MISP Vragen 16-17 PDF

Preview

Summary

EXAMENVRAGEN MISP Bespreek in hoeverre de missie van je organisatie project tegemoetkomt aan de functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen verbeteren om beter aan deze functies te voldoen. Leg ook het verband uit tussen de missie en de primaire kenmerken van de...

Description

EXAMENVRAGEN MISP 2016-2017

I-C.1. Bespreek in hoeverre de missie van je stageplaats/ organisatie project tegemoetkomt aan de functies van een opdrachtverklaring en geef aan hoe je deze missie nog zou kunnen verbeteren om beter aan deze functies te voldoen. Leg ook het verband uit tussen de missie en de primaire kenmerken van de organisatiecultuur op jouw stageplaats/ organisatie project. Missie = opdrachtverklaring: geeft de identiteit/ bestaansreden van organisatie weer. Het verwoordt in essentie de reden van bestaan van de organisatie. Het geeft voor de organisatie een antwoord op de volgende 4 vragen: -

Waarom bestaan we?

-

In wat voor soort domeinen zijn we actief?

-

Wie zijn onze cliënten?

-

Wat voor producten en diensten bieden wij?

Functies van de missie: Intern:  Kadergevende functie: reikwijdte van de organisatie, richting waarin ze zich wil ontwikkelen, positie in de omgeving. In de missie van Katrinahome vzw staat beschreven met welke doelgroep ze werken, namelijk volwassenen met een matige tot zware mentale beperking. Ook legt de missie uit dat er de mogelijkheid is tot dagbesteding en wonen.  Onderscheidende functie: de opdracht verduidelijkt de groepsidentiteit voor de medewerkers van de organisatie. Het imago van de groep wordt medebepaald door te onderstrepen waarin de organisatie zich van anderen onderscheidt. De basishouding van de medewerkers is dat ze warme zorg aanbieden waarbij de cliënt centraal staat. De organisatie wil een ethisch en duurzaam beleid.  Evaluerende functie: prestaties, het gedrag, de beslissingen kunnen geëvalueerd worden aan de hand van de bepalingen van de missie. Het is de norm waarmee de activiteit van de organisatie gemeten wordt. Er staat duidelijk in hoe hulpverlening wordt aangeboden. Hier voldoet de missie voldoende aan.  Motiverende functie: de doelstellingen van de organisatie moeten een voldoende graad van uitdaging vertonen om de medewerkers te kunnen motiveren. De uitdaging mag niet te groot zijn, anders wordt er faalangst gekweekt, maar ook niet te klein, want dat bewerkstelligt demotivatie. Daarenboven dienen de waarden die impliciet gekoppeld zijn aan de doelstellingen overeen te komen met de waarden van de individuele medewerkers. Ik denk dat de missie hieraan voldoet. Ze blijven streven naar een nieuwe vorm van beleid en de waarden va de organisatie komen ook overeen met de medewerkers (warme zorg, cliënt centraal).  Cultuurvormende functie: de opdrachtverklaring definieert onrechtstreeks de waarde van de organisatie en beschrijft het klimaat waarin dient gewerkt te worden om de doelstellingen te bereiken. Deze sfeerbeschrijving kan normerend zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatiecultuur en kan al dan niet potentiële medewerkers aantrekken. 1

Er staat duidelijk dat warme zorg en de cliënt centraal stellen enorm belangrijk is voor de organisatie en medewerkers, en dat kwalitatieve zorg en ondersteuning aangeboden wordt. Extern:  Externe belanghebbenden duidelijk maken waar de organisatie voor staat. De visie werkt verhelderend voor buitenstaanders. Het geeft duidelijk weer wat de organisatie voor zorg aanbiedt. Organisatiecultuur = De eigen persoonlijkheid van de organisatie. Waarden en normen die leden van de organisatie hanteren.

