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Módulo 4. Relaciones laborales

Introducción El trabajo asalariado constituye el núcleo de la actividad laboral en las economías modernas. Se trata de una relación social entre dos partes: la empresa y los trabajadores. Una relación en la que cada una de las partes tiene objetivos propios. La empresa, la de ser eficiente productivamente, obtener beneficios monetarios y ser viable en el tiempo. Los empleados pretenden que su vida laboral les garantice seguridad económica y que la propia actividad laboral sea en sí misma gratificante o, cuando menos, aceptable. Es una relación marcada tanto por la cooperación como por el conflicto de intereses. Hay diferentes formas de intermediar en esta contradicción entre cooperación y conflicto. Ello explica la variedad de instituciones que intervienen y regulan el mercado laboral en distintos países y la gama de situaciones diversas a que dan lugar y que se expresan en cuestiones diversas: productividad, desigualdades, calidad de la vida laboral, etc. Una de estas formas de intermediación la constituyen la existencia de organizaciones representativas de estos intereses (los que en el lenguaje mediático se conocen como agentes sociales) y de una negociación entre ellos, cuyo objetivo es el de alcanzar acuerdos que constituyan soluciones aceptables por las partes. Este es el terreno de las relaciones laborales (o la negociación colectiva y la representación social). Una parte esencial de un conjunto más amplio de regulaciones sociales que incluye a las políticas públicas. El campo de las relaciones laborales es, como puede suponerse, un territorio complejo, con numerosos aspectos a estudiar. Empezando por el propio análisis de las formas de representación y regulación del sistema de relaciones laborales y continuando por el análisis de sus contenidos y de sus efectos. Es, en parte, uno de los temas centrales de las políticas sociales y un elemento central en temas tan significativos como la distribución de la renta, la organización social de la actividad económica y la estructura de derechos sociales. Como es lógico en un modulo didáctico de reducida extensión no podemos abordar todas las cuestiones y hemos optado por seleccionar aquellas que nos parecen básicas y de mayor interés para el curriculum formativo en el que se insertan. Hemos organizado el módulo en cinco apartados, de los cuales los dos primeros tratan de situar el marco general de las relaciones laborales y los tres restantes analizan cuestiones relevantes de la actual negociación colectiva. En el primer apartado se trata de situar las razones de la existencia de sistemas de representación social que conducen a la existencia de formas articuladas de negociación colectiva. Se parte de una reflexión general sobre la naturaleza del trabajo humano, sus características específicas en la era actual y la relación que ello tiene con el surgimiento de sindicatos y organización productiva. Se explican además las razones que conducen a la existencia de muchas formas diversas de articulación de las relaciones laborales y que explican las especificidades de los mercados laborales de cada país. El apartado segundo está orientado a dar información sobre las características específicas del modelo español de relaciones laborales, haciendo énfasis en su evolución histórica. En el apartado tercero se aborda una de las cuestiones clave de toda negociación laboral: el salario y los costes laborales. El eje sobre el que circulan muchas de las negociaciones y que tiene una implicación diversa según el lado desde el que se lo considera. En el apartado cuarto discutimos una cuestión relevante en la negociación colectiva reciente, la de la flexibilidad laboral. En este caso se subraya la multiplicidad de aspectos que plantea la cuestión de la flexibilidad y la multiplicidad de efectos que tiene para empresa y trabajadores la elección de una u otra solución. Por último, en el apartado quinto abordamos el debate sobre nuevas cuestiones que han aparecido con fuerza en la negociación colectiva en los últimos años: conciliación de vida laboral y privada, políticas de igualdad, salud e higiene en el trabajo. Cuestiones que plantean nuevos retos al ámbito de la negociación colectiva.

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Cabe indicar por último que una asignatura de formación no debe confundirse con un recetario. Especialmente cuand o estamos ante un tema tan sensible socialmente como es el de las relaciones laborales y donde hay espacio abierto a diferentes soluciones y versiones del problema. Por esto nuestra opción ha sido la de situar los dilemas básicos con la intención de generar un marco de reflexión útil sobre el que pensar respuestas específicas.

Las relaciones laborales El objetivo de este apartado es el de situar el marco histórico e institucional en el que surgen las relaciones laborales modernas. Estas surgen como respuesta lógica a los conflictos de intereses y los problemas que plantea la organización del trabajo social en base al trabajo asalariado. En este apartado abordamos, en primer lugar, la naturaleza del trabajo humano. Posteriormente nos centramos en el análisis del trabajo asalariado y las particularidades del contrato laboral. Ello nos permite comprender la naturaleza de los conflictos de intereses que surgen en la actividad laboral y que justifican la aparición de mecanismos reguladores, básicamente intervención pública, sindicatos y contratación colectiva. Por último, mostramos la enorme variedad de modelos de relaciones laborales existentes en el mundo actual tratando de explicar las causas principales de esta variedad.

