigsten Begriffen der beiden Bereiche Führung und Motivation werden auch die Zusammenhänge dargestellt. 2.1. Begriffserklärung: Führungsstil Was wird eigentlich unter einem Führungsstil verstanden? Ein Führungsstil ist eine von der Führungskraft ausgeübte Art und Weise, die das Ziel verfolgt, den Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass dieser die gewünschte Verhaltensweise zeigt (Jung 2010, S. 217). Der von der Führungskraft ausgeübte Führungsstil kann sich von Führungskraft zu Führungs-

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kraft unterscheiden, da Faktoren wie Persönlichkeit, Umfeld, Situation und gesellschaftliches Umfeld eine Rolle spielen. Ziel ist es, effektive von nicht effektiven Verhaltensweisen zu unterscheiden. In dieser Arbeit liegt das Hauptmerk auf den drei klassischen Führungsstilen nach Kurt Lewin. 2.2. Der verhaltensorientierte Führungsstilansatz Mittelpunkt des verhaltensorientierten Führungsstilansatzes bildet das Führungsverhalten. Es wird angenommen, dass verschiedene Verhaltensweisen, sowie die Ausübung bestimmter Führungsstile, unterschiedliche Führungserfolge herbeiführen (Peter R. Wellhöfer, 2004).

Verhaltensansatz

• Führungsstil

Erfolg

Abbildung 1: der verhaltensorientierte Führungsstilansatz (eigene Darstellung)

Die Forschung zu Führungsstilen wurde maßgeblich durch die wissenschaftlichen Arbeiten von Kurt Lewin beeinflusst. Dieser untersuchte die Wirkung autoritärer sowie demokratischer Erziehungsatmosphären (Lewin, Lippitt & White, 1939). In seinen Experimenten wurden Kinder nach der Schule in Gruppen zusammengeführt. Die Gruppen wurden jeweils von einem trainierten Erwachsenen geführt, welcher einen bestimmten Führungsstil vertrat. Die Erwachsenen wurden in drei klassischen Führungsstilen trainiert: dem autokratischen, demokratischen oder laissez-fairen Führungsstil. Der autokratische Führungsstil zeichnet sich durch klare Aufgabenzuweisung, Lenkung und Kontrolle des Führenden aus. Dadurch sollen die Verhaltensweisen der Gruppenmitglieder gesteuert werden, sodass sie keine Entscheidungsfreiheit haben. Einzig und allein die Führungsperson hat die Macht über Entscheidungen (Peter R. Wellhöfer, 2004). Unter dem demokratischen/kooperativen Führungsstil wird jener verstanden, der den Gruppenmitgliedern einen großen Handlungsspielraum einräumt. Die Mitglieder werden bei Entscheidungen mit einbezogen. Die Führungsperson versucht eine positive Bindung zu den Mitgliedern herzustellen, um einen Führungserfolg zu haben. Der laissez-faire Führungsstil charakterisiert sich durch eine eher neutrale Beziehung zwischen Führungsperson und Geführten. Es werden keine Anweisungen gegeben. Um eine bestimmtes Ziel zu erreichen, wird ein Gruppenmitglied ausgewählt, das einen zielorientierten Stil praktiziert. Die