Primaire kenmerken van een organisatiecultuur:  Innovatie en risico’s nemen: de mate waarin personen worden aangemoedigd om innovatief te zijn en risico’s te nemen  Aandacht voor details: de mate waarin van personen precisie, analyses en aandacht voor details verwacht wordt  Gerichtheid op resultaten: de mate waarin het management kijkt naar uitkomsten, niet naar technieken en processen om die resultaten te bereiken  Gerichtheid op mensen: de mate waarin beslissingen van het management rekening houden met de gevolgen van resultaten voor de mensen in de organisatie.  Gerichtheid op teams: de mate waarin werkactiviteiten georganiseerd zijn rond teams, niet rond individuen  Agressiviteit: de mate waarin mensen agressief en competitief zijn in plaats van soepel in omgang  Stabiliteit: de mate waarin activiteiten van de organisatie de status quo benadrukken in plaats van de groei. In de missie staat duidelijk dat de organisatie innoverend is en steeds wil streven naar een ethisch en duurzaam beleid. Ze willen dus resultaat bereiken en blijven verder uitbouwen van de organisatie. De missie is duidelijk gericht op de zorg voor de cliënten.

I-C.2.

Welke types managers kan men onderscheiden op basis van de diverse managementfuncties? Beschrijf in welke mate je kenmerken van deze types terugvond bij jouw leidinggevende op je 2

stageplaats/ organisatie project. Leg uit hoe dit zich weerspiegelt in het organisatieklimaat op je stageplaats/ organisatie project. Bespreek ook welke verschillende leiderschapsstijlen bij situationeel leidinggeven er overheersten op je stageplaats en hoe je dit in verband kan brengen met het type manager en het klimaat. Functies van manager: 1. Plannen (van ideeën) 2. Uitvoeren (van taken) 3. Beheren (van materiële zaken) 4. Leiden (van mensen) Functie manager Soort manager Kenmerken

Motto’s

Risico’s

Innovator (++) Uitvoerder (+) Beheerder (+-) Integrator (++)

Plannen (van ideeën) Innovator Extern gericht, gevoelig voor veranderingen, creatief

Uitvoeren (van taken) Uitvoerder Zorg voor resultaten, gevoel voor technologie, prestatiegericht

Stabiliteit is achteruitgang, alles kan morgen anders Teveel tegelijk willen

Alles kan morgen sneller, eerst doen, dan denken Alles dan maar zelf doen

Beheren (van materiële zaken) Beheerder Zorg voor orde en regelmaat, gevoel voor procedures, gericht op hoe er gewerkt wordt, reageert pas na een incident Alles kan morgen gedisciplineerder, meten is weten Procedures als doel op zich

Leiden (van mensen) Integrator Zorg voor gezamenlijkheid, gevoel voor mensen, gericht op anderen

Alles kan morgen gecoördineerder, samen gaat het beter Samen werken om het samenwerken

Types manager:  De innovator: De innovator is een creatief persoon die gevoelig is voor veranderingen en hier ook voor gaat. Hij plant graag ideeën. Hij moet opletten dat hij niet te veel tegelijk wil en zich niet te extern gaat richten. Kris, de algemene directeur van Katrinahome vzw is wel een innovator en wil graag vooruitgaan in plaats van stil te blijven staan. Het creatieve aspect is meer afkomstig van de andere medewerkers.  De uitvoerder: De uitvoerder is prestatiegericht en zorgt voor het uitvoeren van de taken/ de resultaten. Het is belangrijk dat de uitvoerder niet al het werk op zichzelf zal nemen. Kris zie ik hier wel in terug. Hij is prestatiegericht, maar zonder de organisatie en de wensen van anderen uit het oog te verliezen. Hij vindt vergaderen met de medewerkers en cliënten enorm belangrijk, en houdt zoveel mogelijk rekening met de visie van anderen en hun ideeën.  De beheerder: De beheerder is gericht op hoe er gewerkt wordt, wil orde en regelmaat behouden. Hij reageert vaak pas na een incident. Hij heeft ook gevoel voor procedures. Dit vind ik minder toepasselijk voor Kris. Voor hem zijn de plannen en de ideeën belangrijker dat het proces ervan. Ik denk dat het meer aan de afdelingshoofden en de medewerkers is om de plannen in goede banen te leiden.  De integrator: De integrator is gericht op anderen en draagt zorg voor gezamenlijkheid. Gezamenlijkheid is een van de belangrijkste waarden van Kris. Hij probeert zoveel mogelijk iedereen te betrekken bij plannen en vergaderingen en wil iedereen zijn stem laten horen. In Katrinahome drinkt de directeur, afdelingshoofd, begeleiders en cliënten vaak samen een tas koffie in de gezamenlijke ruimte, iedereen is samen en de directeur voelt zich niet meer/belangrijker dan een begeleider. Organisatiecultuur = organisatieklimaat