El trabajo humano A lo largo de la historia humana el trabajo constituye una actividad esencial, mediante la cual las persona s transforman su entorno y producen bienes y servicios, que constituyen la base de su subsistencia. La variedad de actividades que configuran esta subsistencia se traduce en una enorme gama de actividades que reconocemos como trabajo. La diversidad de actividades laborales se relaciona con el desarrollo de la división del trabajo, con la generación de nuevas necesidades, con las innovaciones tecnológicas, así como con los cambios organizativos. Esta actividad laboral se ha desarrollado a través de diferentes formas de organización social. Estas difieren entre sí por el distinto papel social que conceden a los individuos, a los sistemas de relación entre los mismos, a las pautas que establecen la capacidad de cada uno de ellos de influir en las decisiones productivas básicas y en su participación en el producto social. Los diferentes tipos de sociedades que han existido a lo largo de los tiempos se han caracterizado por la presencia o predominio de diferentes modelos sociales: economías familiares de autosubsistencia, esclavismo, feudalismo, socialismo burocrático, etc.

Nota En el resto de la presente asignatura nos limitaremos a estudiar aspectos específicos del trabajo asalariado, al constituir el núcleo central del actual sistema social. Pero conviene no perder de vista la existencia e importancia de otras formas de actividad con las que el trabajo asalariado se interrelaciona. En la actualidad el trabajo se realiza en diferentes tipos de organización social. La forma dominante es sin duda la del trabajo asalariado, pero junto a ella podemos observar la importancia del trabajo doméstico-familiar (orientado a proveer de bienes y servicios al núcleo familiar), el trabajo mercantil autónomo, el trabajo en organizaciones sociales sin ánimo de lucro (a menudo en forma de trabajo voluntario no retribuido). Y, si estudiamos la economía mundial en su conjunto, no es difícil encontrar la persistencia de formas de esclavitud y servidumbre que no han sido completamente erradicadas.

El trabajo asalariado El trabajo asalariado constituye la forma dominante de organización del trabajo en las sociedades capitalistas. Un modelo social que se consolidó con la industrialización del siglo XIX y que ha tendido a desarrollarse como un modelo casi universal a finales del pasado siglo. En este tipo de sociedades existe una diferenciación clara entre capital y trabajo. Las actividades productivas están organizadas a través de empresas privadas que son propiedad de uno o varios individuos. La propiedad de las empresas lleva asociada la potestad de dirección de la actividad productiva, aunque en buena parte de las grandes empresas existe una diferenciación entre la propiedad y la gestión de las mismas. En la propiedad pueden participar individuos o instituciones con una limitada relación con el funcionamiento cotidiano de la empresa (a menudo meros accionistas o tenedores de participaciones a través del sistema financiero).

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Mientras que la dirección suele estar en manos de un grupo de directivos profesionales que cuentan con bastante autonomía en la gestión cotidiana, aunque ésta debe estar supeditada a la obtención de beneficios para sus propietarios. Y en casos de conflicto agudo entre gestores y propietarios, son estos últimos los que tienen capacidad de cambiar a los primeros. La actividad de la empresa, sea cual sea su área de especialización, está fundamentalmente orientada a la obtención de beneficios, esto es rentas monetarias, que se emplearán en retribuir a los accionistas (a menudo también a la alta dirección) y para garantizar (mediante inversiones) el crecimiento y la continuidad de la empresa.

Empleo público y empleo en organizaciones no lucrativas No podemos obviar que también existe empleo público y en organizaciones no lucrativas. Sin embargo, poseen características diferenciales respecto de las del empleo privado, por lo que nos centraremos en el análisis de este último. Los trabajadores son contratados en función de las necesidades productivas de la empresa. En su mayoría son personas cuyos ingresos monetarios provienen en su mayor parte del salario. Pero el empleo también tiene otros efectos potenciales positivos: posición social, autorrealización, etc. Los asalariados no tienen, salvo excepciones, participación en las decisiones empresariales. Su actividad laboral se desarrolla en un contexto jerárquico diseñado y controlado por los gestores empresariales.

