Lección 08. El poder empresarial y la prestación de trabajo en el seno de la empresa PDF

Preview

Summary

Download Lección 08. El poder empresarial y la prestación de trabajo en el seno de la empresa PDF

Description

LECCIÓN 8: EL PODER EMPRESARIAL Y LA PRESTACIÓN DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA. 1. Poder de dirección del empresario, libertad de empresa y relaciones laborales. 2. Fundamento del poder de dirección del empresario. 3. El poder de dirección del empresario: contenido y límites. 4. El poder de control y vigilancia. 5. El poder disciplinario empresarial. 1. Poder de dirección del empresario, libertad de empresa y relaciones laborales: La garantía institucional de la economía de mercado tiene como función la de salvaguardar un ámbito objetivo de la realidad. Constituye el contexto en que se desenvuelve la libertad de empresa. La garantía institucional del art. 38 CE supone que, para que la institución del mercado sea reconocible, deben respetarse tres características: una economía de mercado basada en la libre iniciativa económica, el intercambio y la determinación libre de los precios y la libre competencia en condiciones de igualdad. Por otro lado, dicha garantía institucional del art. 38 CE lo es en el marco de una economía social de mercado. La libertad de empresa es reconocida en nuestro sistema constitucional como un derecho fundamental. Se trata de un derecho subjetivo en virtud del cual se reconoce un ámbito de poder a un sujeto. La libertad de empresa como derecho subjetivo cuenta con un contenido esencial: la libertad de creación de empresas y de acción en el mercado, la autonomía en la organización y dirección de la empresa, el libre abandono del mercado, etc. No obstante, existen límites internos y externos a este derecho. Como límites internos debe referirse a la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general, y en su caso, de la planificación, la función social de la propiedad, y la subordinación de la riqueza al interés general. Como límites externos deben referirse los derivados a la necesidad de compatibilizar la libertad de empresa con otros bienes y derechos constitucionales. Por tanto la limitación de la libertad de empresa es posible si se respetan una serie de condiciones. En primer lugar, existiendo una reserva de ley, las limitaciones deben venir impuestas por vía legal; en segundo lugar, debe tratarse de limitaciones justificadas en la satisfacción de otros bienes y derechos constitucionales; en tercer lugar, debe respetarse como límite de límites, el contenido esencial del derecho de libertad de empresa. A su vez, los contenidos de la libertad de empresa tienen tambi én su proyección en el campo laboral. La libertad de acceso al mercado se traduce en el derecho a determinar libremente la dimensión de la plantilla, a seleccionar a los trabajadores y a elegir las modalidades contractuales. En segundo lugar, la autonomía en la organización de la empresa conlleva la libertad de opción por formas de descentralización productiva y externalización de servicios. Finalmente, el libre abandono del mercado debe significar el derecho al cierre de la empresa o a adoptar las medidas de reestructuraci ón de plantillas acordes con las necesidades competitivas de la empresa en el mercado. También en el campo laboral es necesario tener en cuenta la existencia de otros bienes y derechos constitucionales que actúan como límites externos a los contenidos laborales de la libertad de empresa, como el derecho a la estabilidad en el empleo, los derechos de libertad sindical, etc. Por consiguiente, la consideración de los bienes y derechos ligados a la cláusula del estado social puede suponer límites concretos a la libertad de empresa en las relaciones laborales.

