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Cours de ressources humaines

RECRUTEMENT  Le recrutement est la dimension la plus connue de la GRH, on doit choisir nos collaborateurs.  Il représente pour le salarié la première phase de sa relation avec l’employeur.  Le recrutement est aussi important qu’incertain ( un contexte de forte incertitude) :  Processus marqué par a subjectivité des acteurs & créés des pbs dans l’utilisation de certains outils (scientificités/objectivités)  Procédure et outils qui permettent d’assurer une prise de décision rationnelle et objective Recruter est un acte de gestion : - Soit dans une situation d’urgence (collaborateur qui nous quitte du jour au lendemain) - Soit dans une situation planifiée (collaborateur qui nous quitte mais prévu) Le processus de recrutement doit : - Apporter des éléments rationnels pouvant justifier notre choix (pas d’apriori, de sentiment…) - Réduire la subjectivité - Limiter les risques d’erreurs - Respecter la législation  Le recrutement comporte différentes étapes : 1. L’identification du besoin (analyse du besoin et détermination du profil du candidat ou du poste) & construction de l’offre d’emploi. C’est sur cette étape que repose tout le processus de recrutement. 2.

Recherche des candidatures ou prospection

3.

Sélection du candidat : en utilisant des outils

4.

Choix et intégration professionnelle

RECRUTEMENT

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Cours de ressources humaines

 Le recrutement : ensemble de processus informationnels et décisionnels partagés par le service RH et les managers de proximité visant à engager et intégrer une ou plusieurs personnes au sein d’une organisation. Le processus se termine lorsque le collaborateur reste à la fin de la période d’essai

I. LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 1.

Identification des besoins

 Le besoin de recruter est généralement identifié suite 2 choses :  A un poste laissé vacant suite à une mobilité en interne (mutation par exemple) ou mobilité en externe (licenciement, démission)  Création du poste (augmentation de la charge de travail ou besoin supplémentaire prévisible)

 L’analyse de la demande de recrutement/du besoin de recruter vise à identifier la meilleure solution contractuelle en fonction :  De la durabilité du besoin : - Besoin ponctuel à la suite d’un congé maladie, un pic d’activité avec une augmentation de la charge de travail, congé maternité  CDD, stagiaire, Entreprise d’intérim - Besoin définitif : départ d’un salarié, ou création de poste  CDI  Des moyens financiers ou des capacités de l’entreprise



Une bonne analyse du poste avec les bonnes informations permet  De dégager le profil du candidat idéal



Des erreurs de recrutement peuvent être dues à une mauvaise définition du poste.  Erreur de recrutement  La fiche de poste : Si elle n’est pas bien rédigée on ne peut pas réclamer à notre salarié qlq chose qui n’est pas sur cette fiche  Décrit les principales caractéristiques et le contenu du poste.  Comporte une structure minimale à 4 niveaux + ou – détaillés selon les organisations 1- Identification des besoins et constructions de l’offre FICHE DE POSTE

RECRUTEMENT

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Cours de ressources humaines

1. PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA SITUATION DE TRAVAIL   

intitulé du poste localisation géographique relations hiérarchiques 2. DESCRIPTION DES MISSIONS ET ACTIVITÉS SUR LE POSTE Missions (pourquoi le poste existe ?) Activités (activités principales, secondaires et ponctuelles)

 

3. COMPÉTENCES REQUISES POUR L’EXERCICE DES MISSIONS -

Niveau de qualification Compétences : savoir (connaissances), savoir-faire (connaissances acquises avec l’expérience) & savoir-être (qualités personnelles) 4. CONTRAINTES ET RESSOURCES LIÉES À L’EXERCICE DU POSTE

-

Durée de travail et horaires de travail (surtout si c’est du travail de nuit par exemple) Contraintes liées au poste (par exemple environnement bruyant si c’est sur un chantier) Risques pour la santé Moyens mis à disposition (ordinateur, voiture)

 La fiche de poste doit permettre de construire l’offre d’emploi  Annonce attractive et respectant le contexte législatif

RECRUTEMENT

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CONTENU DE L’ANNONCE Présentation rapide de l’entreprise : nom de l’entreprise, activité principale, taille, logo, chiffres représentatifs… Intitulé du poste Type de recrutement : CDD, CDI, stages… Responsabilités et interlocuteurs Aptitudes et expériences attendues :

compétences, connaissances techniques particulières,

diplôme

Conditions de travail : lieu, horaires, les autres avantages (voiture de fonction, chèques vacances …), rémunération (annuelle brute ou fourchette) Mobilité (déplacements) Date prévue pour le début du contrat Contact pour obtenir des informations complémentaires Date de diffusion

