Introducción a los recursos humanos resumen PDF

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Resumen de las clases dictadas....

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Introducción a los recursos humanos. Unidad 1 Relación de intercambio en RRHH y características Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y, sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación en el sistema. De manera más amplia, el objetivo fundamental de toda organización es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios por los cuales recibe una compensación económica. Las personas forman una organización o se vinculan a algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para lograr estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción esperada y los costos mediante sus sistemas de valores. El sistema de valores sirve para hacer la descripción de un individuo que ingresa a una organización. Mercado laboral. ¿Qué es y para qué sirve? El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

La organización busca a la persona y la persona a la organización. Los recursos humanos centran su estudio en esto y buscan mantenerlo a lo largo del tiempo. Los RRHH tienen que mediar entre personas y organizaciones. Las personas en la organización buscan sueldo, trabajo, capacitación, liderazgo, beneficios sociales, desarrollo, viajes, casas. La organización busca de las personas conocimiento, experiencia, creatividad, innovación, dedicación, tiempo, motivación. Esta relación organización-persona, está influenciada por un micro entorno y un macro entorno, el primero son los clientes, contribuyentes, proveedores y el macro entorno son las políticas nacionales, macroeconómicas, macro fiscales en las cuales no se puede influir. Misión del área de RRHH Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. Integrar a todos los miembros de la organización. Objetivos específicos del área de RRHH En las empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Las áreas de Recursos Humanos son mucho más que un área de reclutamiento y tienen objetivos específicos:  Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a través de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.  Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de

las áreas que la componen con personal capacitado con potencial de crecimiento.  Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.  Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos desempeñan. Modelo funcional del área de recursos humanos En el área funcional de rrhh se integran las diversas actividades en un ciclo continuo que conforma el sistema: Planificación, Organización, Selección, Formación, Evaluación, Retribución, Relaciones laborales, Información y control, Desarrollo. Roles del gerente de RRHH. Se habla de un modelo de 4 roles. 1. Socio estratégico: alineado con la visión. Su objetivo es ejecutar la estrategia. Su actividad es alinear las estrategias de RRHH con las del negocio. Por otro lado, significa conocer y entender a la organización conocer y entender el entorno de su industria, y el papel actual y futuro que juega la empresa dentro de ella. (procesos-estratégico). 2. Agente de cambio: debe ponerse al frente del cambio, se lo denomina change managment. Su objetivo es facilitar y promover el cambio organizacional. Su actividad es gestionar el cambio y fijar que exista la capacidad para realizar dicho cambio. Busca potenciar a líderes en distintos niveles para que puedan anticiparse al cambio, analizar el entorno, actuar de manera decisiva y en colaboración, y afirmar el valor del cambio positivo. (personasestratégico). 3. Experto administrador: debe conocer las herramientas. Su objetivo es construir la estructura organizacional. Su actividad es el diseño organizacional y reingeniería de procesos. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para generar productos y servicios

de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. (procesos-operativo). 4. Adalid de los trabajadores: se debe predicar con el ejemplo. Su objetivo es involucrar a los empleados y desarrollarlos. Su actividad es escuchar la necesidad de los empleados y darles respuesta. (personas- operativo). Leer lo que dice Ulrich al respecto. Cultura organizacional. Aquí es necesario recalcar la misión del área de RRHH. Puede observarse como lo siguiente:  Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.  Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.  Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.  Integrar a todos los miembros de la organización. Ahora veamos el concepto de cultura: Conjunto de valores y creencias que comparten los miembros de una sociedad. (Parsons) Es necesario saber que en una cultura de comparten muchas cosas como por ejemplo: valores, creencias, normas, lenguaje, ritual, ceremonias. La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. Concepto de cultura organizacional Cultura es el conjunto de elementos inmateriales tales como: visión, misión, valores, y conductas asimiladas, compartidas y transmitidas en una organización, que la caracterizan en su entorno social y la distinguen en relación con otros grupos humanos. Manifestaciones de la cultura organizacional Son las siguientes:

1. Elementos simbólicos: ritos y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes. Incluyen la filosofía de la organización (misión, objetivos, prioridades, programas y estrategias básicas), recursos simbólicos y mitología. 2. Elementos estructurales: misión, visión, valores, normas. incluyen la filosofía de la organización. Las integran las políticas, las normas, los procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura de poder. 3. Elementos materiales: instalaciones, mobiliario, equipo, otros recursos físicos. Son los recursos materiales de la organización. 4. Elementos conductuales: comunicación. A ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento no verbal, el ritual y las distintas formas de interacción en la organización. Tipos de cultura Podemos encontrar una cultura fuerte que tiene las siguientes características: es intensa, tiene valores centrales, tiene gran influencia sobre los miembros y goza de eje de la identidad. También existe la cultura débil que tiene las siguientes características: poca intensidad, diversidad de valores, menor influencia sobre los miembros y no tiene eje de identidad. Características de cultura organizacional 1. 2. 3. 4. 5.

