Personalpolitik - Definition, Analyse, Soziale Sicherheit, Kennzahlen, Bildung, Beförderung und Betriebsklima PDF

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Zusammenfassung Kap. 13. Folgende Inhalte werden thematisiert: Definition, Analyse, Soziale Sicherheit, Kennzahlen, Bildung, Beförderung und Betriebsklima...

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Kapitel 13 Personalpolitik Definition Personalpolitik

Adressat Arbeitnehmer (primärer Adressat)

Geschäftsleitung / HR (sekundärer Adressat)

Rahmen zur Entfaltung von Arbeitnehmern in mehr oder weniger großem Umfang durch organisatorische Regelungen und durch soziale Bindungen und Abhängigkeiten beeinflusst. Informationsmöglichkeiten Wenige Möglichkeiten, unternehmensinterne Informationen zu erhalten. Dies gilt insb. dann, wenn er (noch) nicht im zu analysierenden Unternehmen beschäftigt ist. Im Fall der potenziellen Arbeitsaufnahme ist jedoch das Informationsbedürfnis besonders groß.

Sämtliche interne Informationen stehen unbeschränkt zur Verfügung.

Gewerkschaften (weitere Adressaten)

Publizierte Informationsquellen z. B. Krankheitsstand, Überstunden, Personalbestands- und -plandaten

Analysemethode Quantitative Analyse

Beschreibung N/A (keine quant. Nutzengrößen / indiv. Präferenzen)

Qualitative Analyse Analyse der Personalpolitik nur qualitativ und unter Berücksichtigung individueller Interessenlagen möglich.

Hinweis:

Allg. Analysemethodik kann lediglich Teilbereiche (siehe Bild) und entsprechende Kriterien aufzählen, die der Nutzenvorstellung eines Arbeitnehmers entsprechen könnten. Zudem können Hinweise gegeben werden, auf Basis welcher Informationsquellen Schlüsse auf das personalwirtschaftliche Verhalten des Unternehmens gezogen werden können.

Wesentliche Teilbereiche der Analyse der Personalpolitik

Analyse der Personalpolitik im Sinne des personalwirtschaftlichen Verhaltens des Unternehmens soziale Sicherheit finanzielle Leistungen des Analyseobjekts

Bildung Betriebliche Möglichkeiten der Ausund Weiterbildung

Betriebsklima Menge der Einfl;sse auf die Zufriedenheit des Arbeitnehmers

Beförderung Bestehende Aufstiegschancen

Analyseablauf

Festlegung der (individuellen) Rangfolge aus Sicht des jeweiligen Analyseadressaten

Beurteilung der Teilbereiche + ggf. Gewichtung nach Rangfolgeplatz

Ergebnis: subjektives G;temaß f;r das personalwirtschaftliche Verhalten des analysierten Unternehmens.

Soziale Sicherheit = finanziellen Leistungen des Unternehmens an den Produktionsfaktor „Arbeit“ Nachhaltigkeit der Personalleistungen 1) Möglichkeit einer angemessenen Entlohnung (das Können). Dabei ist zu prüfen, inwieweit die Höhe der gesetzlichen und vertraglichen sowie der freiwilligen Zahlungen gesichert ist. Sicherheit nimmt mit Grad der Freiwilligkeit ab. Voraussetzung: Existenz des Unternehmens in der Zukunft a) Prüfen durch: Liquiditätsanalysen, Erfolgsanalysen b) Vgl. Tarifliches Mindestlohnniveau mit Unternehmenslohnniveau 2) Der Wille der Geschäftsleitung, dem Faktor Personal einen möglichst hohen Anteil an der Wortschöpfung zukommen zu lassen, drückt sich in den jeweiligen Richtlinien der Personalpolitik aus (das Wollen) a. Vgl. Lohnniveau des Unternehmens mit Branchendurchschnitt / Tariflöhnen

Kennzahlen Lohn- / Gehaltsniveau -

Oft im Lagebericht zu finden

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Berechnung:

Lohn- / Gehaltsquote -

(Miss-)Verhältnis zwischen der Entlohnung von „gemeinem“ Personal und Unternehmensleitung Berechnung:

Freiwillige Sozialleistungen -

besonders betroffen Zeitraum der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit bzw. Beendigung

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Veröffentlicht ggf. in Sozialbilanz oder Lagebericht (-> Sozialbericht)

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Berechnung:

Aktien-Options-Programme -

Muss im Anhang des Abschlusses eines Unternehmens berichtet werden, weil es sich um bedingte Kapitalerhöhungen handelt.

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Ziel: Gewinnung und Entlohnung von Arbeitnehmern, kaufmännischen und technischen Experten und deren Bindung an das Unternehmen

Bildung Informationsquellen -

Stellenausschreibungen, Werbepublikationen, etc. (tendenziell zu positiv)

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z. T. Lagebericht / Sozialbilanz (wenn vorhanden)

Hinweis:

Es kann nur vermutet werden, dass die individuellen Bildungschancen umso größer sind, je höher die generellen Bildungsmöglichkeiten im Hinblick auf das in Rede stehende Unternehmen sind.

Betriebsklima -

Gewöhnlich eine sehr hohe – wenn nicht sogar die höchste – Rangstufe zu.

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Maßstab zur Beurteilung des Betriebsklimas: o Fluktuationsquote o Krankenstand Beide nicht im Rahmen der Bilanzanalyse bestimmbar Hinweis:

Da die Kennzahlen durch viele andere Faktoren beeinflusst werden, ist der Zusammenhang nicht sicher herstellbar. Tendenziell ist dieser Zusammenhang jedoch vorhanden.

Kritik: -

Ggf. kein homogenes Betriebsklima im Unternehmen (Abteilungsspezifisch)

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Externe Analyse nur schwer möglich auf Grund mangelnder Informationen (Ausschreibungen mit Vorteilen sind subjektiv gefärbt)

Beförderung -

lassen sich bei der externen Analyse ebenfalls nur in geringem Umfang untersuchen.

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Stellenbesetzungen möglichst aus den eigenen Reihen (aus Arbeitnehmersicht)

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Indiz: Zahl der Stellenanzeigen eines Unternehmens für höhere Positionen...