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eigentliche Führungskraft hält sich zurück und führt die Gruppe nicht (Peter R. Wellhöfer, 2004). Jede Gruppe hatte einen Erwachsenen, der jeweils sieben Wochen in einer Gruppe blieb und auch nur einen der drei Führungsstile beibehielt. Sobald die sieben Wochen vergangen waren, wechselte der Erwachsene die Gruppe und zugleich den Führungsstil. Lewin machte verschiedene Beobachtungen in den Gruppen, vorrangig zu der Gruppenatmosphäre und der Aggressivität der Kinder. Er dokumentierte, dass Kinder die unter einer demokratischen Führung standen, sich dem Führenden gegenüber freundlicher verhielten. Die Führungsperson war beliebter bei den Kindern, was zu einer insgesamt harmonischeren Atmosphäre führte. Bei einer autokratischen Führung waren vor allem die Jungen aggressiv und sehr abhängig vom Führer. Im Gegensatz dazu waren die Jungen unter der laissez-fairen Führung nicht aggressiv, jedoch ließ die Arbeitsmoral zu wünschen übrig. Zu der Produktivität konnte man sagen, dass diese bei den autokratisch geführten Gruppen am höchsten war. Dies war jedoch nur der Fall, solange sich die Führungsperson in unmittelbarer Nähe der Gruppe aufhielt. Die demokratische Führung führte dazu, dass die Kinder insgesamt weniger produktiv waren, jedoch auch arbeiteten, wenn der Führerende nicht im Raum anwesend war. Die lassiez- aire Führung brachte die geringste Produktivität bei den Kindern hervor (Ursula Piontkowski, 2011). Lewin führte weitere solcher Untersuchungen durch, die zu ähnlichen Ergebnissen führten. Zwischen dem autokratischen und demokratischen Führungsstil wurden in Bezug auf die Effektivität keine großen Unterschiede verzeichnet, der laissez-faire Führungstil war eindeutig unterlegen. Insgesamt hatte der demokratische Führungsstil eine positivere Wirkung auf die Kinder/ Gruppenmitglieder als der autokratische oder der laissez-faire Führungsstil (Ursula Piontkowiski, 2011). Diese Untersuchungen zeigen, dass sich das jeweilige Verhalten der Führungsstile unterschiedlich auf die Verhaltensweisen der Kinder auswirken und dass vorrangig der demokratische Stil positivere Auswirkungen auf die Kinder hat. 2.3. Selbstbestimmungstheorie der Motivation Führungsverhalten kann demnach die Verhaltensweisen beeinflussen, was vorrangiges Ziel eines jeden Vorgesetzten ist, ebenso wie die Motivation der Mitarbeiter. Um bestimmte Ziele zu erreichen, muss der Mitarbeiter dementsprechend motiviert sein.

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Die Selbstbestimmungstheorie der Motivation nach Deci & Ryan ist eine der einflussreichsten intrinsischen Motivationstheorien der Motivationspsychologie. Sie geht davon aus, dass sich Motivation in folgende Aspekte unterschiedet: die Stärke der Motivation, sowie ihre Ausrichtung. Die Stärke der Motivation bezieht sich darauf, wie stark sich eine Person motiviert fühlt. Die Ausrichtung der Motivation soll Informationen darüber liefern, warum sich eine Person anstrengt bzw. etwas tut. Menschen können bestimmte Dinge tun, weil sie durch externe Anreize (z.B. Strafen, Belohnungen) dazu gebracht werden. Im Gegensatz dazu, können sie sich selbst motivieren, weil für sie die daraus folgenden Ergebnisse eine hohe persönliche Bedeutung haben. Die Selbstbestimmungstheorie fügt neben der Stärke und Ausrichtung noch eine weitere Komponente hinzu: motivationale Orientierung. Motiviertes Verhalten wird am Grad zwischen der Selbstbestimmung und Kontrolliertheit gemessen. Verhaltensweisen, die demnach aus eigenem Antrieb geschehen und dem der eigenen Werte entsprechen, werden von Menschen als selbstbestimmend erblickt. Eine Verhaltensweise gilt als kontrollierend, sobald Menschen diese als aufgezwungen erleben (Deci & Ryan, 1993). Anhand dieser Komponenten unterscheiden Deci & Ryan zwischen verschiedenen Typen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Die gründlich untersuchte intrinsische Motivation wird definiert als Form der Motivation, bei der Menschen aus eigenem Antrieb (intrinsischem Interesse) und Freude handeln. Sie werden nicht von externen Anreizen beeinflusst und streben in diesem Zuge nach einer Befriedigung. Die „Cognitive Evaluation Theory“ ist eine Subtheorie der Selbstbestimmungstheorie, die zahlreiche Untersuchungen zu den Determinanten intrinsischer Motivation hervorbrachte. Nach dieser Theorie wird intrinsische Motivation durch das Empfinden von Kompetenz gefördert. Zudem wird vermutet, dass eine selbstbestimmende (autonome) Wahrnehmung eines Menschen zu einer intrinsisch geleiteten Verhaltensweise führt. Der Mensch muss eine Übereinstimmung zwischen seinen inneren Werten bzw. zwischen dem, was er tun würde, und der tatsächlichen Aufgabenstellung empfinden. Hat er das Gefühl, trotz hoher Kompetenz und Selbstvertrauen durch äußere Anreize gesteuert zu sein, wird sich keine intrinsische Motivation zeigen (Deci & Ryan, 1993). Der Mensch hat nach Deci & Ryan drei wichtige psychologische Bedürfnisse: Kompetenz, Selbstbestimmung und Zugehörigkeit. Diese sind angeboren und führen dazu, dass der Mensch das Bedürfnis, hat sich mit anderen verbunden zu fühlen, gleichzeitig aktiv sowie selbstbestimmend zu sein. Intrinsische

