Notatki podsumowujące slajdy i wykłady PDF

Preview

Summary

W YKŁAD 1 – COACHING CHARAKTERYSTYKA METODYCoaching – metoda wspierania rozwoju osób i grup w różnych obszarach aktywności zawodowej poprzez aktywizowanie mocnych stron, przekraczanie osobistych barier i ograniczeń oraz efektywniejsze współdziałanie i kierowanie innymiHistoria coachingu: W publikac...

Description

WYKŁAD 1 – COACHING CHARAKTERYSTYKA METODY Coaching – metoda wspierania rozwoju osób i grup w różnych obszarach aktywności zawodowej poprzez aktywizowanie mocnych stron, przekraczanie osobistych barier i ograniczeń oraz efektywniejsze współdziałanie i kierowanie innymi Historia coachingu: 

      

W publikacjach coaching zaczął się pojawiać od lat 30-tych. W 1955 ukazał się artykuł „Harward Business Review”. Pisano wtedy o superwizorach, których rolą powinno być wspieranie pracowników, by byli bardziej efektywni. Uważa się, że pierwszy raz coaching miał miejsce w 1958 roku, w celu rozwinięcia umiejętności zarządzania. Coach – Myles Mace. Lata 70. menadżerzy brali intensywny trening w National Training Laboratory Lata 80. niektóre firmy, w tym General Electric, zaoferowały swoim menadżerom program osobistej efektywności. Prawdopodobnie pierwszą osobą, która użyła terminu „coaching” był Dr Dick Borough, który w 1985 roku użył tego terminu, by opisać praktykę rozwoju przywództwa W 1988 r. „Forbes: opublikował artykuł „Sigmund Freud Meets Henry Ford”. Coaching tworzył się paralelnie w różnych miejscach mając swoje źródła w postaci programów rozwoju przywództwa Około 1990 roku rozpoczął się szeroki nurt wykorzystywania, adaptowania programów coachingu zarządczego (executive coaching) przez konsultantów w zakresie zasobów ludzkich (human resource)

Historia coachingu – potrzeby organizacji    

Podstawową motywacją powstania i rozwoju coachingu była potrzeba dopasowania osoby do stanowiska pracy, zadań, które wykonywała poniżej określonego, wymaganego poziomu. Coaching był wybierany jako rozwiązanie inne niż zwolnienie pracownika czy przeniesienie na inne, mniej istotne stanowisko Było to najlepsze rozwiązanie ze względu na możliwość odzyskania w ten sposób efektywności z już zrealizowanej inwestycji przez firmę Coaching jest zatem jednym z narzędzi konsultantów, które pozwala poprawić ogólną efektywność organizacji

Zmiany w coachingu 

  

Pierwotnie był oferowany „wykolejonym” menadżerom, by poprawić ich efektywność i utrzymać na stanowisku pracy. Aktualnie jest znacząco częściej wykorzystywany by zwiększać możliwości jednostki, która już odnosi sukcesy Coaching oferowany jest nie tylko członkom zarządów, menadżerom, ale też innym pracownikom Także poszerzyły się obszary i powody, dla których coaching ma miejsce Zmieniła się rola coacha z pozycji eksperta w pozycję partnera rozważań.

Zmiany w roli coacha i rynek usług coachingowych 

 

Wolny rozwój badań z zakresu coachingu wyjaśniano brakiem potrzeby ze strony praktyki. Organizacje korzystające z coachingu oceniały go jako bardziej efektywne i mniej kosztowne metody niż inne programy rozwoju menadżerskiego Np. Coca-Cola, Polaroid jeszcze w latach 90. wybrały programy coachingu jako główną metodę rozwoju kadry menadżerskiej, zastępując nimi inne, bardziej tradycyjne programy Zapotrzebowanie na coaching ze strony organizacji ciągle powinno rosnąć

Wzrost rynku coachingu   

Innym powodem, dla którego coaching tak się rozwinął, była łatwość z jaką wchodzi się do tej profesji i atrakcyjne wynagrodzenie za usługi Wsparciem dla tego zjawiska są także Internet i telekomunikacja, które pozwalają rozpocząć własny biznes w roli coacha z małymi nakładami finansowymi Brakowało szeroko rozwiniętych standardów i regulacji, co do roli coacha, które spowodowałyby bariery w zostaniu coachem



Jedynym wyznacznikiem była zdolność znalezienia klienta

Wzrost rynku coachingu a standardy    

Szybki wzrost rynku usług coachingu spowodował, że zabrakło czasu, by wypracowany został zawczasu standard edukacji oraz najlepsze praktyki uprawiania tego zawodu Izba Coachingu – System Akredytacji 2021 Nadal trudno w praktyce uzyskać pełen konsensus, co do takich ustaleń, ale zgodność stowarzyszeń coachingowych jest już znaczna oraz każde posiada opisane i promuje standardy coachingu/mentoringu Różni się poziom coachów i stopień ich wykształcenia; także nadal to, co oferowane jest pod hasłem coachingu. I z powodu różnorodności coachingu i braków w edukacji klientów i coachów.

