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todo re recursos humanos ...

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ADMINISTRA ADMINISTRACION CION DE RECURSOS HUMANOS ING. ROLANDO PUENTE ZEFERINO. NÚM. DE LA ACT. FUNDAMENTAL O ACT. COMPLEMENTARIA NOMBRE DE LA ACT. FUNDAMENTAL O ACT. COMPLEMENTARIA

Nombre : LUIS A ARMANDO RMANDO GAR GARCIA CIA RENTERIA Ma Matrícula trícula : 1585327 Hora : N4 Car Carrer rer rera a : IMA Semestre : 7 Plan : 401

San Nicolas De Los Garza, N.L. a 29 de Mayo del 2019

INDICE Capítulo 1 Elementos esenciales del capital humano Cap. 2. Desafíos del entorno Capitulo 3 Gestión Internacional del capital humano Capitulo 4 Planeación Capitulo 5 Planeación del capital humano. Cap 6 Reclutamiento Capitulo 7 – Identificación del talento Capítulo 8:Inducción, ubicación y separación Cap 9. Capacitación y Desarrollo Capitulo 10 Planeación de la carrera profesional Capítulo 11 Evaluación del Desempeño Capitulo 12 “Administración de los sueldos y salarios Capitulo 13 Sistemas de Compensaciones

Capítulo 1 Elementos esenciales del capital humano

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Al igual que en otras regiones del planeta, el mundo de habla hispana ha experimentado profundos cambios estructurales durante los últimos años.

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Diversos avances tecnológicos y cambios sociales complejos han modificado a profundidad el statu quo de nuestras economías.

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Las presiones económicas se fueron intensificando en toda la región, y ahora estas empresas se ven obligadas a enfrentar los desafíos que presenta la actividad de sus competidores en todo el planeta.

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El término capital intelectual se refiere a la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que le dan una ventaja competitiva a la organización.

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Cuando los gerentes llevan a cabo actividades de administración de capital humano como parte de sus responsabilidades y tareas, lo hacen para facilitar la contribución de estas personas con el objetivo común de alcanzar las metas de la organización a la que pertenecen.

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La importancia de estas actividades se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización; en todos los casos son hombres y mujeres quienes crean y ponen en práctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones.

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El lema de una conocida compañía multinacional ilustra bien el punto:

El principal desafío

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Durante el siglo xxi continuará el incremento de la dependencia recíproca entre individuos, organizaciones y economías nacionales. Especialmente en América Latina, la sociedad enfrenta numerosos desafíos, los cuales se ilustran en la figura 1-1.

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el principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más eficientes y eficaces, contribuyendo a lograr un efecto positivo en la sociedad.

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Cuando una organización mejora, la sociedad en conjunto deriva ventajas de ese proceso de mejoramiento. Ésta lo hace mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano.

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Un uso más eficaz de sus recursos significa lograr la producción de bienes y servicios aceptables para la sociedad.

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Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios.

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La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

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EFICACIA + EFICIENCIA = MEJOR PRODUCTIVIDAD

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La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.

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La productividad se incrementa a medida que la organización encuentra nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar mayores resultados.

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Mediante la optimización de la productividad los administradores pueden reducir costos, conservar recursos escasos y mejorar las utilidades.

Propósito de la administración de los recursos humanos

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El propósito de la administración de los recursos humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

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Gary S. Becker menciona que el capital humano consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la experiencia

Objetivos fundamentales de la administración de capital humano

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Los objetivos de la administración del capital humano no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso.

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Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: •

Objetivos corporativos.

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Objetivos funcionales.

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Objetivos sociales.

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Objetivos personales.

Objetivos corporativos

■ La administración de los recursos humanos postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa.

Socialización

■ La socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de la organización.

Trayectoria de la ubicación

■ El proceso de inducción constituye un método eficaz para acelerar el proceso de socialización, y lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la organización.

Cap. 2. Desafíos del entorno

El entorno global del siglo XXI

■ Como se vio en el capitulo anterior, las organizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen sistemas abiertos influidos por el ambiente o entorno en que operan. ■ Para que los gerentes operativos puedan responder de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características de este ambiente.

■ El siglo xxi se caracteriza por sus cambios acelerados. Las telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de información han contribuido a construir una sociedad global. ■ El fenómeno de la globalización ha tenido un impacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya que ha generado interdependencia entre los países, y se ha extendido a todas las ramas de la actividad económica.

La economía del siglo xxi se caracteriza por la transformación de la “sociedad industrial” en una “sociedad del conocimiento”, que propone un nuevo enfoque de la gestión de las organizaciones, en consecuencia de las nuevas realidades del mundo del trabajo y de los distintos perfiles de las competencias laborales

■ Hasta fines del siglo xx, la dinámica de las organizaciones era más estable y predecible, y los problemas se resolvían en el contexto de conocimientos y habilidades específicas. ■ Actualmente, en el nuevo mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un dominio multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres ámbitos del conocimiento para dar respuestas más rápidas a los desafíos del ambiente. ■ La administración del conocimiento implica la colaboración entre las personas para crear una cultura de aprendizaje en el trabajo, desarrollar la capacidad de adaptación al cambio, documentar los procesos, compartir experiencias exitosas y registrar los errores para no volver a cometerlos, haciendo así más eficiente a la organización.

Dimensión histórica del manejo del capital humano en América Latina

■ Todos los grandes dirigentes y personajes como Bolívar, Madero, San Martín, Benito Juárez, Martí, Morazán y muchos otros, tuvieron que enfrentarse a la magna labor de conducir a grandes grupos de gente. Cada uno de estos conductores debió persuadir, convencer, motivar, reclutar, integrar, capacitar, disciplinar y separar de sus movimientos respectivos a las personas que los rodearon.

El pasado precolombino ■ Aun antes de la conquista española y portuguesa, varias culturas indígenas ya habían establecido mecanismos que permitían organizar sus recursos humanos. Tanto la sociedad azteca como la inca tenían sistemas de correos relativamente eficientes En el caso de los aztecas, contaban con un sistema de postas —mensajeros que se iban relevando a lo largo del camino ■ Aun antes de la conquista española y portuguesa, varias culturas indígenas ya habían establecido mecanismos que permitían organizar sus recursos humanos. Tanto la sociedad azteca como la inca tenían sistemas de correos relativamente eficientes La época colonial •

En la etapa colonial de América Latina, la administración se enfocó en obtener beneficios para las metrópolis. Desde el punto de vista de la administración de personal, es interesante considerar el funcionamiento de las antiguas compañías mineras que se fueron estableciendo durante la Colonia.

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Todo indica que después de intentar la explotación de las minas con métodos basados por entero en la fuerza, los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores, pues se hizo evidente que producirían más si contaban con mejores servicios y organización. La Revolución Industrial

 A mediados del siglo xviii el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que denominamos Revolución Industrial.

 La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos, los cuales hicieron que la labor humana resultara cada vez más rentable y productiva, pero, junto con un nivel mayor de mecanización, condujo también a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.  A fines del siglo xix empezaron a establecerse en diversas compañías los “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal.  Estos departamentos (comunes en los consorcios ferrocarrileros y navieros, en las grandes haciendas y en las principales compañías de hilados y tejidos) contaban entre sus funciones con la de atender las necesidades de los trabajadores, como vivienda, atención médica y educación. Otro de sus objetivos era prevenir la formación de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales

La administración científica y la Primera Guerra Mundial

 A principios del siglo xx, a medida que se extendían los “departamentos de bienestar”, investigadores como el ingeniero estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender los principios de la llamada administración científica del personal.  Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de recursos humanos basados en principios que aún hoy se siguen reconociendo como válidos. La necesidad de dividir la labor humana y capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos idóneos para determinados puestos y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y justa.

La Segunda Guerra Mundial  Algunas de las peores páginas de la historia laboral se escribieron durante los años de este conflicto (1939-1945), porque en ocasiones se recurrió al uso de poblaciones esclavizadas para la producción de armamentos y equipos.  Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre otros aspectos, se desarrollaron durante la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como la música ambiental en el lugar de trabajo y la precaución de pintar de colores brillantes

Desafíos sociales

Capitulo 3 Gestión Internacional del capital humano

Modalidades empresariales en el área internacional La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que tienen operaciones y sucursales en diversos países y que participan en los mercados globales atreves de estrategias empresariales.

Perspectivas de la administración de capital humano en el entorno internacional

Ninguna de las estrategias ha permitido que la función de la administración de capital humano se haya hecho más sencilla o menos costosa en el ámbito internacional. En el área internacional, la administración de capital humano persigue las mismas metas y objetivos que en el área nacional.

Para el administrador de capital humano resulta muy importante conocer aspectos como la cultura, la historia, la religión, el idioma, el clima y la economía del país donde enviará a trabajar a su personal, porque de esta manera puede empezar a preparar a los seleccionados para laborar en un nuevo ambiente. Existe mayor movilidad de los empleados a nivel internacional y en general se requieren personas que sean flexibles, con facilidad para adaptarse a diferentes ambientes culturales y que estén dispuestas a cambiar de residencia.

Estructuras fundamentales de los desafíos internacionales Elementos culturales  Cuando ingresan al área internacional, tanto las corporaciones como los departamentos de administración de capital humano, se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones fundamentales, porque empiezan a estar en contacto diario con personas de distintas culturas y tradiciones que siguen prácticas laborales diferentes.  En el área de la administración de capital humano, un ejemplo claro de diferencias culturales extremas lo ofrecen las prácticas y normas de selección y contratación de personal; pues tanto en países como Japón es aceptable, cultural y legal, la selección, contratación y promoción de un empleado basándose en factores como el sexo, religión y estado civil.  En países como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Suecia, estas prácticas son inaceptables. Estructuras fundamentales de los desafíos internacionales

Estructura del departamento de capital humano -

Cuando las organizaciones se internacionalizan, el departamento de capital humano sigue manteniendo los mismos objetivos y metas y lleva a cabo similares funciones (reclutamiento, selección y contratación), pero la forma de poner en práctica estas actividades puede variar.

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Factores decisivos por parte de los aspirantes a trabajar en el entorno internacional:

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Conocimientos técnicos

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Dominio del idioma local

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Actitud positiva para trabajar en el extranjero

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Situación familiar estable

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Conocimiento de la cultura local

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Flexibilidad y tolerancia

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Adaptabilidad

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Capacidad para relacionarse

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Enfoque en resultados

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Las diferencias culturales y legales pueden crear obstáculos imprevistos tanto en el país sede de una corporación como en una de sus sucursales.

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Por ejemplo, en Estados Unidos diversas leyes prohíben a los entrevistadores hacer determinadas preguntas de carácter personal.

Si durante una entrevista de trabajo dentro de Estados Unidos el funcionario de la empresa hace preguntas como: “¿Está usted casada?” o “¿Piensa embarazarse en los próximos dos años?”, y posteriormente se rechaza a la candidata, ésta puede argüir que se le ha discriminado y es probable que presente una demanda

Capitulo 4 planeacion

Reclutamiento de personal  Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialético: Es decir, se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización

 Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.  Para que sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.

El reclutamiento requiere  De una cuidadosa planeación que consta de tres fases: 1.- Que necesita la organización en términos de personas. 2.- Que puede ofrecer el mercado de RH. 3.- Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear

A lo que corresponde  Y estas fases corresponden a las siguientes 3 etapas del proceso de reclutamiento: 

Investigación interna de las necesidades

 Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo.

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Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo.

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Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante.

Planeación de personal •

Es el proceso de decisión respecto a los Recursos Humanos necesarios para alcanzar los objetivos en determinado tiempo.

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Se trata de anticipar cual es la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad futura.

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No siempre es responsabilidad del departamento de personal de la organización.

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El problema de anticipar la cantidad y la calidad de personas necesarias para la organización es muy importante.

En la mayoría de las empresas industriales, la planeación de la llamada “mano de obra” es = Personal pagado por hora directamente relacionado con la producción industrial y ubicado en el nivel operativo

Capitulo 5 Planeación del capital humano.

Tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes dentro de una filosofía proactiva.

Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se encuentran: •

Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo.

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Permite una mejor identificación y selección de talento.

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Conduce a una valuación estratégica de sueldos.

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Lleva a la disminución de costos de rotación.

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Se logran considerables economías de escala en la contratación de personal.

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Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

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Facilita la mejor utilización del capital humano.

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La demanda de recursos humanos.

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Causas de la demanda.

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Toda organización se mueve por factores claves externos o macroambientales, como son:

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Políticos: las reglas y reglamentos cambiantes.

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Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio.

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Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.

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Tecnológicos: cambio de tecnología en las diferentes industrias e innovac...