Prépa TD n°8 - Semestre PDF

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Faire du sport pour être embauché ? Logiques et pratiques de recrutement du personnel commerciale chez Décathlon. Née en 1979, Oumaya HIDRI NEYS réalise le début de son cursus STAPS à la Faculté des sciences et des Métiers du Sport de Valenciennes. Sa thèse porte sur le poids des apparences physiques lors de l’accès au marché du travail des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur (à travers les stratégies d’insertion professionnelle qu’ils développent, à travers les discours portés par les intermédiaires de l’emploi, à travers les représentations et pratiques des recruteurs). Anaïs BOHUON est actuellement maître de conférences en Sciences et Techniques des Activités Physiques et Sportives (STAPS) à l’Université de Paris Sud. Ses travaux portent sur l’histoire et la sociologie du corps, du genre et du sport. Son doctorat, obtenu en décembre 2008 à l’Université de Paris Sud, avait pour thème les discours médicaux et l’accès des femmes aux activités physiques et sportives (18801922). Faire une activité sportive est une condition sine qua non d’embauche, un critère qui pose problème tant par son évaluation que son insuffisance. Chez Décathlon, les logiques de recrutement dépassent le cadre des loisirs sportifs qui sont portant une valeur positive qui facilite l’accès à l’emploie. L’entreprise elle, exige une pratique régulière d’un sport de l’univers du magasin. Cela apparait ici comme un critère indispensable. Les études et diplôme des candidats représente une caution minimale face à la pratique sportive qui fait office elle d’assurance qualité. Mais cette condition pose problème. Le premier problème retenu est que toutes les compétences professionnelles du personnelles qui sont autour d’un même objet et produit ne viennent pas obliger cette personne à pratiquer un sport de son rayon. Le deuxième problème posé est que les compétences des recruteurs ne leur fait pas disposer des compétences pour évaluer ce critère spécifique. Il est rarement visible que le recruteur partage une adéquation quelconque avec l’univers sportifs qu’il dirige. Les qualifications et/ou les compétences sportives des candidats semblent subordonnées aux « valeurs » que les recruteurs associent à la pratique d’une activité. Les qualifications et/ou les compétences renverraient donc à des caractéristiques subjectives : les valeurs que les candidats possèdent se présenteraient plutôt comme un savoir-être flous et subjectifs. L’entreprise souhaite plutôt avoir des valeurs bien identifié. Grace à cette détection de valeurs, les futurs employés pourront selon Décathlon allier leur style de vie à leur métier, vivre des valeurs du sport dans leur métier au quotidien. Ce n’est pas tout : le candidat qui présente lors de l’embauche des compétences sportives se voie naturellement attribuer des qualités physiques et moral par son recruteur. Mais ce discours ne serait qu’idéologie car les recruteurs ne font en réalité que très peu de lien entre la pratique d’un sport et la performance commerciale : De plus il apparait très délicat et impossible d’évaluer et de juger le comportement constent d’une personne alors que le recrutement dure peu de temps. On remarque également que dans la politique de recrutement de Décathlon les recruteurs ne réalisent pas un possible transfert entre les valeurs développée dans le cadre des loisirs sportifs dans la vie professionnelle. Le plus souvent l’apparence physique du candidat est majoritairement prise en compte, et par là, il entre en contradiction avec sa passion du sport déclarer. Le recrutement bien qu’il soit basé sur le physique a quand même pour objectif premier de détecter un candidat qui serait le mieux adapté aux caractéristiques de l’entreprise. Mais pourtant, la satisfaction du client passe pour les recruteurs de Décathlon vers l’apparence physique conforme aux représentations que les clients auraient d’un sportif. On peut donc dire que la logique de recrutement opéré chez Décathlon se reflète aux stéréotypes des morphologies sportives présent dans l’idée de la société.

L’article s’appuie sur une réflexion microsociologique car elle s’appuie sur des entretiens semidirectifs auprès de 15 recruteurs en exercice chez Décathlon. Il a fallu 6 mois aux auteurs de l’article pour accéder aux recruteurs qui sont à la fois des Responsables des Ressources Humaines des RU ou RM. Les entretiens avec le personnel était d’une durée de 50 minutes à 1h55. Hidri et Bohuon s’appuyait sur une analyse thématique qui ont fait révélés des modes d’expression récurrente, des pratiques communes ou non, ou encore des associations chez les interviewés particulières de thème. De ce texte je garde à consulter des articles comme celui de B. Barbusse, « Sport et entreprise : des logiques convergentes ? » ou comme un texte de F. Brulot « sport identité d’entreprise. Vers une modification de l’imaginaire organisationnel ». Ces deux textes me semblent intéressant à consulter car ce sont des éléments complémentaires à cette article en parlant de même sujet. Ils pourraient aider à comprendre mieux les politiques de recrutement face aux sports dans les entreprises ou encore si le physique prime vraiment face aux diplômés. Je trouve que l’enquête mené par Oumaya Hidri et Anaïs Dohuon est très pertinente, elles apportent de nombreux éléments sur les politiques de recrutement dans le milieu du sport et plus précisément le milieu commercial. Il est vrai que par ces expériences passées, on remarque bien qu’un vendeur peut être attiré à un rayon mais ne pas connaitre réellement le sport de celui-ci....