Coaching  

Coaching, w kontekście wspierania organizacji, jest formą pomocy ludziom i zespołom w wykonywaniu zadań w możliwie jak najbardziej skuteczny sposób (Dilts, 2006) Coaching jako metoda zmiany, która koncentruje się na określaniu i osiąganiu konkretnych osobistych i zawodowych celów

Coaching i jego charakterystyka – kluczowe cechy 1. Wspieranie rozwoju osoby czy zespoły, pomoc w osiąganiu celów. 2. Partnerska relacji. Dzielenie odpowiedzialności za rezultaty. Wspólne ustalanie celów i sposobu ich osiągania. 3. Rozwiązania generuje klient. Coaching służy wzmocnieniu zasobów klienta, by osiągnął rezultaty, jakich pożąda oraz uruchamia jego kreatywność. Coaching i jego charakterystyka – zależności systemowe       

Klientem jest zawsze osoba, która korzysta z usług, niezależnie kto ponosi koszty coachingu Czynnik trzeci, w postaci pracodawcy/przedstawiciela organizacji (sponsora) finansującego spotkania, spełnia istotną rolę Projekt coachingu w organizacji realizowany jest ze względu na cel, w którego realizacji coaching jest odpowiednią metodą Choć klientem coachingu jest osoba, z którą pracuje coach, to podstawą tej pracy są cele ważne dla organizacji (firmy) Konieczne jest zatem uwzględnienie zarówno celów organizacji (cel projektu), jak i klienta (cel coachingu) Klient w coachingu będzie pracował nad celami, które wynikają z jego potrzeb i do których osiągnięcia jest zmotywowany Coach dostarcza warsztat i kompetencje do prowadzenia procesu coachingu

Coaching i jego charakterystyka – forma    

Elastyczność formy, miejsca i terminu spotkań Coaching wykorzystuje wszelkie dostępne metody psychologii i psychoterapii oraz inne, np. treningowe, techniki samorozwoju, strategie kreatywności itp. Coaching zwykle jest krótkoterminowy, choć w zależności od potrzeb może być wznawiany co pewien czas Koncentruje się na teraźniejszości i przyszłości

Coaching i jego charakterystyka – pomoc psychologiczna     

Zakłada się, że klient potrafi wystarczająco dobrze radzić sobie ze swoimi emocjami i wyrażać je Coaching jest przeznaczony dla osób zdrowych, napotykających trudności w realizacji swoich celów i/lub poszukujących nowych możliwości W coachingu uruchamiany jest potencjał klienta, jego zasoby, a zwłaszcza kreatywność W coachingu może zachodzić modelowanie, ale nie powinny mieć miejsca zjawiska z zakresu psychoterapii, jak przeniesienie, idealizacja/dewaluacja Coaching jest formą pomocy, która czerpie z: o Konsultacji o Szkolenia o Psychoterapii o Oceny i rekrutacji pracownika

Coaching a inne formy wspierania rozwoju osób i organizacji Charakterystyka Ukierunkowanie na cel zawodowy lub osobisty Partnerska relacja

Coaching

Szkolenie

Tak

Częściowo Tak lub częściowo Nie lub częściowo

Tak

Rozwiązanie generuje klient

Tak lub częściowo

Psychoterapia Nie lub częściowo

Konsultacje Tak lub częściowo

Nie

Nie

Tak

Nie

Psychoterapia a coaching Psychoterapia

Coaching Cele

Punktem wyjścia są problemy osobiste (rodzinne, interpersonalne)