 L’offre d’emploi ne doit contenir aucun motif discriminatoire. L’article L. 1132-1 énumère les critères prohibés dans le domaine de l’emploi : Age Sexe Apparence physique Mœurs Identité du genre Orientation sexuelle Grossesse Situation familiale Etat de santé Handicap Caractéristiques génétiques Situation éco apparente ou connue Capacité à s’exprimer dans une autre Perte d’autonomie langue que le français Caractéristiques génétique Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue Domiciliation bancaire Opinions politiques Activités syndicales Patronyme Origine Lieu de résidence Convictions religieuses RECRUTEMENT

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Apparence ou non, vraie ou supposée à : Une ethnie Une nation Une race

 Discriminations passibles de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (art.225-2 du Code pénal)  peines rarement appliquées

-

-

 Critère du sexe autorisé pour les offres d’emploi : destinés aux artistes, mannequins, modèles dans certains travaux dangereux interdits aux femmes (ex : mines, carrières) dans le cadre d’action positive favorisant le recrutement de femmes dans des secteurs où elles sont sous représentées  Critère de l’âge autorisé: Avec des contrats spécifiques (contrat jeune entreprise, d’apprentissage) Pour les emplois qui ne peuvent légalement pas être au-dessous d’un certain âge (dans les débits de boisson, pour certains travaux dangereux) Dans le cadre de la mise en œuvre de « plan sénior »

 Mentions « sénior » ou « junior » légales, mais « confirmé » ou « débutant » + explicites et à privilégier

2. Recherche des candidatures ou prospection  2 axes d’investigation :  Recrutement interne /sourcing interne : identifier en interne les profils adaptés et/ou informer d’un poste vacant  Recrutement externe / sourcing externe : choisir des intermédiaires et/ou choisir les canaux de diffusion de l’annonce

 Les moyens de recrutement varient en fonction : - Du poste (dirigeant, cadre ou autre) - Du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise - De la rareté sur le marché du profil recherché RECRUTEMENT

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-

Des moyens et du temps dont dispose l’entreprise (besoin de trouver rapidement ou pas), les moyens de diffusion (certains peuvent être plus chers que d’autres).

 Pour le choix des canaux de recrutement, l’entreprise peut arbitrer entre : le coût, les délais et la fiabilité du profil recherché

Les caractéristiques des canaux de recrutement

RECRUTEMENT

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● Peu

Coûts

Délais

Fiabilité du profil du candidat

Candidatures spontanées

***

*

*

Annonces papiers

**

**

*

Cooptation

***

**

**

Recrutement par internet

***

***

*

Forums

*

*

*

Suite d’une mission, d’un stage…

**

*

***

Appel à un cabinet de recrutement ou un chasseur de têtes

*

*

***

Intéressant ●● Moyennement intéressant ●●● Très intéressant

3.

La sélection du candidat RECRUTEMENT

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 Processus complexe fondé sur une série de filtrages successifs : - Réception et classement des candidatures - Présélection (à partir du CV et de la lettre de motivation) - Convocation, entretiens, tests Questions qu’on doit ou pas poser : Parlez-vous des langues étrangères ? oui Combien avez-vous d’enfants ? non Etes-vous enceinte ? non Souhaitez-vous avoirs d’autres enfants ? non Qu’elle est votre place dans la fratrie ? non Etes-vous propriétaires de votre logement ? non

4.

Choix et intégration du candidat

 Choix encadré par la loi : Interdiction de discrimination (L1132-1) et les informations demandées doivent présenter un « lien direct & nécessaire » avec l’emploi.  Une fois le candidat recruté, il faut l’intégrer au sein de l’organisation (stages, séminaires ou journée d’intégration, livret d’accueil, tutorat…).  Coûts indirects liés à une intégration mal préparée :  coûts liés au temps nécessaire pour comprendre les règles de fonctionnement  coûts liés à un nouveau recrutement si l’intégration échoue

II.

METHODES ET OUTILS DE RECRUTEMENT  -

L’entretien, très largement utilisé, permet : Un échange d’information dans les 2 sens Juger certaines capacités (exemple de la question « parlez-moi de vous ») D’évaluer la personnalité du candidat (même si parfois on peut être stressé lors de l’entretien alors que dans la réalité pas du tout) De vérifier les informations sur le CV

Différentes formes d’entretien : - Entretien individuel, entretien par jury, ou entretien en groupe. - Entretien directif (questions précises), entretien non directif (parlez-moi de vous), entretien semi-directif.

RECRUTEMENT

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 Les limites de l’entretien :

LIMITES DE L’ENTRETIEN Effet de Halo

Faire valoir certains critères ou éléments d’information au détriment d’autres : extrapolation de qlq qualités positives ou négatives perçues pdt l’entretien. On se base sur les impressions générales de l’individu Effet de primauté / effet d’ancrage : qd on accord importance démesurée à 1 caractéristique de l’individu.

