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Martha Alicia Alles, 1 Cuestiones éticas en Recursos Humanos. La ética en los procesos de selección Ética y empresa

CUESTIONES ÉTICAS EN RECURSOS HUMANOS LA ÉTICA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

Martha Alicia Alles Doctoranda por la Universidad de Buenos Aires Julio 2004

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Martha Alicia Alles, 2 Cuestiones éticas en Recursos Humanos. La ética en los procesos de selección Ética y empresa

Abstract Las cuestiones éticas en Recursos Humanos se relacionan con todas las cuestiones que pese a no estar específicamente reguladas por el marco legal integran lo que los especialistas denominamos los subsistemas de Recursos Humanos. En este trabajo nos referiremos a algunos aspectos de mayor relevancia en relación con los Recursos Humanos. Las cuestiones éticas en relación con los Recursos Humanos incluyen otros temas no mencionados, como la posibilidad de expresarse libremente, el medio ambiente, el respecto, el diálogo, el contrato psicológico y muchos otros. Los temas más importantes analizados se relacionan con la privacidad e igualdad de oportunidades, haciendo especial énfasis en la ética en el proceso de selección donde se analiza el comportamiento (éticos y no éticos) de sus distintos actores: o Las consultoras o Los empleadores o Los postulantes

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Martha Alicia Alles, 3 Cuestiones éticas en Recursos Humanos. La ética en los procesos de selección Ética y empresa

Introducción Como inicio del tema quisiéramos citar a Adela Cortina (página 24) cuando al enumerar lo necesario para diseñar una ética de las organizaciones dice: (paso 3) indagar qué hábitos han de ir adquiriendo la organización en su conjunto y los miembros que la componen para incorporar esos valores e ir forjándose un carácter que les permita deliberar y tomar decisiones acertadas en relación con la meta. Adelantándonos a lo que serán las conclusiones, podemos mencionar que las cuestiones éticas en Recursos Humanos se relacionan con todas las cuestiones que pese a no estar específicamente reguladas por el marco legal integran lo que los especialistas denominamos los subsistemas de Recursos Humanos. Más adelante y en la página 33 dice Cortina: una ética aplicada a las organizaciones tiene que tener en cuenta la moral cívica de la sociedad en la que se desarrolla, y que ya reconoce determinados valores y derechos como compartidos por ella. A continuación nos referiremos a algunos aspectos de mayor relevancia en relación con los Recursos Humanos. Las cuestiones éticas en relación con los Recursos Humanos incluyen otros temas no mencionados, como la posibilidad de expresarse libremente, el medio ambiente, el respecto, el diálogo, el contrato psicológico y muchos otros. La privacidad George G. Brenkert (página 196 y siguientes) –dentro de la serie de artículos compilados por A. Pablo Iannone- bajo el título Privacidad, polígrafos y trabajo, hace referencia a la utilización de los polígrafos o detectores de mentiras en la selección de personal. Brenkert argumenta algo que hoy, en pleno siglo XXI parece un poco fuera de contexto pero que generó amplios debates. La utilización de los polígrafos afecta la privacidad de las personas, más aún cuando los mismos iban acompañados de una serie de preguntas que con polígrafo o no, eran invasoras de la privacidad de las personas. Dice Patricia Werhane Capítulo 4 de la compilación de Regan, página 124- que el polígrafo debe ser dejado de lado, su invasión de la privacidad y libertad no es compensada con la posible defensa de los intereses del empleador. Sherman (página 138y 139) en su 11ª edición traducida al español en 1998 dice que el polígrafo o detector de mentiras culminó en los Estados Unidos con la aprobación de la Ley Federal de Protección al Polígrafo para Empleados de 1988. Sin embargo esta ley plantea excepciones tales como gobiernos federales, estatales y locales y en relación con la seguridad nacional. En relación con la actividad privada se permitiría el uso de detector de mentiras en el caso de robos o fraude. Otra curiosa excepción se relaciona con la industria farmacéutica. Resulta interesante que el autor mencionado no emita juicio alguno al respecto, sólo mencione que no está permitido. Igualdad de oportunidades