Punktem wyjścia są cele zawodowe lub osobiste

Przeznaczony dla osób zdrowych, napotykających trudności w realizacji swoich celów i/lub poszukujących nowych możliwości Poszukuje rozwiązać nastawionych na wyleczenie i Poszukuje sposobów realizacji celów i wspomagania uwolnienie od cierpienia rozwoju zawodowego i osobistego Forma Część pracy jest poświęcona przeszłości i przyczynom Głównie skupia się na teraźniejszości i przyszłości problemu Krótkoterminowy, choć w zależności od potrzeby może Często ma charakter długoterminowy być wznawiany, co pewien czas. Zawsze ma charakter zadaniowy ściśle związany z realizacją celów Relacja Relacja między coachem, a klientem ma charakter partnerski i opiera się na wspólnym poszukiwaniu. Relacja terapeutyczna ma charakter „niesymetryczny”, Zakłada się, że klient jest zdolny i potrafi radzić sobie ze tzn., że terapeuta występuje w roli eksperta, a pacjent swoimi emocjami i wyrażać je. Rady, opinie i sugestie „poddaje się” terapii mogą być wyrażane okazjonalnie. Klient może je przyjąć lub odrzucić Występują zjawiska takie, jak przeniesienie, Relatywnie brak jest przeniesienia. Coach może być idealizowanie (lub deprecjonowanie) psychoterapeuty modelem, mentorem Specyfika sposobu prowadzenia Zwykle opiera się na relacji terapeuta – pacjent, bez Istotną rolę spełnia czynnik trzeci, w postaci zaangażowania osób trzecich. pracodawcy, firmy zamawiającej coaching Pierwszoplanowe są problemy i dążenia pacjenta Uwzględnienie zarówno celów organizacji i klienta Wykorzystuje wszelkie dostępne metody psychologii i Wykorzystuje wszelkie dostępne metody z psychologii i psychoterapii oraz inne, np. szkolenie, techniki psychoterapii samorozwoju, strategie kreatywności itp. Odbywa się w stabilnych ramach – miejsce i czas Elastyczność formy, miejsca i terminu spotkań 3 wskazówki odróżniające Klient stawia szersze niż zawodowe, odzwierciedlające problemy osobiste (cierpienie) lub ma miejsce Klient stawia konkretne cele zawodowe i/lub osobiste niemożność postawienia konkretnego celu Koncentracja na relacji, potrzeba rozmowy, niska Koncentracja na zadaniu. Partnerska relacja współpracy motywacja do podejmowania konkretnych działań Istnienie zjawisk charakterystycznych dla procesu Jako zjawiska mają miejsce modelowanie, uczenie się, psychoterapii: przeniesienie, przeciwprzeniesienie, wgląd. Koncentracja na tym, co uświadamiane, idealizacja/dewaluacja; nieuświadamianych przez aktualnych treściach. Uruchamianie potencjału i klienta procesów związanych z tym, że czynnikiem kreatywności klienta leczącym w terapii jest relacja Łączenie metod i kontrakt Przeznaczona dla ludzi cierpiących z powodu zaburzeń chronicznych lub okresowych (sytuacyjnych)



Łączenie metod w jednym procesie, którym jest proces coachingu, a użycie elementów pozostałych metod jest jemu podporządkowane



Odrębne kontrakty i procesy ułożone sekwencyjnie. Przy czym konsultacje czy szkolenie (indywidualne) jest zazwyczaj przed coachingiem

Bezpośrednie skutki źle postawionych granic w coachingu 



Zbyt wcześnie postawione granice: o Rezygnowanie z obszaru metody, który uczyniłby coaching bardziej efektywnym, nieodpowiadanie na część zapotrzebowania, problemów klienta lub całkowita nieskuteczność Zbyt daleko postawione granice: o Działania na szkodę i nadużycia wobec klienta

Pośrednie skutki źle postawionych granic w coachingu   

Negatywna opinia o coachingu jako metodzie i o roli zawodowej coacha Rezygnacja z korzystania z usług coachingu Brak motywacji u potencjalnych klientów, pracowników firm (udział w coachingu jest dobrowolny)

Coaching a konsultacje   

Używanie eksperckiej wiedzy w coachingu Doradztwo bez diagnozy Rozwiązania: o Dzielenie się wiedzą z obszaru, ale niezindywidualizowanymi rozwiązaniami z pozycji konsultanta (wymagałoby to analizy i diagnozy przed podaniem rozwiązania) o Dzielenie się rozwiązaniami na równej pozycji (burza mózgów), to klient decyduje o rozwiązaniu

Coaching a szkolenia 

 

Dzielenie się ekspercką wiedzą i włączenie metod szkoleniowych do coachingu (podawanie uniwersalnej, sprawdzonej wiedzy z danego obszaru, ćwiczenie razem z klientem, dawanie lektury, ćwiczeń i zadań domowych, sprawdzanie ich realizacji) Dawanie zadań zbyt często i nieadekwatnie do potrzeb klienta – zadania domowe nie są realizowane Rozwiązanie: Elementy szkoleniowe powinny się pojawiać o ile klientowi brakuje wiedzy lub umiejętności z danego obszaru, jako uzupełnienie coachingu) o ile przekierowanie na szkolenie nie byłoby bardziej efektywne)

