La neuronegociacion y una nueva era en las Relaciones Laborales seccion 1 2 PDF

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La neuronegociacion y una nueva era en las Relaciones Laborales El Conflicto "No se consigue lo que uno merece, sino lo que se negocia" Chester Karras El conflicto es un concepto subjetivo, es connatural al hombre, nace con la vida en sociedad y reside en cada persona como una carga congénita. Dado que el conflicto individual aparece como una particularización del conflicto social, la solución del mismo debe buscarse en sus contenidos, en lo que se denominan: intereses.

¿Qué es el Conflicto? Es un motor para el cambio. Sirve como instrumento para el diálogo social. Es una causa congénita, nace con el hombre y permite el reconocimiento de lo colectivo. Es una divergencia de intereses, ideas o principios entre personas o grupos independientes. El conflicto en si, es necesario, es esperable, porque es el reflejo de una sociedad que vive en democracia, lo que debe gestionarse e intentar su resolución son los efectos de su implicancia, es la prevención de su manifestación virulenta. Un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende.

Tipos de Conflicto En el ámbito laboral, los conflictos se pueden clasificar en individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos últimos en conflictos de derecho y de intereses. A) Conflictos individuales: Afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado. La distinción con respecto a los conflictos colectivos reviste especial importancia por cuanto permite determinar que tipo de normativa resultará aplicable al caso, los órganos que tomarán intervención y los procedimientos a seguir. B) Conflictos plurindividuales: Afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.

C) Conflictos colectivos: Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupan de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. En este caso, el interés que está en juego es el de los trabajadores con gremio.

Se puede diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: (también se aplica a los conflictos individuales): Los conflictos de derechos y los conflictos de intereses

Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses suponen la inexistencia de norma anterior y pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente. Lo que diferencia un conflicto "colectivo" de uno "pluri-individual" es el interés que se halla comprometido. Puede sólo calificarse de "colectivo" a aquel conflicto en el que el interés que se encuentra en juego afecta a los trabajadores de la actividad como gremio. La trascendencia jurídica de la calificación de un conflicto es que ella tiene por objeto determinar cuál es el derecho aplicable y el órgano y procedimiento que legalmente debe utilizarse para su encausamiento y solución.

"Ni un individuo, ni un pueblo, pueden vivir sin problemas: al contrario, todo individuo, todo pueblo, vive precisamente de sus problemas" José Ortega y Gasset Técnicas y herramientas para la gestión del conflicto, la negociación y los métodos de gestión de conflictos Diferentes tipologías de Negociación A fines del siglo XIX comenzó a conformarse lentamente un concepto más amplio en políticas de relaciones laborales, incluyendo el tema de la gestión adecuada de conflictos. Esta evolución, inducida por la experiencia, fue favorecida por un conocimiento más profundo de las complejas causas que dan origen a los conflictos laborales, a menudo provenientes de actitudes, sentimientos, prejuicios e impresiones erróneas de los propios actores sociales. Los Métodos de Resolución Adecuada de Conflictos (R.A.C), hoy denominados G.A.C, consisten en una serie de procesos que permiten abordar el conflicto. Comprende una serie de técnicas que varían de acuerdo a la menor a mayor intervención del tercero imparcial. A menor número de intervencionismo, mayor control de las partes sobre la situación. Representan herramientas eficaces para encuadrar las posiciones de las partes en ese gran tablero de ajedrez que es la mesa de negociación. La elección y el

diseño de un método GAC es fundamental al momento de gestionar el conflicto en miras de mantener el trabajo, la paz social y en definitiva delinear una ventajosa política generadora de empleo. Es importante aclarar que se trata de MÉTODOS DE GESTIÓN ADECUADA DE CONFLICTOS y no DE MÉTODOS DE RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS, puesto no es lo que queda después de, sino que es aquel método que mejor se adecua a una conflictiva determinada, justamente en el diseño del método está la clave de los resultados obtenidos en términos de negociación. No pensamos en la “chance” de aplicación a posteriori del fracaso de una instancia determinada, por ejemplo, la judicial, sino de la elección de una forma pura de resolver la divergencia. Fue en los EEUU, donde comenzó a reflexionarse sobre los medios adecuados de resolución de conflictos con miras a aumentar la satisfacción de las partes. El núcleo académico de esta reflexión lo ha conformado el pensamiento filosófico emanado de las escuelas de administración de empresas, de economía y de derecho. El concepto “Conflict Resolution” es muy amplio puesto que abarca aspectos jurídicos, institucionales, psicológicos, sociológicos, económicos, matemáticos y estadísticos. El maestro Alfredo Colmo, ya en la década de 1920, refería que la misión de la justicia es menos jurídica que moral y educadora, pues en todo ello, lo jurídico es apenas pretexto y apariencia. Decía Alfredo Colmo: “Impedir un juicio, y sobre todo un pleito, si ello es posible, es un gran remedio. Por lo mismo, la justicia que no propenda a hacer innecesaria la justicia es una justicia a medias, vale decir una justicia deficiente y mala”. El diseñar entonces SISTEMAS DE GESTIÓN ADECUADA DE CONFLICTOS nos permite:

a) ver el conflicto como una oportunidad y no como un problema b) aprender técnicas para objetivizar el conflicto c) desarrollar un liderazgo basado en la promoción de metas cooperativas y no divisorias. d) Diagnosticar la dinámica del conflicto y los roles de los participantes e) Identificar los propios intereses a fin de intervenir o apartarse del conflicto f) Identificar los intereses de las otras partes g) Diseñar un sistema organizacional de manejo del conflicto h) Evaluar el funcionamiento del sistema de manejo de conflictos Es importante distinguir entre los métodos de gestión adecuada de conflictos en práctica en nuestro país: a) EVALUACION NEUTRAL TEMPRANA Es similar a la figura del CONSULTOR TECNICO O PERITO, se trata de un tercero experto en el contenido del conflicto que es consultado por las partes, estas reciben de aquel una opinión u asesoramiento, y luego negocian una solución basada en aquella opinión. b) MINI-JUICIO

Las partes designan sus representantes quienes hacen la mejor presentación resumida de su postura, no hay juez ni jurado, pueden valerse de todo medio probatorio, existe flexibilidad en la materia, y finalmente los voceros designados por las partes se reúnen con el tercero imparcial para negociar la solución. c) JUICIO SUMARIO POR JURADO El jurado tiene una estructura predeterminada por la ley, el tercero cumple la función de coordinar las audiencias, la utilización de los medios probatorios resulta flexible. Los representantes de las partes informan conjuntamente al jurado, y luego las partes se reúnen con el tercero imparcial para negociar la solución que finalmente es resuelta por el jurado.

d) DETERMINACIÓN DE LOS HECHOS Comparte con la evaluación neutral temprana la característica de que el tercero es experto en el contenido, en el objeto del conflicto. Pero a diferencia de aquel, en este método RAC es el propio tercero quien determina los hechos y realiza una investigación informal del conflicto. A partir de las soluciones del experto las partes negocian la solución o reducen las cuestiones problemáticas. e) MED-ARB Es un método mixto que comparte las características de otros dos, la MEDIACION y el ARBITRAJE, en nuestro país se utiliza ocasionalmente, en las transacciones comerciales. Las partes contratan un tercero imparcial quien escucha un resumen de las posturas que han efectuado las mismas. Se negocia una solución que, en caso de no poder ser alcanzada, convierte al procedimiento en arbitraje, es decir el mediador o tercero imparcial se convierte en árbitro, escucha pruebas adicionales, y finalmente toma una decisión vinculante. f) MEDIACIÓN Es un método de gestión adecuada de conflictos donde el tercero imparcial acerca a las partes en orden de llegar a un acuerdo, el mediador, en principio no requiere incumbencia técnica en el tema por lo que puede tratar sobre distintas situaciones que se le presenten a mediar. La mediación se introduce formalmente en nuestro país al sancionarse la ley 24.573, que regula los procesos civiles y comerciales. Las particularidades de este sistema permiten que el requirente elija un mediador de una lista no menor a ocho mediadores, que deberán tener distintos domicilios entre sí. El requerido podrá coincidir con la elección efectuada por el requirente, o elegir otro distinto, pero siempre dentro de aquellos ocho que le fueron notificados en forma fehaciente al comienzo del procedimiento.