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La ética en relación con los Recursos Humanos nos lleva inevitablemente al tema de la discriminación y a la igualdad de oportunidades en el trabajo. Sherman (página 154 y 155) dice que el tema de las preguntas precontratación es complejo, que no hay una ley específica que mencione “preguntas prohibidas”. Sin embargo, el Consejo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo observa de manera desfavorable las preguntas directas o indirectas relativas a raza, color, edad, religión, sexo u origen nacional. Algunos estados norteamericanos tienen legislaciones más restrictivas al respecto que la ley federal. Kador (páginas 185 y siguientes) presenta las “preguntas personales aceptables” y a continuación (páginas 192 y siguientes) las “preguntas personales inaceptables”. (Ver Anexo II). El tema de las preguntas en la entrevista es un tema extensamente tratado por la bibliografía norteamericana y no abundaremos en su mención. En una publicación sobre Selección1 (Alles, 1999 y 2003) presentamos el tema de las preguntas “inaceptables” con un enfoque diferente, en el Capítulo 15 de la obra Elija al mejor. Cómo entrevistar por competencias (páginas 87 a 89) se presentan 40 Preguntas personales reñidas con el buen gusto. No hay una ley que prohíba en Argentina ese tipo de preguntas, pero “las buenas costumbres” indican que su formulación es inadecuada en el contexto de una entrevista laboral. Las preguntas, en nuestra opinión, reñidas con el buen gusto incluyen temas religiosos, políticos, de planeamiento familiar, etc. Según Laundreau (página 194 y siguientes), en Francia la consultoría en Selección se conoce desde la posguerra y es en los años 70 donde se crea la primera agrupación sindical que le da reconocimiento a la actividad, la SYNTEC (Cámara sindical de las empresas de estudios y de consultores). Ellos han escrito un código deontológico (de ética) adaptado a su quehacer y exigencias particulares. Las condiciones de admisión son muy selectivas, conformando un “club cerrado”. En 1978, numerosos consultores no aceptados por la primera agrupación han creado CSNCR (Cámara sindical nacional de consultores en reclutamiento). Allí se han reunido desde consultores de provincia hasta jóvenes estructuras o de tamaño más pequeño. Esta agrupación ha publicado también su código de ética. El suceso fue inmediato. Años después –en los 80- se crea una tercera asociación, la APROCERD (Asociación profesional de consultores de empresas para la búsqueda de ejecutivos). Las tres asociaciones tienen vida propia y reúnen regularmente a sus adherentes para informarlos, debatir e intercambiar. Ellas tienen también numerosos puntos de convergencia y tienen las mismas preocupaciones. El 8 de enero de 1991, la Confederación francesa de consultores en reclutamiento ha publicado su estatuto del cuál hemos extraído su código de ética, bajo la denominación de “Carta Deontológica2”, imagino que en referencia a adherir a la tradición Kantiana. La vocación de este nuevo 1

La autora de este trabajo ha tratado también este tema en Empleo. Discriminación, teletrabajo y otras temáticas. Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1999. 2 Se incluye al final de este trabajo como Anexo I.

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instituto no es sustituir a las asociaciones existentes sino “unir los esfuerzos, defender, promover y organizar la profesión del consultor en reclutamiento”. Un dato interesante, en relación con las costumbres de los diferentes países, es la presentación de los antecedentes en los Currículum Vitae. En los Estados Unidos3 no es usual consignar ningún dato personal, en cambio en Francia4, España5 o nuestro país, se estila consignar datos en relación con edad y estado civil6. Si bien los códigos de ética marcan la no intromisión en la vida privada, no hay pautas concretas sobre este aspecto y son “permitidas” preguntas, por ejemplo, sobre el estado civil de las personas, según surge del articulo de Hubert L’ Hoste, página 93. El mayor número de casos, en materia de discriminación, afecta a mujeres y minorías étnicas. Mary Cousey & Hilary Jackson (Páginas 185 y siguientes) presentan una serie de casos de discriminación, llevados a juicio en el Reino Unido. Los mismos no sólo se relacionan con selección de nuevos empleados sino que incluyen la discriminación en el acceso a promociones y entrenamientos y que, eventualmente, puede finalizar en un despido. Cousey y Jackson citan los aspectos más comunes de discriminación por parte de empleadores, presentando casos legales para cada uno de ellos: • • •

Aplicar criterios subjetivos, inconsistentes o desorganizados Asumir usuales estereotipos o prejuicios Aplicar o aceptar criterios de selección basados en la raza o sexo

Por último y dentro de los problemas éticos en relación con los Recursos Humanos se debe incluir el mobbing7. Ignorado en Francia hasta fines de los años 90, Marie-France Hirigoyen lo define con las siguientes palabras (página 19) el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición y sistematización, contra la dignidad o la integridad física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. Es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. En los sectores de producción la violencia es más directa, verbal o física. Cuanto más arriba, más sofisticadas, perversas y difíciles de advertir son las agresiones. Casi “fuera” de la temática se puede mencionar el glass ceiling (techo de cristal).