No es fácilmente visible para quienes están dentro de ella. Está en un proceso de transformación permanente. Es posible iniciar un cambio dirigido. No siempre es funcional a los objetivos de la organización. Incorpora parte de sus características de la sociedad en la que se encuentra (coherencia con el entorno).

Ejemplos de cultura organizacional: universidad, club, empresas, estado. Visión Expresa los sueños, aspiraciones de una organización y está orientada al futuro. Misión

Define la razón de ser de la organización y justifica su existencia. Valores Son los principios o convicciones que guían la conducta de los miembros de una Organización. Objetivos Los objetivos son acciones concretas y se fijan para cumplir con la misión y trabajar en pos de la visión. Cambios en la organización. ¿Qué es el cambio? Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado. Razones por las cuales no cambiar: Miedo a lo desconocido, Pobre información, Falta de razones para cambiar, Pérdida del poder, Falta de tiempo. Ciclo de transformación 1. Definir Cultura Ideal. 2 Diagnosticar Cultura Actual. 3 Formular las Estrategias 4 Elaborar los planes 5 Evaluar el riesgo 6 Implementar el plan de cambio 7 Evaluar el avance 8 Compromiso de los involucrados Clima organizacional Son las percepciones que el trabajador tiene de los cambios que se producen en las estructuras y procesos que conforman su entorno laboral. Unidad 2 planificación Misión del área de recursos humanos:  Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.  Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.  Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.  Integrar a todos los miembros de la organización.

Planificación de los recursos humanos La planificación consiste en la elaboración de un plan a partir de un análisis exhaustivo de la situación de la empresa y de su entorno, en función del cual se establecerán los objetivos y la estrategia más apropiada para alcanzar el éxito. Planificación de recursos humanos es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. Importancia de la planificación de los recursos humanos El departamento de recurso humano incorpora conocimientos estratégicos para socorrer a la organización o compañía mediante programas de formación del personal para aumentar la productividad, así mismo, como objetivo primordial es la humanización en el lugar de trabajo. Este departamento abarca varios objetivos y responsabilidades dentro de una organización, los cuales son: o El reclutamiento del personal o Pronosticar o Control de nomina o Inventario o Administra las políticas de los empleados o Educación o formación de los empleados o Controlar y monitoria o Tácticas y estrategias manejadas por una empresa. o Reclutamiento Razonablemente sin este departamento no puede funcionar por completo una empresa, sin un personal adecuado y en el lugar correspondiente.

El objetivo del reclutamiento es captar al mejor de su área, utilizando métodos eficaces además que sean adecuados a la organización, estos pueden ser captados mediante, ferias de empleo, en la web o periódicos con las exigencia mínimas expuestas, a demás. Tener en consideración los beneficios y compensaciones que a cada empleado se le debe atribuir por su trabajo. Demanda de los recursos humanos La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones. Existen una serie de elementos, conocidos y estudiados, que hacen que una organización tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente probidad los cometidos para los que han sido designados. Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede producir que sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en prevención de riesgos laborales. Además del factor cuantitativo también está el factor cualitativo. Nuevas leyes pueden hacer que se reduzcan el número de horas trabajadas por lo que será necesario contratar a más trabajadores para un solo puesto de trabajo. Los cambios tecnológicos también son una importante fuente de cambio en la demanda de recursos humanos. Estos avances modifican la relación entre el capital y el trabajo. Un desarrollo tecnológico puede lograr aumentar mucho la productividad y al mismo tiempo hacer disminuir el número de trabajadores necesarios para un proceso productivo concreto. Los cambios organizativos también pueden influir en la demanda de recursos humanos. La aparición de nuevas línea de producto o la eliminación de las mismas, la adquisición y fusión entre empresas o la aplicación de procesos de reingeniería de RR. HH. También inciden en las necesidades de RR. HH. Un último factor que influye en lo que a recursos humanos respecta es las dinámicas de las plantillas, como puedan ser accidentes, fallecimientos, jubilaciones o dimisiones. Causas de la demanda La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedad, despidos, muertes y