g) CONCILIACIÓN LABORAL A pesar que doctrinariamente no existen marcadas diferencias en lo que se refiere a ambos institutos: mediación y conciliación, podríamos adelantar en referencia a esta segunda y para la normativa argentina que se trata de un método donde el tercero imparcial acerca a las partes en orden de llegar a un acuerdo pero a diferencia de la mediación, este tercero puede emitir opinión, por supuesto no vinculante, cuidando que su opinión sea brindada en una caucus o reunión privada. Es decir, la nota diferente es que el tercero imparcial además de comunicar a las partes y buscar alternativas de posible acuerdo, propone y hasta clarifica conceptos que las partes presentan sobre la mesa de negociación y ello debido a la pericia que este tercero tiene en la materia. Efectivamente dentro del derecho individual, podemos distinguir la conciliación laboral obligatoria y la optativa. El marco regulatorio para ambos lo da la Ley 24635 que crea el SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIO, (SECLO). En la propia ley y, a través de la NEGOCIACION COLECTIVA, que habilita la posibilidad de crear sistemas optativos, se encuentra el SECOSE, (SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OPTATIVO para COMERCIO y SERVICIOS), o el SERACARH (SERVICIO DE RESOLUCION ADECUADA DE CONFLICTOS PARA TRABAJADORES Y EMPLEADORES DE RENTA Y HORIZONTAL) Ambos sistemas tienen como base en común la presencia de un imparcial versado en técnicas de negociación, comunicación y derecho laboral que acerca a las partes (requirente y requerido) en orden de intentar acordar en un conflicto individual o Mientras el SECLO es un procedimiento obligatorio y previo al inicio de la instancia judicial, el SECOSE, y luego el SERACARH, como SERVICIOS, instauran un procedimiento también previo pero optativo que en caso de incomparecencia reiterada o cierre sin acuerdo habilita la instancia judicial. Los acuerdos cerrados en la conciliación hacen cosa juzgada a nivel administrativo y conforme llevan la impronta de la homologación del EX MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, ahora SECRETARIA de ESTADO, que es la autoridad de aplicación en materia de derecho laboral, su cumplimiento deviene en imperante y ejecutable como título ejecutivo. La conciliación finalmente permite al trabajador sentarse quizás por primera vez frente a su empleador o ex empleador, y dirimir con la asistencia de un letrado o representante sindical las controversias que dieron motivo al conflicto. h) ARBITRAJE A diferencia de los métodos GAC enunciados, en esta oportunidad la responsabilidad de resolver el conflicto recae en el tercero imparcial, porque justamente su opinión es vinculante. El procedimiento adecuado para recurrir al arbitraje reviste muchas y variadas formas, que suelen depender de su carácter voluntario u obligatorio y del lugar que ocupe en el sistema de relaciones de trabajo del país. Dentro de sus modalidades, podemos diferenciar el arbitraje voluntario y el obligatorio y por otro lado desde la figura del imparcial el arbitraje unipersonal y el colegiado.

Las partes del conflicto arriban a un consenso para que el tercero imparcial sea quien resuelva el conflicto planteado, suscriben un compromiso arbitral y definen los puntos sobre los que versara el laudo. Puede revestir tres formas principales: la sumisión voluntaria, donde el laudo está sujeto a la aceptación de ambas partes, la sumisión obligatoria, que es, a instancia de parte o por decisión de la autoridad competente, y, finalmente la sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir el laudo. En las dos primeras formas el laudo no obliga a las partes a menos que ambas lo acepten, y por consiguiente solo tiene el efecto de una recomendación por ello se denomina también ARBITRAJE INDICATIVO. Este tipo de arbitraje puede resultar interesante en los países donde la ley no prevé el arbitraje voluntario ni los laudos arbítrales de obligado cumplimiento. Son ejemplos de arbitraje indicativo con sumisión voluntaria el REINO UNIDO, y con sumisión obligatoria BOLIVIA Y NIGERIA. En los sistemas de carácter voluntario, para que un conflicto llegue a la fase de arbitraje debe existir un acuerdo entre las partes en el sentido de autorizar a un tercero a zanjar su disputa. A este procedimiento se lo denomina acuerdo de arbitraje, y en el mismo se suelen especificar los temas que habrán de someterse a arbitraje, así como los detalles del procedimiento pertinente para iniciarlo y designar al árbitro Resulta interesante el párrafo sexto de la Recomendación de la OIT sobre la “CONCILIACION y ARBITRAJE VOLUNTARIO”, (1951), donde surge la preferencia por el arbitraje basado en el principio de someter el conflicto con el consentimiento de todas las partes interesadas. I) FACILITACIÓN Es un método donde el tercero imparcial acerca a la partes en orden de llegar a un acuerdo pudiendo emitir su opinión, no vinculante, tanto en una reunión conjunta, como en una privada, es decir traspone el marco de la reunión privada para expresarse aun en presencia de ambas partes. Es la gestión de procesos que permite el dialogo y el libre intercambio de ideas. Consiste principalmente en promover ese intercambio, de manera que todos sean escuchados y comprendidos en sus respectivos puntos de vista. Este proceso de intercambio de valores se denomina NEGOCIACION POR INTERESES. La NEGOCIACION POR INTERESES (NPI), o también denominada N.V.A o WIN WIN BARGAINING, alienta la armonía y la cooperación de las partes y es una herramienta esencial de la facilitación. Este proceso busca satisfacer los intereses de las partes. Se diferencia de: la NEGOCIACION ADVERSARIAL, también denominada tradicional, porque en esta ultima las partes se enfrentan, y partiendo de las posiciones buscan demoler las propuestas de la otra parte a través de argumentos de poder donde definitivamente exista un ganador y un perdedor, La N.P.I tiene un método propio que la sustenta y una estructura lógica de la que se desprende su elevado porcentaje de éxito, esta estructura esta dada por la diferenciación entre la denominada POSICIÓN y el INTERÉS. Es bueno diferenciar entonces entre POSICIÓN: que es la postura, la fundamentación que da una parte, del denominado INTERÉS: que es la necesidad subyacente, es el deseo, la aspiración de la