Naturaleza del contrato de trabajo La relación laboral que se establece entre empresarios y trabajadores es compleja: requiere cooperación pero también incluye conflictos de intereses. Es a la vez una relación mercantil y una relación de poder. El contrato laboral puede visualizarse como una mera transacción mercantil donde unos (los empresarios) compran un servicio (el trabajo de los empleados) y otros (los trabajadores) lo venden. Pero la realidad es mucho más complicada. De entrada más que de una venta se trata de un contrato de alquiler, puesto que el trabajador sólo está disponible durante una cantidad de horas, el resto es libre. En segundo lugar, y más importante, el contenido concreto de la actividad que va a desarrollar no forma parte del propio contrato. En lugar del trabajo concreto lo que se contrata es la disponibilidad del trabajador de estar a las órdenes del empresario, dentro de unos límites.

De hecho son estos límites los que están incluidos explícitamente en el contrato laboral (duración de la jornada, derechos y obligaciones básicas, etc.) así como el nivel retributivo, pero en cambio no se especifica el contenido concreto de la actividad a realizar. Por esto la mayoría de economistas y otros científicos sociales que han estudiado el contrato de trabajo han llegado a la conclusión de que se trata de un contrato incompleto.

Por ejemplo, en muchos empleos de servicios los empleados deben al mismo tiempo realizar tareas mecánicas y tareas relacionales (como es el caso de camareros, auxiliares sanitarios, oficinistas...) difíciles de determinar a priori con precisión. Hay muchas razones que explican esta peculiaridad. En parte esta relacionada con la incertidumbre: la actividad productiva de las empresas es a menudo muy cambiante y resulta imposible predecir con antelación qué actividades deberán realizarse en el día a día. En parte se debe a la imposibilidad de definir claramente qué se espera de cada persona debido a la propia complejidad de gran parte de las actividades laborales, en muchos casos el buen desempeño laboral requiere cosas muy diversas, difíciles de definir con precisión. Muchas actividades laborales son actividades en equipo y, como bien saben los aficionados a muchos deportes, el rendimiento que se obtiene depende tanto de la habilidad individual como del buen entendimiento colectivo. Y en parte también la indefinición proviene del conflicto de intereses latente en toda relación laboral. Haciendo

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abstracción de otras cuestiones, es fácil suponer que el interés de las empresas es obtener el máximo rendimiento d e los empleados, mientras que el interés de éstos es el de cubrir el mínimo aceptable para justificar su salario. Negociar entre el máximo y el mínimo exigible, con la variedad de elementos que confluyen en ello (esfuerzo, penosidad, condiciones ambientales...) y los efectos que pueden tener para las partes (más o menos beneficios empresariales, mejor o peor calidad de vida) se estima una tarea casi imposible. La indefinición del contrato laboral es debida a los problemas de incertidumbre, complejidad y conflicto que confluyen en la actividad laboral. Así, el contrato laboral no determina el trabajo pero concede a la empresa el poder sobre sus empleados. Y con ello l a potestad de organizar la actividad productiva. Este poder organizativo es el que permite a las empresas influir en el comportamiento de sus empleados para que su rendimiento laboral sea el esperado y se traduzca en beneficios empresariales. Por organización del trabajo entendemos todas aquellas medidas que confluyen en determinar el comportamiento laboral: división y distribución del trabajo, métodos de supervisión, evaluación y control, sistemas de incentivos, políticas de motivación del comportamiento, penalizaciones, etc. Pero los trabajadores no son autómatas, la forma como se realiza el trabajo afecta a su vida cotidiana y por ello responden de formas diversas a las órdenes e incentivos de sus directivos. Pero en todo caso el poder que confiere el contrato laboral concede a los directivos una enorme capacidad de influencia sobre sus empleados. Entre otras cuestiones porque las empresas tienen potestad de despedir a empleados incompetentes, mientras que la plantilla no tiene resortes para echar a un directivo incompetente. El contrato laboral es un contrato de poder, y toda la relación laboral está, en parte, marcada por esta situación. Habitualmente los trabajadores son personas con pocos recursos económicos y con menos alternativas para obtener ingresos que directivos y propietarios. Esto hace que su poder de negociación individual sea pequeño y que en general la negociación del contrato laboral, en ausencia de otras mediaciones, esté dominada por los empleadores (algo que ya percibió claramente Adam Smith). La conciencia de esta desigualdad radical es la que ha dado lugar a lo largo de la historia al surgimiento de dos elementos interrelacionados: el derecho laboral (y las instituciones que lo regulan), por un lado, y los sindicatos y la negociación colectiva, por otro. El derecho laboral se ha planteado como un medio para evitar que la desigualdad de poder dé lugar a abusos y a una inadecuada situación laboral. Los sindicatos se desarrollan como un medio de acción colectiva que equilibre la debilidad estructural de los trabajadores individuales, que garantice una "voz" que exprese las necesidades comunes de la mayoría. La negociación colectiva aparece como un medio de negociación entre desiguales y de búsqueda de un espacio que genere condiciones laborales justas y aceptables. De aquí que en la práctica los contratos de trabajo estén definidos por tres niveles complementarios: las leyes laborales, la negociación colectiva, y la contratación individual.

