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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR ORIENTE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ANALISIS DE LA INTEGRACION DEL AREA DE RECURSOSO HUMANOS, PARA LA MEJORA EN EL DESEPEÑO Y MOTIVACION DEL PERSONAL EN LA FABRICA EL ZEPPELÍN, EN EL DEPARTAMENTO DE QUETZALTENANGO

KEVIN ESTUARDO DUARTE ALARCÓN 201644999 JOSE ANDRES ORTIZ GOMEZ

201643152

HEBER ARNOLDO PINTO GONZALEZ

201643929

JOSE JAVIER ORTIZ

JALAPA, 21 DE SEPTIEMBRE 2020

200944977

ÍNDICE INTRODUCCIÓN...….…………………………………………………………………….1 ANTECEDENTES DEL PROYECTO........................................................................2 PROBLEMA O SITUACIÓN A RESOLVER...............................................................2 OBJETIVO DEL PROYECTO....................................................................................3 JUSTIFICACIÓN........................................................................................................3 MARCO TEÓRICO....................................................................................................5 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA..................................................18 DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO...........................................................................18 METODOLOGÍA PARA FORMULAR Y EVALUAR EL PROYECTO.......................19 Métodos................................................................................................................19 Técnicas...............................................................................................................19 Herramientas........................................................................................................20 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.......................................................................20 COSTOS..................................................................................................................21 RECOMENDACIONES............................................................................................22 CONCLUSIONES....................................................................................................24 BIBLIOGRAFÍAS......................................................................................................26 ANEXOS..................................................................................................................27

INTRODUCCIÓN

La confección de los tradicionales suéteres, blusas, playeras y ropa para bebé han dado paso a 53 años de historia en el mercado textil de la fábrica El Zeppelín, S.A., La empresa, que surgió con el nombre de Petit Balloon, fue fundada por Rodolfo Richter, un ingeniero textil de origen alemán que junto a su esposa Rosa de León se instalan en 1946 en la ciudad de Quetzaltenango.

En Quetzaltenango, se afirma que todos los niños han utilizado en algún momento una prenda fabricada por El Zeppelín, y es tal el reconocimiento de la marca que incluso figura entre uno de los productos que acompañan a los connacionales que residen en otros países. Los dos hijos de la familia Richter, Edy y Rudy, tras especializarse en Alemania como administradores de empresas, han llevado a convertir esta tienda en un centro de mayoreo con capacidad para atender la demanda de algunos comercios importantes en El Salvador, Nicaragua, Honduras y Costa Rica.

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ANTECEDENTES DEL PROYECTO

Dos emprendedores y sus inquietudes decidieron fundar en mayo de 1967 una empresa que ofreciera a la sociedad un producto de calidad fabricado con materias primas de alto nivel. La idea, que vio la luz con pocas máquinas y formas austeras de trabajo, creció pronto gracias a una estrategia agresiva hasta convertirse en lo que hoy conocemos como El Zeppelin, un icono del desarrollo y la tradición altense que alcanza 53 años que valen su peso en oro. El nombre inicial era Petit Baloon, pero por aquella época los zeppelines eran muy comunes, entonces los clientes empezaron a asociar el logotipo con su cierto parecido con aquellos globos dirigibles, por lo tanto, la empresa decidió cambiar su imagen al reconocido zeppelín de la actualidad. Los primeros años, como cualquier inicio, fueron difíciles. Poco a poco la empresa fue ganando credibilidad y esto permitió la expansión a través del pulido de las técnicas de fabricación, las cuales abrieron las puertas a varios mercados. Lo que encontraron los primeros compradores de esta empresa fueron prendas para bebés y niños: tuvieron una gran aceptación y alto reconocimiento en Guatemala.

PROBLEMA O SITUACIÓN A RESOLVER

La empresa el ZEPPELIN se encarga de fabricar productos para toda la familia en lo correspondiente a línea de ropa para bebés, niños y niñas. Actualmente ha presentado algunos problemas que afectan la productividad de la empresa y por ende la rentabilidad, entre los problemas que afectan a la compañía se encuentra: la falta de motivación del personal laboral que genera rotación y 2

problemas de comunicación, existen problemas de inventario, que provocan demoras en las entregas de pedidos. Además la maquinaria se encuentra obsoleta y existe competencia fuerte en el mercado y entrada de productos provenientes de otras regiones.

OBJETIVO DEL PROYECTO

Establecer el departamento de recurso humano de tal forma que este puede reorganizar el personal de la Fabrica el zeppelín y por ende generara las ganancias esperadas por la empresa. Esto provocaría una motivación positiva hacia los empleados, en la ciudad de Quetzaltenango.