licencias. Cuando estos fenómenos incluyen numero considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar prácticas del pasado. La oferta de recursos humanos Para el pronóstico de personal se divide el término oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la organización, y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular. El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal. Unidad 3 Productividad La productividad está en el centro de las discusiones económicas actuales. El principal motivo para estudiar la productividad en las empresas es poder encontrar las causas de una baja productividad, y conociéndolas, establecer las bases para incrementarla. Definición: Calidad o condición de ser productivo. Es un concepto que guía a la administración de un sistema productivo y mide su éxito (medida de desempeño). Indica qué tan bien se están utilizando los recursos (mano de obra, capital, materiales, energía, etc.) en el sistema. Carga de trabajo Es el conjunto de requerimientos psico-físicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral. Su OBJETIVO PRINCIPAL es el nivel o grado de exigencia de tareas a realizar por encima de las cuales el trabajador puede tener consecuencias negativas. Sobrecarga Esta se da cuando se designan funciones adicionales al trabajador de forma excesiva, desproporcionada y constante. Entonces, en lugar de estimular al

colaborador, el trabajo desproporcionado sicosocial que afecta su calidad de vida.

representa

un

riesgo

Carga física Se puede definir la carga física del trabajo como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral. Estos requerimientos conllevan una serie de esfuerzos por parte del trabajador que supondrán un mayor consumo de energía cuanto mayor sea el esfuerzo. Carga mental La carga mental se puede definir como la cantidad de esfuerzo mental deliberado que debe realizarse para conseguir un resultado concreto y está ligada a la necesidad de procesamiento de información y de toma de decisiones para la ejecución de la tarea. Su componente principal es de tipo intelectual. Esto tiene consecuencias negativas como la fatiga, accidentes e incidentes, bajos rendimientos e insatisfacción laboral. Roles de recursos humanos Leer teoría clásica, burocrática, Fayol, Taylor y Elton mayo en teoría de las relaciones humanas. Administración del personal vs gestión de recursos humanos. Administración del personal y gestión de recursos humanos son conceptos distintos, los cuales reflejan distintas filosofías. Por un lado la administración del personal, asiste al administrador, es aquel que organiza a los trabajadores en la estructura de la empresa para que asi puedan ser productivos en la tarea asignada; tiene una perspectiva centrada en el corto plazo, su relación con el empleado es de sumisión y siempre busca minimizar los costos. Por otro lado la gestión de recursos humanos tiene una perspectiva a largo plazo, basada en estrategias y compromiso; esta encargado de planificar, contratar, aumentar el potencial de los empleados; a estos empleados debe retener, motivar y ayudar a que puedan desarrollarse mejorando la calidad de vida en el trabajo. La diferencia con respecto a los empleados es muy notoria ya que administración del personal organiza la estructura de la organización, es decir existe una relación de sumisión, en el cual se ejerce un control muy estricto y

se dividen las tareas asignadas en diversas actividades que deberá realizar el usuario. La gestión de recursos humanos busca cierto compromiso del trabajador, y allí surge el reto de la motivación formulando estrategias que puedan atraer y retener a los empleados; de manera que estos puedan cumplir con su tarea eficazmente. Modelo 4 de roles de RRHH de Dave Ulrich Experto en Administración y Gestión (PROCESOS – OPERATIVO) • Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la empresa. • Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnología y de la externalización. Líder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS – OPERATIVO) • Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus necesidades, desarrollando la involucración de los trabajadores • Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades Socio estratégico (PROCESOS – ESTRATÉGICO) • Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente final. • Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar soluciones que contribuyen a dichas estrategias. Agende de cambio (PERSONAS – ESTRATÉGICO) • Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y aprendizaje de los equipos. • Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a los equipos a evolucionar de forma sostenible. Unidad 4 Habilidades directivas. Concepto de habilidad

Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad. Concepto de habilidad directiva Las habilidades directivas son un conjunto de habilidades que determinan la manera en la cual interactuamos con otras personas. Son ejemplos de habilidades directivas una comunicación efectiva, resolución de conflictos, liderazgo, negociación y gestión...