3

- Het ondersteunend organisatieklimaat: nadruk wordt gelegd op de sociale contacten en de goede relaties. De organisaties hebben weinig structuur, en kennen weinig formele vergaderingen. De communicatie is hoofdzakelijk mondeling. - Het innovatief organisatieklimaat: gedecentraliseerde en gedelegeerde manier van werken zijn de kern van de organisatiewerking. Controle van bovenuit is beperkt. Er heerst een grote druk om in te spelen op de vernieuwingen. Medewerkers ervaren ruimte voor zelfontplooiing, en de relaties steunen op kennis en bekwaamheid. Samenwerking wordt gestimuleerd en de communicatie verloopt in alle richtingen.  Ik denk dat deze vorm van organisatieklimaat het beste past bij Katrinahome vzw. In de organisatie staat niemand stil en blijven ze steeds zoeken naar vernieuwingen bv. weinig buitenruimte; in duffel een plek creëren waar cliënten buiten werken, ontspannen, fietsen...etc. De communicatie is zowel mondeling als schriftelijk. - Respect voor de regels: orde en systeem vormen de kern van de cultuur. Veranderingen worden grondig voorbereid, gezag berust op gedefinieerde procedures en afgelijnde bevoegdheden. Er heerst een sterke centralisatie. Communicatie verloopt vooral schriftelijk.

- Het doelgerichte organisatieklimaat: het ‘wat’ in de communicatie is hier belangrijker dan het ‘wie’. De manager houdt de touwtjes in handen en streeft een optimale rationaliteit na. De personen zijn minder belangrijk dan de organisatie. De communicatie bestaat uit richtlijnen en bevelen. De structuur is niet altijd duidelijk en de veranderingen vloeien voort uit beslissingen van bovenaf.

Leiderschapsstijlen:  Delegeren: opdrachten toevertrouwen  Steunen: luisteren, aanmoedigen, waarderen, gemakkelijker maken, helpen Deze twee leiderschapsstijlen waren duidelijk het meeste aanwezig op mijn stageplaats. Taken werden verdeeld en toevertrouwd aan de verschillende medewerkers bv. aan hoofdopvoeder en afdelingshoofden worden taken gegeven om een plan op te maken en iedereen mag altijd met ideeën afkomen of een rol op zich nemen als die dat wil, dit moedigt Kris ook aan en waardeert hij ook.  Coachen: sturen en ondersteunen  Sturen: structureren, controleren, toezicht houden Verband type manager, klimaat en leiderschapsstijl: Kris is voornamelijk een innovator en integrator: creativiteit en gezamenlijk zoeken naar vernieuwingen staan hoog aangeschreven in de organisatie. Dit sluit ook aan bij de innovatief organisatieklimaat, waarbij vernieuwingen, delen van kennis en een vlotte communicatie centraal staan. Kris heeft nog een delegerende en steunende leidersstijl waarbij hij in het innovatief organisatieklimaat ook hulp vraagt bij het uitwerken van ideeën en plannen aan zijn medewerkers en alle hulp van anderen ook waardeert. Bij de vergaderingen met alle medewerkers luistert Kris naar anderen, en moedigt hij de rest aan innovatief uit de hoek te komen en oog te hebben voor veranderingen in de organisatie. I.3.

Schets hoe het maatschappelijk netwerk van je stageplaats/ organisatie project/ opdrachtgever project eruitziet. Geef (al dan niet fictieve) voorbeelden voor je stageplaats/ organisatie project/ 4

opdrachtgever project van mogelijke interne en externe public relations gelinkt aan diverse partijen uit dit maatschappelijk netwerk. Maatschappelijk netwerk: Vormt de omgeving van de organisatie. De directe omgeving van de organisatie bestaat uit heel het maatschappelijke netwerk waarin de organisatie zich bevindt. Het gaat om alle betrokkenen die op één of andere manier door de leiding van de organisatie beïnvloed kunnen worden = stakeholders (belanghebbende). indirect omgeving van de organisatie bestaat uit mensen die niet rechtstreeks worden beïnvloed door leiding van de organisatie.

