TEMA 9 LA Prestaciónd E Trabajo EN EL SENO DE LA Empresa PDF

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TEMA 9: LA PRESTACION DE TRABAJO EN EL SENO DE LA EMPRESA.SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL 1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: SIGNIFICADO Y ALCANCE 1.1. Significado del sistema de clasificación. El sistema de clasificación sirve como un instrumento de organización del trabajo en la empresa y para concretar las prestaciones debidas por el trabajador en virtud de su contrato.

El sistema de clasificación traduce la realidad en intereses contrapuestos:  Del lado empresarial: disponer del mayor margen posible de tareas a exigir al trabajador.  Del lado del trabajador: defensa de las prestaciones: defensa de la prestaciones pactadas en el contrato de trabajo. Art. 22 TRLET regula la clasificación y el acto de encuadramiento del trabajador. El régimen jurídico se constituye sobre dos criterios funcionales; el grupo profesional y la categoría profesional

 El grupo: se refiere a la compartimentación de oficios que a su vez pueden ordenarse por subgrupos y en los que se integran la categoría.  La categoría profesional: se refieren a cometidos laborales determinados.

2. EL ACTO DE ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL Y POLIVALENCIA FUNCIONAL  Genéricamente, se puede decir que el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo (art 5 C) LET), aunque en realidad, la obligación primaria del trabajador es la de poner a disposición del empresario su fuerza de trabajo (art. 30 TRLET).  De acuerdo con el art. 22.4 LET se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.  La norma prevé la posibilidad de un pacto de polivalencia, es decir, la realización de funciones propias de dos o más grupos. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, el trabajador será equiparado al grupo cuyas funciones desempeñe durante mayor tiempo.  Por tanto en virtud del pacto contractual el trabajador podrá quedar adscrito a un grupo profesional, a determinadas funciones dentro del grupo o a funciones de distintos grupos profesionales.  Un límite intrínseco a los pactos de polivalencia está en que deben darse en supuestos referidos a puestos de trabajo individualizados. La introducción de pactos de polivalencia “en masa” pondría de manifiesto la inadecuación del sistema de clasificación pactado. En este caso, la respuesta no está en el pacto de polivalencia, sino en la modificación del sistema de clasificación. Por otro lado, si el trabajador sometido a este pacto de polivalencia desarrolla tareas correspondientes a un grupo o categoría y sólo excepcionalmente ejerce funciones de otros grupos o categorías, podría pensarse que entonces, el pacto tiene como razón de ser evitar la aplicación del art. 39 LET.  Una cuestión final que se plantea es si por convenio colectivo es posible excluir o limitar la posibilidad de un pacto contractual de polivalencia. El art. 22.4 LET constituye un espacio reservado a la autonomía individual, esto es, no es un espacio regulador correspondiente al convenio colectivo. Para la jurisdicción social, la

polivalencia funcional ex art. 22.4 LET no puede imponerse desde la negociación colectiva. 3. LA MOVILIDAD FUNCIONAL. Los supuestos de movilidad conllevan cambios en las funciones que el trabajador venía realizando desde el inicio de su relación contractual a partir del acto de encuadramiento. Esta materia está regulada por el Art. 39 TRLET. 3.1 La movilidad en cuanto expresión al ejercicio del poder de dirección empresarial : (La movilidad ordinaria) art.39.1 TRLET Es un supuesto de movilidad unilateral no causal, accidental y temporal o definitiva. El límite de esta movilidad esta en el grupo profesional en el que está encuadrado el trabajador. Se establece como garantía para el trabajador la imposibilidad de despido por causas objetivas como consecuencia de la movilidad.

3.2 la movilidad vertical ascendente o descendente. Es un supuesto de movilidad unilateral, causal, esencial y temporal. Esta movilidad, tanto para el ascenso o descenso, no correspondientes al grupo profesional, solo será posible si existen razones técnicas u organizativas. En el caso de encomienda de funciones superiores por periodo superior a 6 meses durante 1 año o superior a 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso ( siempre que no lo impida el convenio)

El trabajador tendrá directo a la retribución correspondiente a las funciones excepto en las inferiores, que mantendrá la retribución de origen.

2.3 la movilidad sustancial: Es un supuesto de movilidad unilateral, esencial y definitiva. Se recogen 3 vias: o el acuerdo novatorio individual o el procedimiento del articulo 41 TRLET o El procedimiento fijado en convenio colectivo  La adopción de medidas de movilidad que excedan el ámbito del art. 39 TRLET, sin seguir las reglas del 41TRLET, serán calificables como nulas. 3.4 limites general al ejercicio de la movilidad funcional ordinaria y vertical o Que se dispongan de las titulaciones requeridas para el desarrollo de tales funciones o La dignidad del trabajador o No lesión de derechos económicos. 4. LOS ASCENSOS La regulación está prevista en el art. 24 TRLET y trae su causa del art. 35.1 CE, y del art. 4.2.b)TRLET. El ascenso supone un cambio permanente de las funciones pactadas en el contrato que implica la realización de funciones de grupo superior. Estamos ante un interés o derecho individual que también debe considerar el derecho de terceros; también debe considerarse desde una perspectiva colectiva. Por otra parte, la ordenación del sistema de ascensos alcanza igualmente al interés empresarial, al estar la materia íntimamente relacionada con la organización del trabajo. Los ascensos deben estar regulados por convenio colectivo, o en su defecto por acuerdo de empresa, sin que sea posible establecer discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo, pudiendo establecerse

medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación (art.24.2 TRLET). En todo caso, el art. 24.1 párrafo 2º LET enumera determinados criterios que deberán ser empleados en el sistema de ascensos: la formación, los méritos y antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. Se trata de criterios a respetar necesariamente, en todo caso. Además, pueden ser objeto de valoración conjunta o de ordenación jerárquica, pero sin exclusiones....