JUSTIFICACIÓN

La integración del departamento de recursos humanos busca anticipar la fuerza laboral, encontrar y desarrollar a las personas idóneas dentro de la organización a fin de lograr sus objetivos organizacionales a largo plazo, va más allá del ingreso y salida de empleados de la organización. Busca el desarrollo integral de la organización y de cada individuo, elevando la productividad tanto del empleado como de la organización, haciéndola rentable y sobre todo creando estabilidad en el trabajo, evitando así las desvinculaciones y rotación de personal constante. Por lo que se hace necesario contar con una estructura organizativa dónde el personal administrativo y operativo encuentre su función bien definida y adecuada según su puesto de trabajo. Para poder cumplir con su rol dentro de la

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organización desde el gerente hasta el último empleado de servicio, es necesaria una planeación previamente analizada para cada puesto de trabajo. Por último la falta de motivación causa apatía, dolor y frustración a todos aquellos que hacen frente a ocho horas interminables de trabajo cada día. El hecho de que el ambiente de la empresa sea negativo también es un factor determinante en relación con la pérdida de motivación que puede sufrir un trabajador. Y es que, es importante sentirte integrado en el entorno laboral. La pérdida de motivación también puede producirse como consecuencia del cansancio, por ello, ante la llegada de las vacaciones siempre es más normal que aumente la pereza.

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MARCO TEÓRICO

Liderazgo Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y características, cada clase con sus ventajas y desventajas, pros y contras. En este artículo te los explicaremos, con ejemplos, para que aprendas a diferenciarlos

o

saber

cuál

es

tu

estilo.

En

algunas

ocasiones el

liderazgo empresarial dentro de una organización se determina por el propio puesto desempeñado en la misma. Por ejemplo, los que ocupan los puestos directivos o de mayor responsabilidad son quienes desempeñan las funciones de dirigir, motivar o supervisar a los empleados o colaboradores. Se trata de un proceso en el que una persona ejerce influencia social para cambiar el comportamiento de otras personas, haciendo que se esfuercen más para conseguir un objetivo. El liderazgo no está relacionado con títulos académicos, posiciones laborales o estilos de gestión. De forma sencilla, un líder es alguien con seguidores y que puede ejercer influencia sobre otras personas (Mallma & Córdova, 2015). . Distintos significados Se puede entender el liderazgo de distintas maneras. No obstante, en las organizaciones

se

han

otorgado

distintos

significados

según

la

orientación, concretamente tres: 5

1. En primer lugar, liderazgo como atributo de una posición en la organización. 2. Como rasgo personal, según la característica de la propia persona. 3. Como conducta, según la manera en la que actúa la persona. Según la influencia que ejerce el líder, podemos establecer la interacción de tres variables: el propio líder, con sus características personales, los seguidores, que tienen también unas características personales, y el contexto donde se enmarca la relación. Deacuerdo con Mallma& Córdova (2015), menciona 6 tipos de liderazgos



Liderazgo autocrático o autoritario

Uno de los tipos de liderazgo que pueden darse dentro de la organización es el liderazgo autocrático o autoritario. Esta clase de líder tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los empleados y tomando las decisiones unilateralmente. Además, espera obediencia de sus seguidores y ejerce el poder sobre ellos a través de recompensas y castigos. El líder autocrático, dado que toma decisiones y ostenta el poder de manera unilateral, es quien decide todos los aspectos de la organización (los objetivos, los procedimientos, metas de trabajo, etc.). Ejemplos reales: Adolf Hitler, Napoleón Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.



Liderazgo democrático o participativo

En el liderazgo democrático, el líder sí que tiende a involucrar a los empleados de «rango inferior» en la toma de decisiones. Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de decidir acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc.

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Sin embargo, debemos destacar que es él quien toma también la última decisión o quien tiene la última palabra en la misma. Ello no quiere decir que tome las decisiones unilateralmente o sin tener en cuenta al resto del equipo. De este modo, tiende a invitar a los demás a que participen en la toma de decisiones, lo que hace que los miembros desarrollen sus capacidades y habilidades, se sientan parte del equipo y estén más satisfechos en el trabajo. Al sentirse parte del grupo, los miembros del equipo trabajan más duro. Es un tipo de liderazgo que, al tomar en cuenta a todos los miembros, puede llevar más tiempo, sin embargo, se logran grandes resultados. Si es necesario un trabajo en equipo y se necesita la calidad por encima de todo, este es un estilo ideal. El líder participativo utiliza la consulta a los miembros del equipo a la hora de delegar. Ello no significa que delegue las decisiones en otros, pero sí que escucha otras ideas y en la medida en que es posible, acepta contribuciones ajenas. Ejemplos reales: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.