Coaching a ocena i rekrutacja pracownika  



Ocena dyspozycji i kompetencji osoby do danego stanowiska czy zadań Coaching opiera się na bezwarunkowej akceptacji osoby klienta i tajemnicy zawodowej. W przypadku włączenia elementów oceny i rekrutacji pracownika (np. przygotowanie do awansu) jest ryzyko naruszenia podstaw umożliwiających coaching Rozwiązanie: o Staranne przygotowanie projektu coachingu w organizacji oraz trzymanie się zasad kontraktu, w tym dotyczących wyjątków od zasad tajemnicy zawodowej o Szczególnie ważna jest praktyka raportowania w coachingu, w ramach której klient zapoznaje się i może ustosunkować się do treści raportu napisanego przez coacha

Coaching a psychoterapia – odrębne procesy  

Nie ma możliwości łączenia w jednym procesie psychoterapii i coachingu Osoba potrzebująca w danym problemie psychoterapii nie skorzysta z coachingu, jest on nieefektywny i nie prowadzi do realizacji celów przez klienta

Coaching a psychoterapia – wspólny obszar





Część problemów klienta może być rozwiązana zarówno w psychoterapii (zwłaszcza dyrektywnej i krótkoterminowej), jak i w coachingu (np. praca z negatywnymi, traumatycznymi wydarzeniami, czy praca ze stresem w życiu/pracy) Narzędzia, techniki (nie one, lecz proces decyduje o odrębności tych metod)

Coaching a psychoterapia – skutki źle postawionych granic 



Prowadzenie procesu psychoterapii pod hasłem coachingu oznacza, że: o Coach nie ma świadomości, czym jest proces coachingu, co zwiększa ryzyko błędów o Pomoc klientowi jest nieskuteczna Prowadzenie procesu psychoterapii pod hasłem coachingu w organizacjach prowadzi do nadużyć: o Jest niezgodne z ustalonym kontraktem, klient może się czuć nadużyty o Psychoterapii nie wolno oferować pracownikowi przez pracodawcę, jest to chroniony prawem obszar prywatności

Coaching a psychoterapia – kontrakt  



Kontrakt modelowany na psychoterapii Setting modelowany na psychoterapii (stabilność miejsca i czasu) niszcz to, co jest siłą coachingu. Elastyczność formy, miejsca i terminu spotkań. Dostosowanie do potrzeb klienta i celu, nad którym pracujemy o Wniosek: psychoterapia jest ustrukturyzowana, a coaching - nie Liczba sesji modelowana na psychoterapii, zamiast wyznaczana w oparciu o cele klienta, zwykle zbyt dużo sesji (8 lub 10) powoduje, że proces z coachingowego zamienia się w psychoterapeutyczny (bez takiej świadomej intencji coach) o Wniosek: psychoterapia jest długoterminowa, coaching powinien mieć mniej niż 8 sesji

Coaching a psychoterapia – sposób pracy 

Sposób pracy modelowany zbyt dosłownie na psychoterapii o Obligatoryjne w ramach danego podejścia koncentracja na przeszłości klienta, czy praca na poziomie tożsamości/osobowości. Jest to sprzeczne z zasadą, że o celu coachingu decyduje klient i także prowadzi do zmiany z procesu coachingowego w terapeutyczny

Coaching a psychoterapia – sposób pracy 

Sposób pracy modelowany zbyt dosłownie na psychoterapii o Trzymanie się zasad prowadzenia dialogu i budowania relacji charakterystycznych dla psychoterapii, a nie coachingu (nawet bardziej rygorystycznie niż ma to miejsce w psychoterapii): nieujawnianie siebie, nie dzielenie się pomysłami i wiedzą o Niewykorzystywanie technik, interwencji zmiany, dopuszczanie jedynie zadawania pytań. Podczas gdy u klienta w coachingu techniki mają większe i częstsze zastosowanie o Tylko deklaratywne traktowanie klienta jako równego sobie, partnera. Bez tego nie ma skutecznego coachingu

Co pomaga coachowi rozwijać się i zachować odpowiednie granice    

Edukacja – coaching rozwijał się jako metoda i pewnie dalej tak będzie Zbieranie doświadczenia i wymiana doświadczeń Superwizja grupowa pozwala na zbieranie doświadczeń i wiedzy o szczególnie trudnych sytuacjach Własna superwizja pozwala się przyglądać własnej pracy, prowadzeniu procesu, doskonalić uważność i rozumienie procesu

