Planeacion Estrategica DEL Capital Humano PDF

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PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO...

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UNIDAD 2. PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO GESTION DEL CAPITAL HUMANO

2.1-. CONCEPTO DE IMPORTANCIA DE PLANEACION EN EL CAPITAL HUMANO. La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprendeobjetivos organizacionales, pronósticos,planes y programas de evaluacion:. Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua.La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. Su importancia. A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles

2.2.- ETAPAS DEL PROCESO DEL CAPITAL HUMANO. a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organización general actual. - Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad. - Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad - Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas - Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad - Políticas y estrategias generales y específicas. b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos: -Conocer los organigramas previstos. - Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Valorar dichos puestos. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. - Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. - Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal. - Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación

d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. Las planificaciones eficaces de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos: - Descripción genérica del puesto de trabajo. 2.1.2 PREMISIAS Y PRONOSTICOS. Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos. Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes. 2.2.2 EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO Auditoria de los recursos de capital humano Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables. Sus beneficios son: - Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización. - Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. - Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización. - Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo. 2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo. Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones. 2.2.4 INVENTARIOS DE COMPETENCIAS DE C.H En este inventario nos podemos percatar de las experiencias, habilidades, conocimientos de los trabajadores. 2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO. Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafíos y factores críticos de éxito. Esto nos permitirá identificar mejor las necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y ecuación costo-beneficio." asimismo, también es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de carrera y las políticas de capacitación. Es clave que todos los profesionales estén preparados para los requerimientos que les plantearán las nuevas categorías. Ocurre en muchas ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para alcanzar una posición gerencial se le requieran una diversidad de objetivos técnicos, que, luego ya siendo gerente, no le alcanzan para ocupar la posición. Es clave distinguir entre el desarrollo de competencias técnicas y no técnicas o soft." Enrique Babis agrega que "cualquier gestión de desarrollo bien entendida no termina en acciones puntuales o aisladas, sino que debe abordarse de manera abarcativa, integrando de manera coherente las políticas de selección, capacitación, evaluación de desempeño, competencias, etc."...