 Het maatschappelijke netwerk van mijn stageplaats bestaat uit: psychiater, kinesisten, netwerk van cliënten, sportclubs, andere organisaties bv. De Thuishaven, buurt (stad Mortsel), vrijwilligers, Minder Mobiele Centrale, leveranciers dagcentrum van eten en drinken… Interne en externe public relations = alles aspecten die belangrijk zijn voor relaties tussen de organisatie en haar belangengroepen. Doel: behoud of bevestiging van goed imago.  Interne: activiteiten gericht op de eigen doelgroep en het eigen personeel. Bijvoorbeeld: personeelsfeest, kerstfeestje voor cliënten en personeel, verjaardag kaartjes, verjaardagsfeesten…  Externe: activiteiten gericht op de buitenwereld en het maatschappelijk netwerk. Bijvoorbeeld: kerstmarkt, zomer BBQ voor de buurt, maandelijkse krant/tijdschrift van de organisatie…

I.4.

Formuleer vanuit de missie van je stageplaats/ organisatie project één strategisch doel en werk dit uit tot een actieplan. Leg uit vanuit de theorie uit de cursus waarom deze doelen al dan niet 5 Doelen moeten medewerkers vervullen, niet de cliënten!!

motiverend zijn. Nota: Bij het uitwerken van de strategische doelstelling noem je he doelstellingen op. Je kiest dan 1 van deze tactische doelstellingen en werkt dit uit op Van de operationele doelstellingen kies je er 1 die je uitwerkt in actiepunten. Op slide 36 van het inle nd hoofdstuk, geven de bruine vakken deze werkwijze schematisch weer. Jullie mogen de uitwerking van het strategische doelstelling meebrengen naar het examen (maar niet het antwoord op de vraag rond waarom ze motiverend zijn). Soorten doelstellingen - Strategische doelen: lange termijn  Hoe zal de organisatie in haar geheel er op langere termijn uitzien?  Resultaat dat beoogd wordt, globaal omschreven  Wat is het probleem, wat is nu niet goed?  Wat willen we bereiken, wat is ons doel?  Werknemers betrekken bij dit proces - Tactische doelen: middellange termijn  Randvoorwaarden of criteria waaraan oplossingen moeten voldoen  Concretisering strategische doelstellingen - Operationele doelen: korte termijn  Concretisering tactische doelen  Periode ongeveer 1 jaar  SMART  Niveau: uitvoerende werknemers - Actiepunten  ~ antwoorden op de vragen wie – wat – waar?  Operationele doelen  stappenplannen: wie is verantwoordelijk voor wat, welke deadlines moeten gehaald worden, welke opvolging van stappen is er nodig om tot realisatie van het doel te komen…  Door mensen van de werkvloer VOORBEELD: missie Katrinahome vzw  Katrinahome vzw verder streven naar een duurzaam en kwaliteitsvol beleid dat blijft evolueren, met oog voor de noden van de cliënten en wil de verschillende entiteiten verder uitbouwen tot volwaardige afdelingen met scheiding tussen wonen en werk.

6

Strategisch doel: Duurzaam en kwaliteitvol beleid, steeds evolueren met oog voor de noden van de cliënten

Tactisch doel: Uitbouwen organisatie tot

willen meer buiten zijn in de openlucht (dagcentrum)

Operationeel doel: Grote vergadering met alle medewerkers over uitbouwen van nieuwe buitenruimte in Duffel, waar cliënten kunnen deelnemen aan buitenactiviteiten. Actiepunt 1: Bespreken welke begeleider de verantwoordelijkheid neemt voor deze nieuwe afdeling

Actiepunt 2: interesse voor groter buitenterrein polsen bij alle cliënten, zien dat er genoeg deelnemers zijn

Actiepunt 3: Plan opstellen en bekijken of het fincancieel mogelijk en de ruimte in Duffel aan verwachtingen voldoet

Actiepunt 4: Bij nieuwe informatie en ideeën samenkomen en de mogelijkheden bespreken

Motiverende doelstellingen: - voldoende moeilijk, maar haalbaar: het is een uitdaging om een nieuwe buitenruimte te zoeken, een nieuw onderdeel van het dagcentrum De Stappe. - nauwkeurig omschreven: De operationele doelen zijn SMART geformuleerd, waardoor ze ook nauwkeurig zijn. De opdeling in actiepunten maken ze nog tastbaarder. Specifiek: is duidelijk wat de organisatie wil doen: uitbreiden. Meetbaar: wordt in vergaderingen besproken, en ook besproken met cliënten. Actiegericht en attractie: er wordt actie ondernomen om de organisatie uit te breiden en te kijken naar de noden van cliënten en hierop in te spelen. Realistisch: met de nodige aanpassingen in de organisatie is dit zeker mogelijk. Tijdsgebonden: willen dit realiseren binnen een periode van 1-2 jaar. - aanvaard door persoon: In de missie wordt er duidelijk vermeld dat de noden van de cliënt belangrijk zijn en dat de evolutie hierin logisch is en de organisatie mee moet evolueren. De organisatie brengt veranderingen aan, zodat de cliënten een goede zorg krijgen.

