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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR SUDAMERICANO

TEMA A INVESTIGAR: INFORME SOBRE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y OCUPACIONAL

ALUMNO: ALEXANDER JIMENEZ CHAMBA

Loja

2019 Antecedentes Desde que el hombre razona su papel dentro del contexto que le rodea y los demás congéneres de su especie, el trabajo ha tenido varias concepciones de tipo religioso, político, intelectual y humano. En términos generales, en la sociedad actual, el ser humano se prepara desde su adolescencia, para desarrollar algún tipo de trabajo, ya sea físico o intelectual. Y las sociedades con mejor nivel de vida, son donde el Estado ha alcanzado altos índices de empleo y seguridad en el trabajo. El trabajo es el esfuerzo realizado por los seres humanos con la finalidad de producir riqueza. Desde el punto de vista teórico, este tópico ha sido abordado desde diferentes aristas, ya sean económicas, sociales o históricas, principalmente a causa de sus relevantes alcances en lo que hace el desarrollo de la humanidad. El ser humano desde que tiene mayoría de edad está preparándose para obtener su propio sustento por medio del trabajo y para lograr este objetivo, su salud debe ser óptima para iniciar el nuevo cambio de su vida futura. La salud es el completo estado de bienestar físico, mental y social y no significa solamente la ausencia de daño o enfermedad. Para lo cual se complementa, la salud al ser un estado de tranquilidad y equilibrio físico, químico del hombre, hace que el mismo funcione a plenitud en la actividad principal que es el trabajo. Un cambio de equilibrio físico y mental del ser humano, será cuando su salud comience a disminuir y alterar su comportamiento normal en sus actividades cotidianas. En síntesis, la salud en el trabajo es fundamental dentro del esquema integral del buen vivir del ser humano, a nivel universal. Y al respecto Henao, (2010), en su obra ―Salud Ocupacional Conceptos Básicos‖ , dice: La prestación de servicios de salud en el trabajo implica realizar actividades en el lugar de trabajo con el fin de proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, así como mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Estos servicios se prestan por profesionales de la salud en el trabajo que actúan

individualmente o integrados en servicios especiales de la empresa o en servicios externos. Contenido Seguridad industrial La seguridad industrial es un conjunto de técnicas que tienen por objeto la prevención de los accidentes. A través del tiempo el énfasis puesto sobre la seguridad industrial ha ido cambiando. Al producirse la Revolución Industrial se incrementó el número de establecimientos industriales, los cuales disponían de gran cantidad de mano de obra debido a la desocupación en el agro por la introducción de nuevas técnicas. En tal situación, poca fue la atención puesta para resguardar la salud de los trabajadores. A medida que transcurre el siglo XIX aumentan las presiones sociales originadas en sentimientos humanitarios, así como movimientos de trabajadores para prevenir y compensar los accidentes de trabajo. En efecto, se sostuvo que el accidente era responsabilidad del empleado y no del empleador. ¿Qué es la seguridad industrial? Área de la ingeniería que estudia, diseña, selecciona y promueve el uso de elementos de protección y las medidas de control específicas, para el personal que trabaja, de acuerdo con su ocupación y ambiente de trabajo. Investiga las condiciones de trabajo en los equipos, los procesos y la conducta de la persona para descubrir situaciones, hábitos y actividades inseguras, proponiendo medidas de control acordes con los hallazgos y desarrollo tecnológico de la empresa. Representa el estado de protección de los recursos humanos y materiales para la producción contra los accidentes de trabajo. Constituye una tecnología para la protección de dichos recursos. Salud ocupacional Igualmente, para la investigadora es importante la definición conceptual de la Salud Ocupacional, por cuanto el tema está ligado al de la Seguridad Industrial, por lo tanto no puede haber Seguridad Industrial, sin la observancia y aplicación de normas que garanticen la Salud Ocupacional de los trabajadores.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud ocupacional como una actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo. La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones físicas del trabajador, sino que también se ocupa de la cuestión psicológica. Para los empleadores, la salud ocupacional supone un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al mantenimiento de su capacidad de trabajo. Los problemas más usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las fracturas, cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por movimientos repetitivos, los problemas de la vista o el oído y las enfermedades causadas por la exposición a sustancias antihigiénicas o radioactivas, por ejemplo. También puede encargarse del estrés causado por el trabajo o por las relaciones laborales. Definiciones básicas de salud ocupacional Iniciando el siglo 21, a la salud ocupacional se han sumado una gran cantidad de disciplinas y definiciones que han aportado su contingente para una mejor comprensión de su objetivo en el ser humano. Henao, (2010), sostiene lo siguiente: En el ámbito mundial, actualmente, la salud ocupacional se divide en tres grandes ramas que son: medicina del trabajo, higiene industrial y seguridad industrial, no queriendo significar con ello que las otras disciplinas no tengan posibilidad de participación en salud ocupacional. La salud ocupacional es eminentemente preventiva y busca a través de actividades de promoción, educación, prevención y control de los factores de riesgo ambiental, evitar la ocurrencia de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. (Henao, 2010 págs. 33 - 34) Objetivos de la salud ocupacional Prosiguiendo con la investigación bibliográfica, se recoge entre los objetivos principales de la salud ocupacional, como las acciones fundamentales para desarrollar una política de salud ocupacional en la empresa:



El mejoramiento y mantenimiento de la calidad de vida y salud de la población trabajadora.



El servir como instrumento para mejorar la calidad, productividad y eficiencia de las empresas.



El mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad, mediante la prolongación de la expectativa de vida productiva en óptimas condiciones de trabajo.



Un trabajador sano aporta y estimula a la producción, disminuye las cargas sociales, enriquece al capital humano y baja el costo de la vida. (Henao, 2010 págs. 34 - 35)

Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo En todo medio colectivo y permanente de trabajo que cuente con más de diez trabajadores, los empleadores están obligados a elaborar y someter a la aprobación del Ministerio de Relaciones Laborales por medio de la Coordinación Regional de Manabí, un Reglamento de Seguridad y Salud, el mismo que será renovado cada dos años, y debe contener principalmente los siguientes puntos: 

Política empresarial



Razón social y domicilio



Objetivos del reglamento



Disposiciones reglamentarias



Del sistema de gestión de seguridad y salud de la empresa, organización y funciones



Prevención de riesgos de la población vulnerable



De los riesgos de trabajo de la empresa



De los accidentes mayores



De la señalización de seguridad



De la vigilancia de la salud e los trabajadores



Del registro e investigación de accidentes e incidentes



De la información y capacitación en prevención de riesgos



De la gestión ambiental disposiciones generales.



Disposiciones transitorias (Ministerio de Relaciones Laborales, Acuerdo Ministerial 220, 2011)

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS 1. Características de los trabajadores problemáticos dentro de una organización Entre las principales características de los trabajadores problemáticos se encuentran las siguientes características: Se queja de manera habitual.- Los empleados que no están comprometidos con un proyecto de negocio suelen mostrarse insatisfechos casi de manera constante. La excusa por bandera.- Los malos empleados nunca suelen asumir la responsabilidad de los errores. Siempre encuentran una excusa, por muy banal que sea, que decir ante cualquier inconveniente. Falta de entusiasmo.- Imagine que tienes una buena noticia que vas a compartir con tu plantilla. Lo haces y resulta que hay uno al que no se le ve feliz con la situación sino que muestra una expresión de tristeza y dejadez inusitada. Jamás ayuda a los compañeros.- En las empresas bien organizadas lo normal es que cada persona sepa lo que tiene que hacer. Pero también es habitual que los picos de trabajo originen que algún trabajador se sienta desbordado y no sea capaz de dar abasto con la tarea. El chismoso.- Quizá en su trabajo no sea el mejor pero conoce todos los rumores y los chismes de la empresa. Además no duda en compartirlos, normalmente los peores, con el resto de los trabajadores. Mentirosos.- Por alguna razón desconocida los empleados desvinculados con el proyecto empresarial no tienen ningún inconveniente en mentir ante cualquier situación. El sabelotodo de la empresa.- No hay peor compañero que aquél que es superior al resto y que, además, se jacta de serlo.