El empresario ve condicionado el ejercicio de su poder de dirección y movilidad funcional, la determinación del tiempo de trabajo y las decisiones de modificación de condiciones de trabajo. 2. Fundamento del poder de dirección del empresario. El poder de dirección en sentido genérico puede ser valorado en dos planos diferenciados. Un primer plano más general se refiere al poder de organizar laboralmente la empresa. Un segundo plano más concreto se refiere al reconocimiento de poderes de dirección de las singulares prestaciones a cargo del trabajador. El contrato da origen a un derecho subjetivo de cr édito empresarial sobre la prestación laboral del trabajador, constituyéndose el poder de dirección en un instrumento de especificación de esa prestación debida. El poder de dirección puede definirse, en un sentido restringido, como el poder de actualización de la genérica puesta a disposición de trabajo, mediante la especificación de las tareas o funciones a desempeñar por el trabajador y mediante las modificaciones pertinentes en las funciones desarrolladas. 3. El poder de dirección del empresario. Contenido y límites. (EXAMEN) El poder de dirección empresarial encuentra diferentes planos de concreción legal, que se corresponden con el haz de facultades que integran la noci ón de poder de dirección. La prestación debida por el trabajador viene delimitada por el pacto contractual. No obstante se faculta al empresario para que precise o especifique tal prestaci ón laboral a través de las órdenes e instrucciones que le dicte aquél. Este poder empresarial se concreta en las órdenes e instrucciones dadas al trabajador, que deberán ser adoptadas dentro del ejercicio regular del poder empresarial, esto es, respetando los derechos reconocidos al trabajador. 4. El poder de control y vigilancia.(EXAMEN) El art. 20.3 LET faculta al empresario para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, disponiendo como límite general la consideración debida a la dignidad humana. En este sentido, conviene subrayar que los medios normales de control empresarial suelen condicionar la dignidad del trabajador en la medida en que pueden conllevar restricciones a sus derechos fundamentales. Por ello, el medio de control y su intensidad deben encontrar una justificación adecuada. La LET autoriza los registros sobre la persona del trabajador o su taquilla o efectos personales. El art. 20.4 admite el control del estado de enfermedad del trabajador, que justifica su ausencia del trabajo. El objetivo de esta norma es permitir a la empresa luchar contra el absentismo laboral. 5. El poder disciplinario empresarial.(EXAMEN) Hemos de partir de la dificultad de aplicación de los remedios civiles a los incumplimientos contractuales laborales. En la relación laboral resulta imposible la solución de la ejecución forzosa; Por otra parte, la resolución del contrato puede resultar desproporcionada. Desde esta perspectiva se explica la puesta a disposición del empresario de un medio particular para hacer frente a los incumplimientos del trabajador: el poder disciplinario. El Derecho del Trabajo reconoce un poder excepcional de imponer o irrogar penas privadas, conservadoras de la relación; poder que es reconocido sobre todo en beneficio del empresario. Puede ser definido el poder disciplinario como el conjunto de facultades reconocidas al empresario frente a cada uno de sus trabajadores para imponerles sanciones, como consecuencia del incumplimiento de las conductas adecuadas debidas en el seno de la empresa.

El fundamento jurídico del poder disciplinario es legal aunque su ejercicio es contractual, es decir, se ejercita sobre cada trabajador singular sobre la base de la relación contractual. El legislador prevé una serie de garantías a favor del trabajador y también el control judicial de las sanciones: a) Garantías materiales: 1. Las faltas y sanciones han de estar tipificadas. 2. Las sanciones podrán clasificarse en leves, graves y muy graves. En los convenios se suele sancionar las faltas leves con los apercibimientos o amonestaciones leves y breves suspensiones de empleo y sueldo; las graves se concretan con más largas suspensiones de empleo y sueldo o con traslados; las muy graves se sancionan con mayores suspensiones y con el despido. 3. El art. 58.3 LET prohíbe, en primer lugar, las sanciones consistentes en la disminución de las vacaciones o en el derecho al descanso; en segundo lugar, prohíbe las multas de haber, es decir, las reducciones de salario. b) Garantías procedimentales: Las faltas graves y muy graves han de ser comunicadas por escrito siendo recurribles todas las sanciones ante la jurisdicción laboral. La legitimación para activar la vía judicial corresponde al trabajador, lo que resulta coherente con la función revisora a favor del trabajador de este procedimiento judicial. El procedimiento de impugnación de sanciones puede concluir con confirmación de la sanción o en la revocación de esta, total o parcialmente. No se admite la reforma in peius, es decir, incrementando la pena sobre lo impuesto por el empresario. También puede concluir el procedimiento con la nulidad de la sanci ón: por defectos procedimentales o de forma, por imposición de sanciones prohibidas o no tipificadas, por la no audiencia a los representantes. La sentencia no es recurrible a menos que se trate de sanción por falta muy grave. c) Garantías específicas para los representantes: Se requiere la apertura de un expediente contradictorio, la audiencia al resto de los representantes. d) Plazos de prescripción de las faltas: Puede hablarse de plazos cortos y plazos largos de preinscripción. Los primeros son de 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 para las muy graves; el plazo en este caso corre desde el momento en que el empresario tuvo conocimiento de la antijuridicidad de la actuación del trabajador. En el caso de una acción permanente como constitutiva de la falta, el diez a quo del plazo para la jurisprudencia es aquel en el que cesa la acción. Como principios jurisprudenciales aplicables a la materia pueden citarse: • El principio de adecuación o proporcionalidad entre la falta y la sanción. • El principio de no aplicación de analogía o presunción. • El principio del beneficio de la duda en cuanto concreción de la presunción de inocencia. • El principio non bis in idem....