Conflicto y cooperación Para entender mejor la naturaleza del conflicto laboral y de las relaciones laborales conviene analizar con más detalle sus características. Partiendo del reconocimiento básico de las diferentes razones que llevan a empresas y trabajadores a relacionarse entre sí y de la enorme complejidad y variedad de elementos que caracterizan la vida laboral. El objetivo central de las empresas es la de obtener beneficios monetarios de su actividad, así como de mantener su actividad a lo largo del tiempo. Para conseguir este objetivo necesitan en primer lugar controlar el coste de los productos y servicios, entre ellos los laborales, que requieren para desarrollar su actividad. Ello se consigue de muchas formas: abaratando los precios que pagan por ellos, economizando su utilización, etc.

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En segundo lugar necesitan que los trabajadores tengan un comportamiento laboral adecuado. Ello es más difícil de definir, ya que, como hemos comentado anteriormente, a menudo una misma actividad requiere prestaciones complejas: destreza, esfuerzo, empatía (con el resto del colectivo, con el cliente), iniciativa... Es difícil encontrar una actividad que requiera de una sola característica. La vida de la empresa, además, está sujeta a numerosos avatares en forma de variaciones de la demanda de productos, competencia de otras empresas, cambios en la tecnología y/o el producto, cambios en las condiciones de suministro de las materias primeras, cambios en las regulaciones públicas, etc. Muchos de estos cambios están fuera de la capacidad de control de las empresas individuales (a menudo, cuanto más pequeña es la empresa menor es el grado de libertad a la hora de definir su estrategia). Todos ellos son factores de incertidumbre que pueden poner en peligro la vida de la empresa o que, cuando menos, le obligan a adaptarse a condiciones nuevas Una parte de la actividad empresarial estará encaminada a reducir esta inestabilidad real o potencial en parte tratando de controlar las fuentes de variabilidad, en parte tratando de transferir sus costes o efectos hacia otros agentes. La forma de organizar la actividad laboral puede ayudar o no a reducir estas incertidumbres y a repartir de forma diversa sus efectos con sus empleados.

Ver el apartado 4, "Flexibilidad laboral". Control de costes, control del comportamiento laboral, gestión del riesgo y la incertidumbre son tres elementos cruciales de la gestión laboral. No hay una sola forma de responder a los mismos. Como veremos en el apartado 4, a menudo las respuestas pueden ser contradictorias, existen múltiples posibilidades y respuestas a estos dilemas, las cuales explican la existencia de modelos empresariales diferentes, o, en el caso de grandes empresas a una gestión diferenciada de partes diferentes de su propia actividad, como ha puesto de manifiesto el análisis de los procesos de externalización productiva.

Por ejemplo, apostar por abaratar salarios puede generar un mal clima laboral o ahuyentar a trabajadores potencialmente más productivos. Para los trabajadores el empleo plantea objetivos diferentes. Un objetivo básico es obtener una retribución adecuada, suficiente para cubrir las necesidades monetarias que garanticen un nivel de vida satisfactorio. Pero hay otros, como la satisfacción con el trabajo realizado, la calidad de las relaciones personales en el puesto de trabajo, etc. Las personas necesitan ingresos a lo largo del tiempo por lo que la estabilidad en el empleo, en definitiva la seguridad económica, constituye otra demanda básica. El tiempo que se dedica al trabajo asalariado es una parte importante de la vida cotidiana. El ambiente de trabajo, el esfuerzo requerido, las relaciones personales, el grado de autonomía tienen una influencia directa sobre la salud, física y psicológica, y la satisfacción personal. El impacto sobre la salud se prolonga más allá de la vida laboral. De aquí que los trabajadores no sean indiferentes a las condiciones del ambiente laboral, al modelo de organización productiva, al tipo de relaciones en las que participan a lo largo de la jornada laboral. De forma parecida la jornada laboral tiene efectos sobre la entera vida social de los trabajadores. Fuera del mundo laboral están las actividades laborales no mer...