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Handlungen gehen demnach mit dem Bedürfnis nach Selbstbestimmung und Kompetenz einher, extrinsische Handlungen resultieren aus der Entwicklung aller drei Bedürfnisse eines Menschen (Deci & Ryan, 1993). Oft wurde eine klare Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation geschaffen. Deci & Ryan gehen davon aus, dass externe Anreize wie beispielsweise eine Belohnung unter bestimmten Umständen einen verstärkenden Effekt auf die intrinsische Motivation haben können. Menschen können demnach ihr Verhalten, dass durch externe Anreize beeinflusst wird, als selbstbestimmend erleben. Weitere Erkenntnis der Selbstbestimmungstheorie ist, dass Menschen ständig versuchen sich mit den Mitmenschen und Umfeld verbunden zu fühlen. Um vorgegebene Verhaltensweisen als selbstbestimmend zu erleben, werden die vier externen Stufen der Regulation herangezogen (Deci & Ryan, 1993). 1. Stufe: Externale Regulation – der Mensch verfolgt Ziele, die außerhalb seiner Handlung liegen. Er hat keinen direkten Einfluss auf diese Handlung, weil er aufgrund angekündigter Reize handelt. Geld, Belohnung oder eine Bestrafung gehören zu diesen Reizen. Somit wird eine freiwillige, kontrollierte Handlung verhindert, was sich in einer Demotivation wiederspiegelt. 2. Stufe: Introijzierte Regulation – der Mensch handelt aus Rücksicht anderen Menschen gegenüber. Er verpflichtet sich innerlich dazu und braucht dadurch keine weiteren Anreize, um Handlungen auszuführen. 3. Stufe: Identifizierte Regulation – es wird gehandelt, weil es dem Menschen persönlich wichtig ist und er sich mit den Werten seiner Handlung identifiziert. Er versucht die Werte in sein Selbstbild einzufügen, ohne dass weitere externe Anreize benötigt werden. Ein Beispiel für diese Art von Regulation wäre jemand, der aus eigenem Willen sich dazu entscheidet zu studieren. 4. Stufe: Integrierte Regulation - ist die Form der extrinsischen Motivation, die die Handlung des Menschen authentisch macht. Die Werte stimmen mit dem Selbstbild des Menschen überein. Diese Stufe der Regulation gilt laut Deci & Ryan als völlig selbstbestimmend (Deci & Ryan, 1993).

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Laut dieser Theorie haben neben psychologischen Bedürfnissen wie Kompetenz, Selbstbestimmung und Zugehörigkeit auch extrinsische Anreize einen großen Einfluss auf die Motivationsentwicklung des Menschen. Vor allem können sich die Regulationsstufen positiv auf die intrinsische Motivation auswirken und dazu führen, dass sich der Mensch als Selbstbestimmend erlebt. 2.4. Synthese und Forschungsfrage Nach gründlichen Überlegungen zu dem Führungsstilansatz, der Selbstbestimmungstheorie sowie dem Bezug dieser auf die bei der Arbeit herrschenden Umstände, haben wir unsere Forschungsfrage abgeleitet und uns gefragt, welcher der drei klassischen Führungsstil geeigneter ist die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Die Forschungsfrage lautet: „Welcher klassische Führungsstil ist besser geeignet, um die intrinsische Mitarbeitermotivation zu erhöhen?“

3. Methodik Im Folgenden wird die gewählte Methodik der Forschung näher beschrieben und begründet. Anschließend wird auf das verwendete Untersuchungsdesign und dessen Umsetzung, sowie auf die verwendete Stichprobe näher eingegangen. Danach wird auf das Vorgehen und die Durchführung des Interviews eingegangen. Im Rahmen der Untersuchung werden zur Datenerhebung standardisierte Leitfadeninterviews verwendet. Diese werden anschließend mit einer Inhaltanalyse ausgewertet. 3.1. Forschungsmethode Als Forschungsmethode wird die qualitative Forschung verwendet, da der Schwerpunkt der Forschung auf der Kommunikation mit befragten Menschen mittels Interview liegt. Als Fundament hierfür werden die fünf Postulate sowie die 13 Säulen qualitativer Forschung nach Mayring verwendet (Phillip Mayring, 2016). Ziel ist es, die Eignung des Führungsstils zur Erhöhung der intrinsischen Mitarbeitermotivation zu untersuchen. Hierzu werden individuelle Befragungen durchgeführt, weil der individuelle Führungsstil durch das Interview erfasst werden soll. Da die Fragen z. T. auf tiefgründige Persönlichkeitsmerkmale abzielen, wird das Interview so offen wie möglich geführt. Damit lässt sich sicherstellen, dass Änderungen im Verlauf möglich sind und der