3

The Adams Resume Almanac. Adams Publishing, Massachusets. 1994 Vermès, Jean-Paul. Le guide du CV 1998. Les presses du management, Paris, 1998 5 Piccardo, Nicoletta. Estrategias para hacer carrera. Editorial De Vecchi, Barcelona, 1992 6 Alles, Martha Alicia. 200 modelos de currículum. Ediciones Granica, Buenos Aires, 1997 7 Mobbing deriva del término mob, turba. Según el diccionario mob es turba que puede transformarse en violenta o causar problemas. La idea se refuerza con un ejemplo dando la idea que mob se relaciona con un grupo que se reúne alrededor del otro y lo ataca. (Oxford Advanced Learner’s Dictionary, Nueva York, 2000. Página 818) 4

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A modo de síntesis de la Introducción Las cuestiones éticas de Recursos Humanos deben ser consideradas más allá del encuadre legal de cada país y aún de las mismas políticas de la propia organización. Debemos asegurarnos el comportamiento ético de todos sus integrantes dada la naturaleza de los factores intervinientes: el management y los empleados.

Las leyes y la realidad

Más allá de que existe un marco legal, en las temáticas en

Los hechos cotidianos

relación con los Recursos Humanos, la prueba es muy

Leyes y/o jurisprudencia

difícil y si no hay un comportamiento de tipo ético las leyes no se cumplen.

Comportamiento ético (o no ético)

La ética en los procesos de selección Las cuestiones éticas mencionadas en la Introducción se relacionan en una gran medida con temas discriminatorios y éstos son los que más están presentes en los procesos de selección.

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Martha Alicia Alles, 7 Cuestiones éticas en Recursos Humanos. La ética en los procesos de selección Ética y empresa

La ética y los Recursos Humanos

Preguntas aceptables

Igualdad de oportunidades

Privacidad

Discriminación

Preguntas NO aceptables

Las organizaciones, aún las que han redactado sus códigos de ética, no tienen muy en claro cómo “debe ser” la relación con las personas que no pertenecen a la misma pero que al participar en un proceso de selección toman contacto directo con los procedimientos internos. Para abordar este tema desde todas sus aristas será analizado en función de los distintos actores que intervienen en un proceso de selección, a saber: •

• •

Empleador. Este ítem –eventualmente- se abre en varias partes actuantes: o El cliente interno o El área de Recursos Humanos Consultor externo o agencia (según el nivel de la búsqueda a realizar) Postulante

En ocasiones pueden existir otros intervinientes: médicos o asistentes sociales, que realicen diferentes evaluaciones sobre los candidatos –generalmente- finalistas. A los psicólogos u otros evaluadores, como los de idiomas, los asimilamos al rubro de “consultor externo” A su vez los pasos son varios, en apretada síntesis: 1. Detección de la necesidad de un empleado, ya sea un nuevo puesto o reemplazo de un empleado por promoción o traslado o por que deja la organización, por el motivo que fuese, renuncia, retiro, jubilación, etc.