parte. Tiene distintas clasificaciones que atienden a la causal de su existencia, por ejemplo: intereses colectivos, sectoriales, políticos, económicos, financieros La revolución digital -GIG economy- nuevas formas y modalidades de trabajo Lectura Breves comentarios "Aún con diferencias entre sectores, en esta era que transitamos, el diagnóstico de los problemas, como la formación insuficiente, la falta de inversión, usuarios menos digitalizados y las principales barreras tradicionales, como resistencia al cambio, los costos y las deficiencias técnicas, son comunes a todos ellos". ¿Qué va a ser del trabajo a lo largo del siglo XXI? ¿Qué empleos van a desaparecer? ¿Cuáles se van a crear? ¿Cómo serán? ¿Alcanzarán para todas las personas? ¿Trabajaremos más o trabajaremos menos? ¿Las generaciones jóvenes emergentes y venideras vivirán mejor o peor que las precedentes? El trabajo es un componente esencial en nuestras vidas. Las tecnologías de la información y la comunicación, también conocidas como TIC, son el conjunto de tecnologías desarrolladas para almacenar, gestionar, recuperar, recibir y enviar información de un sitio a otro, o procesarla para poder calcular resultados y elaborar informes, que comprenden las tradicionales tecnologías de la comunicación, que se integran por la televisión, la radio y la telefonía, y las tecnologías de la información, caracterizadas por la digitalización de los registros de contenidos (informática, las comunicaciones, telemática y de interfaces). Lo imperante rompe con el sistema clásico de relaciones laborales y da lugar a cambios trascendentales, estos cambios han dado paso a una descentralización del trabajo generando ahorro de tiempo y recursos, con implícitas transformaciones técnicas, económicas y sociales. Las nuevas tecnologías también han dado lugar a la creación de nuevas formas de trabajo como el trabajo a través de plataformas de Internet, o el trabajo a pedido mediante aplicaciones por telefonía inteligente vía celular. Cambios en las estrategias organizativas, si bien estas fuerzas globales ejercen una influencia importante en las prácticas empresariales, en última instancia la elección de una modalidad laboral con sentido contractual recae en la empresa, así como en los procesos internos. Las Tecnologías de información y comunicación son los medios para lograr equilibrio o equidad. Las diferencias en el acceso y usos de las tecnologías como herramientas para la apropiación del conocimiento generan nuevas problemáticas sociales, que requieren de una seria reflexión acerca de las oportunidades, limitaciones y dificultades que ofrecen las tecnologías. El formato digital de la nueva revolución digital, la industria 4.0, y su correlativo el trabajo 4.0, supondrá el fin de la necesidad de mantener las reglas de protección sociolaboral, ¿habrá menos trabajo humano? el que va quedando ¿será más autónomo? Seguramente conectados por aplicaciones informáticas por la vía de algoritmos, la realidad se mostrará más ambivalente y evidenciará cómo tanto el trabajo digital y el trabajo analógico tienen necesidades de una protección social similar. Los aspectos que reflejan el escenario social del trabajo 4.0, que se pueden alterar son: la tasa de desempleo, salarios bajos, alta desigualdad y el miedo al futuro, donde el uso de la Tecnologías de Información y Comunicación se deberán alinear con las

nuevas competencias laborales, de entender, saber hacer, poder hacer y poder resolver. Cada revolución tecnológica conlleva a una reorganización del sistema socioeconómico, en que la revolución de la información ha sido un factor de gran importancia que ha alterado la manera en como las personas adquieren y hacen transferencia del conocimiento, la comunicación y el lenguaje. El uso mismo de las TIC ha afectado a la vida privada, laboral y profesional de las personas en su entorno cotidiano. Las tecnologías son poderosas herramientas que admiten nuevas formas de comunicación, de aprendizaje de socialización, incluso de diversión, es decir es un nuevo medio de cultura. La nueva producción global disminuye la importancia del trabajo manual, lo cual significa que el mundo laboral se está haciendo más abstracto, más inmaterial, ahora el valor se basa en la capa...