Coaching a mentoring   

Mentor to człowiek doświadczony, który chce podzielić się swoją wiedzą z kimś o mniejszym doświadczeniu, w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem (Clutterbuck) „Mentorzy to ludzie, którzy poprzez własną pracę i działanie pomagają innym wykorzystać ich własny potencjał” (Shea) Doświadczony coach, posiadający specjalistyczną wiedzę może występować także w roli mentora (mentorcoaching)

Mentor według modelu R. Diltsa   

Prowadzenie kogoś w kierunku odkrycia jego własnych nieświadomych kompetencji i przekraczania wewnętrznych barier, ograniczających przekonań; uznanie pozytywnych intencji osoby Mentorzy pomagają nadać kształt albo wpłynąć na czyjeś przekonania i wartości w pozytywny sposób, także często przy pomocy osobistego przykładu mentora Przykład: zmiana ograniczających przekonań, wytworzenie przekonanie, że mogę odnieść sukces, lepsze funkcjonowanie w roli zawodowej i podejmowanie decyzji (uporządkowanie hierarchii wartości)

Dobór coacha 



Tym, co może wpływać na dobieranie coacha do klienta i na fakt zaakceptowania go przez klienta są: o Wiek, płeć, doświadczenie w coachingu, wykształcenie (zarówno obszar, jak i posiadany stopień, np. naukowy, MBA, itp.), pozycja w organizacji, czy fakt, czy osoba pełni również inne role, np. rolę konsultanta To, że coach posiada specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z tego samego zakresu co klient wpływa na to, że automatycznie może być postrzegany jako mentor, a więc dotykamy tu poziomu przekonań o tym, co jest możliwe, co mogę również osiągnąć

Wspieranie rozwoju w organizacji

Kiedy potrzebny jest coaching 1. Wykonanie zadania bądź rozwiązanie problemu wymaga indywidualnego, niestandardowego rozwiązania 2. Kiedy dalszy rozwój kompetencji w roli zawodowej lub rozwoju osobistego wymaga pracy z indywidualnymi ograniczeniami 3. Kiedy – w kontekście coachingu zawodowego w organizacji – zmiana powinna dotyczyć tych poziomów funkcjonowania, z którymi możliwa jest praca tylko w trybie coachingu (tu ważna jest też dyskrecja) 4. Kiedy potrzebne jest wsparcie w realizacji bieżących zadań zawodowych, przede wszystkim w organizacji Kiedy coaching w firmie może być potrzebny 1. Wsparcie w tworzeniu/sprawdzaniu kierunku dla organizacji (wizji) oraz w tworzeniu strategii; planowaniu i realizacji celów strategicznych 2. Wsparcie w budowaniu zespołów czy poprawianiu ich efektywności funkcjonowania

Funkcje coachingu w firmie 1. Jako systematyczna metoda rozwoju kompetencji zawodowych, w tym przede wszystkim menadżerskich 2. Przygotowanie do awansu i/lub wsparcie we wdrażaniu się w nową rolę zawodową 3. Wsparcie w planowaniu, komunikowaniu i wdrażaniu zmiany w organizacji

4. Coaching na stanowisku pracy 5. Rozwiązywanie problemów, trudności, konfliktów Przykładowe tematy, których może dotyczyć coaching            

Doskonalenie umiejętności komunikowania się i kierowania innymi Wystąpienia publiczne, prezentacje Skuteczne zarządzanie zespołem Motywowanie siebie i innych Organizacja czasu i działań Zwiększenie efektywności uczenia się (wiedzy czy umiejętności) Efektywne podejmowanie decyzji Rozwiązywanie problemów oraz radzenie sobie z sytuacjami kryzysowymi Rozwijanie kreatywności Radzenie sobie ze stresem Radzenie sobie z sytuacjami konfliktowymi oraz zarządzanie emocjami Wprowadzanie zmian

Kompetencje coacha – wiedza i refleksja     

Spełnianie profesjonalnych i etycznych standardów Wiedza o elementach kontraktu z klientem i umowy z organizacją Znajomość dynamiki systemu, jakim jest organizacja i uwarunkowań coachingu w organizacji Wiedza na temat planowania i realizacji coachingu w organizacji Wiedza o procesie coachingu

Kompetencje coacha – umiejętności     

Zawieranie umowy z organizacją i kontraktu z klientem Tworzenie relacji współpracy (zaufanie) Efektywne komuniko...