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Fokus auf den individuellen Aussagen der Befragten, nicht auf ein bestimmtes Ziel, liegt. Trotzdem läuft der Forschungsprozess kontrolliert ab, um die Ergebnisse nachvollziehbar und durch eine anschließende strukturierende Inhaltsanalyse quantifizierbar zu machen. Am Anfang der Arbeit wird die Theorie erläutert, auf dessen Basis die Arbeit basiert. Das Vorverständnis wird mithilfe der Selbstbestimmungstheorie der Motivation offengelegt, da dies die Interpretation der Ergebnisse beeinflusst (Fenzl & Mayring, 2014). Auch wird bei der Analyse der erhaltenen Daten induktiv vorgegangen, was durch die Offenlegung des Forschungsprozesses möglich ist. Durch die Interviews findet eine Interaktion zwischen Forscher und Befragten, also Forschungsgegenstand, statt. 3.2. Untersuchungsdesign und Umsetzung Der Untersuchung liegt die deskriptive Feldforschung als qualitatives Forschungsdesign zu Grunde. Ziel ist es, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter durch die Führungskräfte unter Einbezug ihres Führungsstils, zu erforschen. Durch die Entwicklung der Fragestellung und anschließender Auswahl der Methodik und der Entwicklung eines Leitfragebogens wird der Kontakt zum Feld hergestellt. Zur Umsetzung wird ein halbstandardisiertes, problemzentriertes Leitfadeninterview verwendet (Phillip, Mayring, 2016). Dadurch lassen sich vorab standardisierte Leitfragen entwickeln, wodurch die Interviews vergleichbar werden. Dabei wird trotzdem auf Flexibilität nicht gänzlich verzichtet, um auf spontan im Interview aufkommende Fragen einzugehen. Das Interview ist problemzentriert, da es das Problem der intrinsischen Mitarbeitermotivation und den Einfluss des Führungsstils auf diese untersucht. Aus diesem Grund liegt der Fokus auf dem Gegenstand, also auf den Befragten. Die Interviews werden als Einzelinterviews geführt, um Störungen und Eingriffe von außen zu unterbinden. Zudem werden die Interviewpartner in ihrem natürlichen Umfeld interviewt. Dadurch kann sichergestellt werden, dass keine Befangenheit durch eine Laborsituation entsteht. Eine möglichst gute Vertrauenssituation zwischen Interviewer und Interviewten kann so erreicht werden. Dabei werden verbale Daten gewonnen, welche darauffolgend transkribiert werden.

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Zur Auswertung der Daten wird eine qualitativ strukturierende Inhaltsanalyse, welche an Mayring angelehnt ist, verwendet (Phillip Mayring, 2015). Hierzu werden die Transkriptionen in Analyseeinheiten unterteilt und tabellarisch mithilfe von Excel dargestellt. Dann werden sie durch Paraphrasieren und Generalisieren komprimiert. Jedoch werden hieraus keine weiteren Kategorien gebildet. Die einzelnen Analyseeinheiten werden den zwei Themenblöcken Motivation und Führungsstil zugeordnet, wodurch sie Basis der Auswertung werden. Die Themenblöcke können als zuvor entwickelte Kategorien angesehen werden. 3.3. Stichprobenbeschreibung Die verwendete Stichprobe besteht aus zwei Personen eines Unternehmens. Um diese Stichprobe so heterogen wie möglich zu halten, haben die beiden Stichproben unterschiedlich hohe Führungspositionen und sind an zwei verschiedenen Standorten des Unternehmens tätig. Beide Stichproben haben als Ähnlichkeitsmerkmal, dass sie führende Positionen innehaben. Unterschiede gibt es in der Höhe der Führungsposition und de...