- bruikbaar om prestaties persoon te evalueren: Uitbreiden van de ateliers is bruikbaar om de prestaties van d organisatie en begeleiders te evalueren.

7

- gekoppeld aan feedback: Het idee van een buitenatelier kwam van een cliënt zelf tijdens een vergadering tussen begeleiders en cliënten. (Feedback op de organisatie) - gekoppeld aan beloningen: Cliënten worden beloond voor hun trouw te blijven aan organisatie.

M-K.1. Bespreek aan de hand van een SWOT-analyse in welke mate je stageplaats/ organisatie project voldoet aan de principes van maatschappelijk verantwoord ondernemen en de triple bottom line. Formuleer concrete verbeterpunten voor je stageplaats/ organisatie project op minstens 5 terreinen van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen = De bijdrage die ondernemingen kunnen leveren aan duurzame ontwikkeling. Duurzame ontwikkeling staat voor het vervullen van de behoeften van de huidige 8

generaties zonder de behoeftevoorziening van de toekomstige generaties in gevaar te brengen. Volwaardig MVO houdt in dat bedrijven aandacht hebben voor: a. Mensenrechten b. Consumentenbelang c. Sociale kwesties d. Ethische kwesties e. Milieukwesties Daarnaast moet MVO deze bedrijfsactiviteiten en kernstrategie integreren in nauwe samenwerking met hun stakeholders. Het doel van MVO is: Zoveel mogelijk gedeelde waarde te creëren voor hun eigenaren/aandeelhouders en voor hun andere stakeholders en de samenleving als geheel; Mogelijke negatieve effecten op te sporen, te verminderen en te voorkomen

Triple p bottom line = creëren van meerwaarde in 3 dimensies (= vorm van MVO):  People (sociale dimensie): de gevolgen van ondernemen voor mensen, zowel binnen als buiten de organisatie  Planet (milieu dimensie): de effecten van ondernemen op het natuurlijke leefmilieu.  Profit (de economische dimensie): duurzaamheid heeft ook te maken met een financieel gezonde situatie.

SWOT- analyse = voor een bepaald aspect van de organisatie in kaart te brengen.  Strengths/Sterktes: huidige sterke punten.  Weaknesses/Zwaktes: huidige zwakke punten. Opportunities/Kansen: mogelijke groeikansen in de toekomst.  Threats/Bedreigingen: mogelijke bedreigingen/risico’s in de toekomst.

Sterktes (intern)

Kansen (extern)

Planet:

Planet:

-

Streng op het sorteren van afval Geografische ligging in het midden van het stad (fiets + bus)

-

Automatische lichten Isolering Meer digitaliseren 9

People:

People:

-

-

Profit: -

Cliëntgericht werken Afspraken Duurzame relatie cliënten (begrip, bv een pintje) Bewonersvergadering Flexibele uurregeling voor personeel

Bijscholingen Samenwerkingen met andere organisaties (subsidies, donoren,…) Netwerken

Profit: -

Bewonersvergadering die iets organiseert dat centen opbrengt (bv: toneel)

Vrijetijdsactiviteiten -70% BBQ of feest organiseren voor de buurt en inkom vragen, en geld voor het eten/drinken Ontbijtmanden verkopen

Zwaktes (intern)

Bedreigingen (extern)

Planet:

Planet:

-

-

Niet alle woningen zijn degelijk, niet overal is het goed geïsoleerd (bv: veel herstellingwerken in de oudere woonhuizen aan het dagcentrum) - Te veel papierverspilling People: -

Geen zonnepalen terwijl er dagelijks veel energie wordt verbruikt People: Profit:

Soms onzekerheid over het vrijkomen van nieuwe jobs: nieuwe functies die van korte duur zijn

-

Profit: -

Vermaatsch...