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!!Planeación!de!carrera!profesional! Por: Ana Edith Nieto Rangel

Mondy & Noe (2005) definen la planeación de carrera como “la sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados” (p. 237) y al desarrollo de carrera como “un enfoque formal utilizado por la organización para asegurar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten” (p. 501). Podemos observar que el plan carrera en una empresa se relaciona con la planeación de la carrera profesional en la que la empresa identifica, desarrolla y promueve el talento humano disponible en la organización. Inicia desde el momento en que se selecciona a la persona y posteriormente cuando ésta se incorpora dentro de la empresa, buscando que exista concordancia entre lo que la empresa necesita y las aptitudes y habilidades que el empleado proporciona. Por lo tanto, es pertinente precisar: El plan de carrera profesional. Se relaciona con las funciones y puestos que desempeñará una persona dentro de su vida laboral. La planeación de carrera profesional. Son la serie de herramientas para contribuir al desarrollo profesional del capital humano que se realizan dentro de cada empresa a través de su departamento de Capital Humano, sin embargo es responsabilidad de cada persona el llevarlos a la práctica.

En la medida en que el empleado colabora en la organización, su desempeño es evaluado dentro de la misma, identificando la manera en que sus talentos son utilizados de forma efectiva para el logro de objetivos y metas de la organización. En virtud de esto, la empresa llevará a cabo un proceso de capacitación que le permita al empleado desarrollar y perfeccionar de manera gradual sus capacidades tanto personales como profesionales, lo cual contribuirá a perfilarlo como posible candidato a puestos de mayor responsabilidad. Figura 1. Arms crossed business team (Stockimages & Freedigitalphotos.net, 2012).

1 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Casares (1993) indica que la planeación de vida y carrera es “un instrumento cuya mística es la de que las personas crezcan junto con la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella” (p. 66), por lo que, tanto la empresa como la persona son responsables de llevar a cabo esta planeación: la primera al establecer mecanismos o procesos que contribuyan a la identificación, desarrollo y promoción de los talentos y la segunda, al gestionar de manera efectiva sus habilidades dentro de la organización, identificando la forma en que sus aptitudes se desarrollan en la organización e involucrándose en ello, lo que le permitirá tener futuro dentro de la empresa. Es necesario que el trabajador asuma un rol activo en este proceso de planeación de su carrera profesional y se cuestione lo siguiente: ¿cuáles son mis talentos?, ¿la empresa en la que laboro los reconoce y los promueve?, ¿mis habilidades empatan con las expectativas laborales que tiene la empresa respecto a mi persona?, ¿se promueve dentro de la organización un plan de carrera? La respuesta a estas preguntas permitirá al individuo identificar si sus características empatan con las de la organización o, en caso contrario, revalorar su permanencia en la misma. De acuerdo Gan y Berbel (2007), entre los objetivos que persiguen los planes de carrera se encuentran: •!

“Evitar la marcha de empleados de gran valía, sin sustitutos adecuadamente preparados. Reducir las contrataciones de personal experto, externo a la empresa, con grandes costes y compleja adaptación a la organización” (p. 329).

Por lo tanto, un diseño de plan de carrera adecuado, estructurado y respaldado por el departamento de Recursos Humanos contribuirá a la rentabilidad de la empresa, pero sobre todo a la atracción y retención del personal que dispone de un mayor potencial de crecimiento profesional. Con el objeto de retener al talento indispensable de la organización, la empresa puede incorporar algunas de las siguientes estrategias de planeación de vida y carrera: •! Sesiones presenciales de fortalecimiento del plan de carrera, que consiste en reuniones presididas por el director de Recursos Humanos o el gerente general donde se busca identificar los talentos disponibles y perfilarlos sobre las oportunidades de carrera que existirán en la empresa. •! Sesiones de retroalimentación directa con el jefe inmediato, donde se abordan las perspectivas profesionales y laborales. •! Aplicaciones de pruebas psicométricas y assesment center (evaluaciones simuladas del entorno laboral). Mediante los resultados obtenidos a partir de éstas, se identifican los talentos y habilidades gerenciales de la persona y se van perfilando para puestos de mayor responsabilidad, a través de la capacitación en áreas específicas o mediante la preparación profesional (por ejemplo la obtención de grados académicos). Por lo general este tipo de estrategia está destinada a niveles jerárquicos directivos. •! La gestión del plan de carrera a través del departamento de Recursos Humanos, el cual es el responsable de dar un seguimiento al potencial del talento disponible en la organización, impulsándolo hacia las oportunidades de crecimiento profesional. 2 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Nuevas'tendencias'en'el'desarrollo'de'carrera'profesional' A continuación se mencionan algunas de las tendencias más destacadas en relación al desarrollo de carrera: •! Protean Career. Es el individuo y no la empresa el que lleva a cabo su desarrollo de carrera, con base en la autodirección. Orientado en sus propios valores, éste determina la ruta a seguir para mejorar en su carrera profesional.

•! Kaleidoscope Career Model. La persona enfrenta situaciones que le permiten evaluar el sentido de su carrera profesional, considerando elementos tales como el poder independizarse de una empresa, el equilibrio entre su vida laboral y personal o la necesidad de efectuar un cambio profesional que le permita mayor oportunidad de crecimiento en ese rubro. •! Boundaryless Career. La persona se mueve tanto dentro como fuera de la empresa, buscando adquirir y desarrollar nuevas experiencias y habilidades. Núñez-Cacho, Grande y Pedrosa (2012) mencionan que “con su aplicación, las capacidades, conocimientos y competencias del personal se adaptan a los!nuevos!tiempos,!consiguiendo!que!los!profesionales! puedan! ocupar! una! gama! más! amplia! de! puestos! de! trabajo! y! desempeñar! mayor! número! de! funciones!en!ellos”!(pp.!21@22).

3 ©UVEG. Derechos reservados. Esta obra no puede ser reproducida, modificada, distribuida, ni transmitida, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.

Referencias* Casares, D. (1993). Planeación de vida y carrera: Vitalidad Personal y Organizacional, Desarrollo Humano y Crisis de Madurez, Asertividad y Administración del Tiempo (2a. ed.). México: Limusa [Versión en línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx/books?id=Ar8C8j_MhzwC&printsec=frontcover&hl=es Gan, F., y Berbel, G. (2007). Manual de Recursos humanos. 10 programas para la gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales. Barcelona, España: UOC [Versión en línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx/books?id=xTaAvxr2yPQC&printsec=frontcover&hl=es#v=one page&q&f=false Mondy, W. R. & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9a. ed.). México: Pearson Educación. [Versión en línea]. Recuperado de http://books.google.es/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepa ge&q&f=false Núñez-Cacho, P., Grande. F. A., y Pedrosa, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: El modelo Boundaryless Career. Universia Business Review, 34, pp. 15-35. Recuperado de h http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3961318

Referencia*de*la*imagen* Stockimages & Freedigitalphotos.net (2012). Arms crossed business team. Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/Business_People_g201Arms_Crossed_Business_Team_p100187.html (imagen Royalty free de acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

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