Liderazgo liberal o laissez-faire

Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene. En este caso, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen libremente sin rendir cuentas. Puede resultar efectivo cuando los propios miembros del equipo tienen mucha experiencia o por ejemplo tienen mucha iniciativa a la hora de llevar proyectos adelante. El líder liberal, a diferencia del participativo, sí que delega las decisiones en sus seguidores, quienes asumen la responsabilidad. Ejemplos reales: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Reina Victoria.

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 El

Liderazgo burocrático liderazgo

burocrático

es

aquel

que

se

asegura

de

que

sus

colaboradores/personas a cargo sigan al pie de la letra las reglas marcadas. Esta clase de liderazgo es apropiado en algunas circunstancias. Por ejemplo, cuando en el trabajo encontramos riesgos de seguridad (los operarios trabajan con maquinaria peligrosa o con sustancias tóxicas, por ejemplo). El líder se asegura de que todo lo que hacen es preciso y necesario. Podríamos decir que el líder burocrático tiene una hoja de actuación bajo la que se rige en el trabajo. Siguiéndola, no tiene en cuenta nada diferente y no pueden cambiarse las cosas, debiéndose hacer de la forma marcada. Cuando surgen cosas no contempladas, el líder burocrático tendrá preparada de antemano la solución. No es un líder empático, no le preocupa la motivación de los miembros de su equipo ni tampoco el desarrollo personal de éstos. Como ya hemos comentado, podría ser útil en aquellos casos en los que el trabajo es peligroso y este tipo de liderazgo puede reportar ciertos beneficios.



Liderazgo carismático

Los líderes carismáticos inspiran a sus seguidores o equipos a conseguir metas y a trabajar, con visiones inspiradoras. Sin embargo, presenta algunos problemas. Por ejemplo, este tipo de líder tiende a confiar en sí mismo por encima de los miembros de su equipo, de modo que el éxito parece estar marcado por la presencia del líder. Es algo comprometido, porque si el líder abandona, los proyectos o la propia empresa podrían verse afectados. Es un líder innato que atrae a las personas, que genera entusiasmo y satisfacción en los miembros, tanto que puede llegar a ser la persona sin la que

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las cosas no salgan adelante. Ejemplos reales: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Madre Teresa, Papa Juan Pablo II, Jack Welch.



Liderazgo natural

El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o formal, sino que ha sido elegido por el grupo. Es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface las necesidades del propio grupo. Suelen ser líderes comunicativos, que motivan y satisfacen las necesidades de los miembros de su equipo. Lideran sin imposiciones, a diferencia del líder autoritario, y las decisiones se llevan a cabo bajo la participación de los miembros del grupo. Algunos autores consideran que el líder natural dentro de un grupo es la persona que tiene mejores aptitudes y que acaba tomando las decisiones de todo el grupo. Sería aquel empleado que conoce mejor su puesto de trabajo y al que los demás preguntan. Además, esta clase de líder es una persona que comprende al resto del grupo, conoce las fortalezas y los puntos débiles de sus miembros y desarrolla relaciones personales. Por tanto, para el líder natural no es suficiente conocer bien su trabajo, sino que tiene que tener también habilidades sociales. Ejemplos reales: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Recursos humanos En

la administración

de

empresas,

se

denomina recursos

humanos (abreviado RR. HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector

económico o

de

una

economía

completa.

Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión 9

que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus objetivos (Rivas, 2014).

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. Con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

Actividades de recursos humanos Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa: 

Determinar las necesidades del personal.



Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en las anteriores necesidades.



Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.



Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.



Redactar los documentos y políticas de los empleados.



Asegurar un alto rendimiento.



Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.



Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.



Combatir la discriminación. 10



Resolver posibles problemas referentes al trabajo.



Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias regulaciones.



Trabajar la motivación de los empleados.

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades interpersonales. Además de eso, se encargan de la selección del personal, en el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto, una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto. Esta selección tiene distintos pasos: 

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.



Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. 11



Asignar una puntuación a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.



En función de la puntuación, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Capacitaciones La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno. Esta es vista como un proceso educativo a corto plazo, emplea técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa obtendrá conocimientos y habilidades necesarias para incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la organización para la cual se desempeña (Guitert & Giménez, 2008). Las capacitaciones empresariales son la clave para mejorar el desempeño laboral, razón por la que el conocimiento de expertos en los temas que impactan el mundo empresarial puede garantizar el desarrollo eficiente de toda organización. La palabra capacitación puede significar varias cosas. En Gestion.org nos muestra la definició...