Va solo.- Por lo general, las empresas tienden a alabar a aquellas personas que son autónomas y capaces de hacer todas sus tareas sin la necesidad de contar con ninguna colaboración. Siempre con retrasos.- Es imposible que una persona sea puntual el 100% de las veces y siempre sea capaz de terminar su tarea a tiempo.

Sin iniciativa, sin curiosidad.- Cuando un trabajador está comprometido suele tomar las riendas de un proyecto o suele discutir en busca de un beneficio para la compañía. También acostumbra a preguntar lo que no entiende. Sin expectativas.- Muchos empresarios están felices con una plantilla que no pide aumento de sueldo o que no tiene interés en acometer nuevos retos que ayuden a crecer al conjunto. Distraído.- Un empleado sin ningún interés en la empresa suele tener la cabeza en cualquier sitio menos en la oficina. Por tanto, la distracción es otra muestra más de que nos encontramos ante un mal ejemplo para el resto de compañeros. 2. Diciplina El acatamiento de las políticas normas y reglamentos no solo se logran a través de la aplicación de acciones disciplinarias para los que se desvían de ellas, sino a través de recompensas para aquellos que las respetan. 2.1. Concepto La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendiente a lograr el acatamiento del código de conductas tendientes a lograr el acatamiento del código de conducta de la empresa por parte de todos sus integrantes. el propósito de las acciones disciplinarias es asegurar que el comportamiento y desempeño de los trabajadores se ajusten a los lineamientos conductuales de la empresa. 2.2. Disciplina progresiva En términos prácticos disciplina progresiva significa que si tu empresa interesa despedir a un empleado sin tener que pagarle compensación adicional alguna, como la mesada, y sin activar alguna posible presunción de discrimen, tiene que darle al empleado la oportunidad de ir corrigiendo sus fallas, a menos que la falta sea tan

significativa que ponga en peligro y riesgo la operación de la empresa. Entonces procede el despido inmediato. La aplicación del concepto podemos apreciarla mejor en casos de faltas intermedias como lo son el incumplimiento a cabalidad con el trabajo asignado o fallas en la asistencia. A un empleado que está, por primera vez, fallando en la ejecutoria de su trabajo o en la asistencia, tu empresa no puede despedirlo de hoy para mañana sin incurrir en responsabilidad. Pero puede inicialmente disciplinarlo de forma liviana con una amonestación verbal. La intención de la disciplina progresiva es darle al empleado la oportunidad de mejorar o corregir la conducta inaceptable. 2.3. Tipos de sanciones La sanción debe ser aplicada por infracción, dentro de los rangos determinados. Es decir que si incumple varias obligaciones, cada una deberá ser sancionada conforme corresponde dentro de la misma resolución. Para eso la motivación de la sanción es fundamental. Las autoridades del trabajo que en las actas o informes de inspecciones que realicen hagan constar información falsa, tergiversada o distorsionadas, serán sancionadas con la destitución de su cargo, sin perjuicio de las sanciones civiles o penales a que hubiere lugar. Art. 627.-Sanciones previa audiencia del infractor.- Las sanciones y multas que impongan las autoridades del trabajo deberán constar en acta, en la cual se indicarán los motivos que determinaron la pena. En todo caso, antes de imponerlas, se oirá al infractor. Art. 628.- Caso de violación de las normas del Código del Trabajo.- Las violaciones de las normas de este Código, serán sancionadas en la forma prescrita en los artículos pertinentes y, cuando no se haya fijado sanción especial, el Director Regional del Trabajo podrá imponer multas de hasta doscientos dólares de los Estados Unidos de América, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 95 del Código de la Niñez y Adolescencia. 3. Administración de conflictos El conflicto a lo largo de la historia de la humanidad se lo ha enfocado desde varios puntos de vista y ramas del conocimiento, así por ejemplo lo han hecho Sigmund Freud (La Guía 2008, último acceso: 10 de marzo del 2018) al manifestar que una