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2. Definición del perfil. Este paso debe cubrirse aúnque exista una Descripción del puesto. 3. Reclutamiento: elección de la o las fuentes de reclutamiento, comunicación de la búsqueda, etc. 4. Recepción de postulaciones 5. Selección de los candidatos. Entrevistas, evaluaciones diversas. 6. Elección de los finalistas. 7. Entrevista y decisión final por parte del área demandante 8. Negociación y oferta 9. Proceso de admisión Como se puede apreciar los pasos pueden ser muchos más, ya que cada ítem puede ser, a su vez, abierto en otros, Así sucede, en general, en un proceso de selección serio y profesional. Relacionando los actores intervinientes y los pasos, vamos a focalizar este trabajo en los principales puntos de quiebre de principios éticos por parte de todos los participantes mencionados más arriba. Existe la creencia que los comportamientos no éticos son exclusivos de los empleadores y esto no es así. En materia de comportamientos éticos – o no- todos los actores del proceso tienen una responsabilidad aunque la del empleador pueda juzgarse mayor. Cuándo los requisitos se relacionan con el perfil y cuándo no Para una mejor explicación de este punto partiremos -y según se muestra en el gráfico siguiente- de lo que de acuerdo a las buenas prácticas sería el procedimiento para la definición del perfil de una búsqueda: Primero, una organización tiene en funcionamiento los subsistemas de Recursos Humanos donde uno de ellos es “Análisis y descripción de puestos”. A partir de un documento que se denomina “Descripción del puesto” se realiza un nuevo relevamiento o confirmación de necesidades con el área que requiere cubrir la posición y a partir de allí, se confecciona el perfil de la búsqueda a realizar. Como se desprende del gráfico un perfil se abre en una serie de requisitos, en grandes rasgos, agrupados en dos: conocimientos y experiencia por un lado, es decir “los requisitos duros” y las competencias.

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Atracción, selección e Análisis y

incorporación

Desarrollo

descripción

y planes de

de puestos

sucesión DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Capacitación

Remuneraciones

y

y beneficios

entrenamiento Evalua ción

PERFIL

de desempeño

Requisitos excluyentes: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Datos básicos Organigrama Síntesis del puesto Responsabilidades del puesto Requisitos del puesto COMPETENCIAS Cardinales

•Conocimientos •Experiencia

Requisitos no excluyentes

Competencias dominantes y su apertura en grados

Otras competencias y su apertura en grados

Específicas

En muchas ocasiones y bajo la excusa de “requisito” de un perfil se plantean conceptos de índole discriminatoria. La mayoría de éstos se vinculan con la falta de igualdad de oportunidades. Los más frecuentes en esta instancia se relacionan con las mujeres y la edad de los participantes. En alguna circunstancia puede existir algún motivo que “justifique” la inclusión de este requisito, pero en el mayor número de casos no es así. Aun en compañías de origen norteamericano, donde un documento como la Descripción de Puestos puede ser auditado de algún modo desde sus casas matrices y, por lo tanto, no figura en los mismos ningún tipo de información que pueda ser considerada como una práctica discriminatoria, no es así a la hora de definir el perfil y de manera expresa o no, pueden sugerirse o fijarse ciertos requisitos adicionales que de un modo u otro limitan la igualdad de oportunidades. De este modo no se respetan las políticas de la organización que, además, figuran en sus códigos de ética. Dejando de lado la discriminación, es posible encontrar en los perfiles requisitos que no son necesarios en función del puesto a cubrir, por ejemplo, idioma inglés si este no será utilizado en la función. Son maneras encubiertas de discriminación, en algunos casos, y en otros, reflejan la incapacidad de los funcionarios al solicitar requisitos que no son necesarios –ni lo serán más adelante- y conforman, en nuestra opinión, un comportamiento no ético. Comportamientos éticos y no éticos por parte de los diferentes actores en un proceso de selección

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Las consultoras Si bien las consultoras y las agencias de personal temporario actúan “por orden y cuenta” del empleador, suelen tener un comportamiento autónomo de éstos y serán tratadas como un actor separado dentro del proceso de selección de personas. Las empresas consultoras en sus diferentes variantes: Consultoras de Recursos Humanos, Agencias de Personal Temporario o Head Hunters, con sus particularidades y diferencias, incurren en mayor o menor medida en similares comportamientos no éticos. Algunos ejemplos más frecuentes: •

La calidad de atención a los postulantes. Si éstos son llamados para participar en una búsqueda el trato es de una manera y si la persona se postula de manera espontánea, es de otra. Desde ya, menos amable en esta segunda variante.

•

El tipo de pruebas o entrevistas que realizan.

•

La falta –o deficiente- formación profesional de los evaluadores.

•

Presentar candidatos “de relleno” al armar una carpeta de finalistas sin comunicárselo al interesado que cree estar participando con alguna chance en un proceso de selección.

•

La falta -o deficiente- comunicación al candidato participante en el proceso de selección sobre el estado del proceso.

En Argentina no está permitido cobrar al postulante por el servicio de selección, sin embargo existen algunas empresas que bajo el rótulo de “consultoras” ofrecen algunos servicios pagos a postulantes que limitan con lo no ético8. Las consultoras también incurren en algunas prácticas no éticas...