Effet de contraste

Image que se fait le recruteur du recruté  impactée par les caractéristiques du candidat précédent (accroissement des différences ou des ressemblances)

Erreur fondamentale

Attribuer au candidat et sa personnalité des comportements, des attitudes, des réactions liés à la situation et non à l’individu

Biais de projection

Consiste à rechercher chez le candidat un alter égo, recherche du candidat qui ressemble au recruteur (mêmes opinions, même formation, mêmes activités extra-pro …)

Effet cobaye

Le candidat sait qu’il est observé et jugé et il modifie son comportement pour correspondre à ce qu’on attendre de lui.

 Les différents tests : OBJECTIFS Tests psychométriques/ Tests d’aptitude

Tests cliniques

Tests de mise en situation/ Assessment center

EXEMPLES

Mesurer des aptitudes/capacités particulières (physiques et/ou intellectuelles)

-

Tests psychomoteurs Tests de logique Tests de raisonnement Tests de français Tests de culture gé

Cerner le caractère, la personnalité, la sociabilité, l’ambition, le dynamisme du candidat

-

Tests de personnalité : PAPI, SOSIE, Big5 Tests projectifs : Rorschach Test de groupe

Juger les capacités et les comportements du candidat en plaçant celui-ci dans une situation la + proche du poste proposé

-

Simulation d’une négociation commerciale Exercice de la corbeille d’entrée (In-Basket, InRECRUTEMENT

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Box)

 Qualité des outils de sélection et validité prédictive : Outils de sélection

Validité prédictive

Mises en situation, simulations

Elevée

Tests d’aptitude, de QI

Elevée

Entretiens

Assez bonne

Références, performances passées

Assez bonne

Tests de personnalité ou de savoir-être

Faible

Graphologie (LM manuscrite demandée pour faire des tests), morphopsychologie, tests projectifs

Nulle

 Limites des tests : certains sont subjectifs voir condamnables (graphologie, morphopsychologie, astrologie, numérologie, hématologie…)  Les tests suscitent des questions sur :  Leur validité : mesure bien ce qu’ils souhaitent mesurer  Leur fiabilité : répétitivité du résultat toutes choses égales par ailleurs  Leur capacité prédictive : écart important entre les résultats aux tests et la réussite à l’emploi

III. LE DIGITAL ET LE RECRUTEMENT  Le recrutement a subi une véritable transformation digitale  Internet est le 1er média d’échanges entre offres & demandes d’emploi  La fonction RH doit assurer la bonne mise en œuvre de la transformation RECRUTEMENT

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 Toutes les étapes du recrutement sont impactées par le digital : offre d’emploi, sourcing, entretien  90% de la recherche d’emploi sur jobboard et 50% des recherches sur mobile

AVANTAGES :  Rapidité de la recherche  Diversification des moyens de recherche  Praticité du média  Garantie du renouvellement régulier des annonces Ce qui permet de répondre aux 4 enjeux majeurs du recrutement :  Trouver des profils rares  Attirer les meilleurs (en fonction de certains critères)  Être performant  Rationnaliser les coûts RISQUES :  Être submergé par un nb trop important de candidatures (accroissement des coûts de traitement)  Risque de recevoir bcp de candidatures inintéressantes  Risque d’exclure des candidats non-inscrits sur les sites internet

OFFRE D’EMPLOI  doit surprendre les candidats et éveillé la curiosité par le format, le contenu des offres  à l’heure du digital, les candidats préfèrent de vrais aperçus Ex : JobTeaser, Welcome to the jungle

SOURCING  sourcing des candidats repensés avec le digital  dev application de recrutement Le recrutement par le biais des réseaux sociaux permet :  S’adresser à un public plus large  Augmenter chance qu’une offre d’emploi soit vue  Attirer des personnes en recherche d’emploi mais qui ne sont pas sur les jobboards

RECRUTEMENT

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ENTRETIEN  Entretien via Skype  permet de pallier une problématique de mobilité mais ne résout pas le pb de dispo  Entretien vidéo différé :  Permet de passer d’un temps subi à un temps choisi  Permet d’avoir une image innovante  Salon virtuel de recrutement La digitalisation du processus de recrutement permet : - D’utiliser des formats différenciant - D’avoir un processus adapté à des candidats de + en + mobile  postuler avec son tel & mobile vis-à-vis du déplacement, entretien à l’autre bout du monde avec Skype - D’avoir une véritable réactivité Indicateurs de professionnalisation de l’e-recrutement :  Existence d’un site internet  Présence d’une rubrique RH sur le site de l’entreP  Espace de pub d’offres d’emploi  Dépôt de candidature  Traitement informatique d’une candidature spontanée  Réception d’offre via des alerte email ou SMS



Mais le recrutement est avant tout humain et aucun algorithme ne devrait soustraire le candidat au contact humain



CONCLUSION

RECRUTEMENT

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