persona tiene un conflicto cuando demandas internas se oponen, lo que significa que intereses o demandas no pueden ser resueltas. 3.1. Concepto El conflicto es algo innato del ser humano, puesto que se presenta en cualquier situación de la vida, ya que siempre existirán discrepancias entre las personas por hacer prevalecer sus opiniones y decisiones en base a sus intereses y necesidades, los mismos que son percibidos como incompatibles, puesto que una de ellas percibe que la otra parte ha afectado negativamente sus ideas, creencias y sentimientos, pero también el conflicto puede representar crecimiento y desarrollo si se aprende a convivir positivamente con ellos, lo que implica la manera en cómo se los gestiona para poder resolver los conflictos. Es así que dependiendo de cómo se gestione los conflictos, la relación entre las partes de un conflicto puede salir consolidada o deteriorada. Ya que los conflictos tienen aspectos positivos que pueden permitir el progreso para ambas partes, caso contrario si se lo mira netamente como algo negativo las partes saldrán afectadas y eso podría conducir a un enfrentamiento perjudicial. Sin embargo Abraham Maslow (1991, 125-6) argumenta que el sentido de destrucción no es innato del ser humano, ya que en un entorno sano y apropiado no existe prácticamente ninguna conducta destructiva, por lo tanto para Maslow somos en esencia buenos y cooperadores. 3.2. Tipos de conflictos Los conflictos en las organizaciones son inevitables, no obstante el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, por lo tanto todo dependerá en cómo se manejan los conflictos. Es por ello que los conflictos se pueden definir en función de los efectos que se produce en una organización y bajo este punto de vista los conflictos se clasifican en funcionales y disfuncionales. Conflicto Funcional: (constructivos) Este tipo de conflicto es de intensidad moderada, el mismo que sustenta las metas del grupo y mejora el desempeño de las partes, promoviendo la creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo en equipo etc., el mismo que posibilita un medio para liberar tensiones en el cual se fomenta un entorno de evaluación de uno mismo y de cambio [ CITATION Rob091 \l

3082 ]. Por lo tanto, surgen de la búsqueda de metas comunes para el bienestar de las partes, y no da lugar a que existan intereses particulares y egoístas. Conflicto Disfuncional: (destructivos) Este conflicto obstaculiza las metas organizacionales y el desempeño de las partes tensionando y afectando severamente una relación armoniosa en el futuro, ya que esto generará estrés, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión etc., el mismo que afecta el equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general su productividad y eficacia personal [ CITATION Rob09 \l 3082 ] 4. Arbitraje Es primordial, que exista entre las partes procesales el principio de la buena fe y el principio de la autonomía de la voluntad, para que pueda sustanciarse como tal. Ya que, las partes procesales deben firmar un convenio arbitral que es un acuerdo escrito en virtud del cual las partes deciden someter al arbitraje todas las controversias o ciertas controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica, contractual o no contractual. Además, las partes procesales deberán nombrar un árbitro, que es aquella persona elegida y nombrada por las partes para decidir sobre sus respectivas pretensiones en caso de conflicto. 4.1. Concepto Acorde a la definición planteada por el Dr. Rodrigo Borja en su libro Enciclopedia de la Política determina que. El arbitraje es uno de los medios para la resolución de conflictos entre las personas y entre los Estados, que puede estar referido a la legislación interna o a la legislación internacional. 4.2. Beneficios El arbitraje al ser un mecanismo alternativo de solución de controversias está al alcance de todos: empresas, particulares, Estados y entidades estatales. El arbitraje comprende de dos etapas empezando por la mediación que busca llegar a un acuerdo para satisfacer los intereses de las partes, pudiendo sugerir las alternativas de soluciones que crean convenientes, sin que esto pueda influenciar de manera alguna, en un proceso judicial ulterior, en el evento de no llegar a un acuerdo

en este escenario extrajudicial y al no existir un acuerdo entre las partes, se inicia la siguiente etapa del arbitraje para resolver la disputa. El arbitraje garantiza que las decisiones dictadas por los árbitros y el tribunal, sean eficaces, justas, respetando la Constitución y garantizando el derecho al debido proceso. El arbitraje resuelve las disputas de una manera más rápida y económica, además da una asistencia personalizada a cada procedimiento verificando los plazos e interviniendo para que sigan su curso, además de analizar los dictámenes periciales para que los laudos arbitrales tengan un carácter convincente y ejecutorio.

Bibliografía Robbins, S. P., & David A., D. (2009). Fundamentos de Administración: conceptos esenciales y aplicaciones. México: Pearson. Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson...