PSD 2: H4 Thema 2 Cultuurfair psychodiagnostisch handelen een conditio sine qua non, maar geen vanzelfsprekendheid PDF

Preview

Summary

Samenvatting van de psychodiagnostiek 2: alle dia's + notities van in de lessen. Dit van het jaar 2020/2021. Let op dat jaarlijks de leerstof kan veranderen....

Description

Psychodiagnostiek 2 Kenza Smets

Thema 2 → Noodzakelijk, maar geen vanzelfsprekendheid. Faire en cultuurbewuste psychodiagnostiek als hefboom in gelijke kansenbevordering. Thema 2.1. Cultuurfaire psychodiagnostiek In de hulpverlening (A&O, KLP, SPP)

Inleiding Twee psychodiagnostische vraagstukken: 1. Nederlandstalige tests bruikbaar? 2. Wat met Vlaamse normen en interpretatie? Inzetten van culturele kennis en cultuursensitieve vaardigheden. ➔ Rekening houden met storende factoren en contextfactoren.

Valkuilen in de cultuurfaire psychodiagnostiek

Vertekening (bias)→ Onbedoelde systematische fout waar culturele verschillen aan de basis liggen. ● Intern→ item niet hetzelfde meet ivm verschillende culturele groepen. ● Extern→ Voorspellende waarde van een test. Bv. Mensen met zelfde score krijgen ander advies. 1

Equivalentie→ Mate van vergelijkbaarheid van scores op een test. ● Kwalitatieve→ Mate van validiteit van scores binnen elke culturele groep. ● Kwantitatieve→ specifiek naar vergelijkbaarheid van de scores (bruikbaarheid van de normen).

Drie mogelijke vormen van vertekening Constructvertekening→ heeft niet altijd zelfde inhoud in alle culturen/ betekenen niet altijd hetzelfde. Methodevertekening→ vertekeningen door methode waarop onderzoek is gebeurd. bv. testervaring, sociaal wenselijk antwoorden, testleider (cultuursensitief,..) Itemvertekening→ Bepaald item meet niet altijd hetzelfde.

Implicaties voor het psychodiagnostische proces ●

Planmatig en transparant werken

●

Feedbackloops inbouwen in elke stap

●

Werken aan vertrouwensrelatie

Intakefase : Cultureel Interview/ Cultural Formulation Interview / MINI / genogram ➔

2

Belang van etnografische probleemverheldering

Het culturele interview Introductietekst Doel: Uitleg en toonzetting van het interview 'Naar onze kliniek/polikliniek komen mensen uit allerlei landen. In ieder land en in iedere cultuur heeft men zijn eigen manier van leven. Dit merk je eigenlijk pas echt als je je eigen land verlaat en in een ander, vreemd land gaat wonen. Mensen zien er anders uit, praten een andere taal, gedragen en uiten zich op een andere manier. Soms kunnen we het gevoel krijgen niet begrepen te worden. Hebt u dat gevoel wel eens gehad? (Zo ja: kort laten vertellen. 'De bedoeling is dat we het verder gaan bespreken in dit interview.' Zo nee: ‘Misschien begrijpt u wat ik bedoel als we er straks over praten.’) Communicatieproblemen ontstaan onder andere door gebrek aan kennis van culturele verschillen. Omdat we u hier zo goed mogelijk willen helpen, is het van belang dat wij iets weten over uw eigen land of cultuur. Dus wat uw leefgewoontes zijn, welke belangrijke feestdagen er voor u zijn, wat ziek zijn voor u betekent enzovoort. Ik ga u nu een paar vragen stellen over uw cultuur en uw klachten. Topics en vragen ●

Culturele identiteit van het individu

●

Culturele verklaringen betreffende ziekte van het individu

●

Culturele factoren in de psychosociale omgeving en het functioneren

●

Culturele elementen id relatie tussen individu & hulpverlener

●

Observaties

●

Samenvatting

●

Aandachtspunten voor de behandeling

Casus:

3

Implicaties voor het aanvullend onderzoek: ●

Inschatting testbaarheid cliënt

●

Vooraf nadenken over onderzoekshypothesen en toetsingscriteria en nut van testscores

●

Vooraf transparant communiceren met cliënt

●

Wijze van afname: testing the limits en testmodificaties toepassen (goed registreren !)

●

Casusoverleg met collega’s

Implicaties voor het aanvullend onderzoek: ●

Rekening houden met beperkte validiteit en kwantitatieve equivalentie

●

Drie standpunten over gebruik van instrumenten (zie cursustekst Van de Vijver) 1.

Gebruik cultuurvrije testen

2.

Gebruik de standaardtesten

3.

Gebruik ongestandaardiseerde methoden zoals gedragsobservaties en ongestructureerde interviews.

4

Casus:

Implicaties voor advies- en rapportering: ●

Integratief beeld

●

Opstellen advies

●

Inhoud mondeling en schriftelijke rapportering

Psychodiagnostisch instrumentarium kiezen en inzetten ●

Mogelijkheden en beperkingen van testinstrumenten goed inschatten naar taalbeheersing en culturele lading

5

●

Multi-method en multi-informed

●

Keuze instrumenten beargumenteren zie COTAN fairness matrijs

Discussie en conclusie ●

Naast kennis en vaardigheden, ook culturele sensitiviteit van groot belang (PD)

●

Geen gestandaardiseerd en genormeerd instrument om testbaarheid te bepalen

●

Psychodiagnostiek op maat van de cliënt

Verantwoord testgebruik: 6 vuistregels 1. Belang van culturele sensitiviteit 2. Kennis opbouwen over testen 3. Vaardigheden opbouwen in het afnemen van psychologisch instrumentarium 4. Rekening houden met mogelijke foutenbronnen 5. Belang van competenties van PD 6. Rapportering & culturele achtergrond (zie cursustekst Van de Vijver) Aanbevelingen algemeen ●

Investeer in vertrouwensrelatie en motiveren van de cliënt

●

Neem voldoende tijd voor psychodiagnostiek

●

Denk altijd aan de gevolgen van verkeerde diagnosestelling door testdiagnostiek!

●

Houd rekening met de valkuilen, verwerf de nodige theoretische achtergrond.

●

Ga na hoe allochtoon de allochtoon is. ➔ moedertaal, verblijfsduur, scholing, SES

●

Lees steeds de volledige, oorspronkelijke en meest recente handleiding van de test.

●

Geen enkele test is volledig 100% cultuurvrij

●

Houd rekening met de linguïstische vereisten van de (sub)test en de items.

●

Verzamel uitgebreide info, bij voorkeur ook via gestandaardiseerde vragenlijsten

●

Houd je aan de standaardisatie en het omzetten van de normscores, maar met gezond verstand (zie testmodificaties)

●

Controleer cijfers en vergelijk de testscores met andere gegevens

●

Bij twijfel of een onduidelijke diagnosestelling consulteer een ervaren intercultureel begeleider

6

Aanbevelingen bij afname vragenlijsten ●

Doel van vragenlijst goed uitleggen

●

Gebruik concrete woorden (pictogrammen)

●

Term suicide→ in veel landen niet over gesproken,... best vragen als ze soms aan hun god vragen als hij hen bij hem zou willen nemen.

●

Vraag naar specifieke symptomen

Thema 2.2 Cultuurfaire psychodiagnostiek bij Werving & Selectie

1. Inleiding ● ● ●

Divers (etnisch) personeelsbestand realiseren = uitdaging Wettelijke regelgeving rond gelijke behandeling van mensen Selectie-instrumenten onderhevig aan vertekeningen/fouten (bias) : inperken van onrechtvaardige scoreverschillen!

BELANG VAN EQUIVALENTIE !

2. Selectie voor diversiteit: naar een inclusieve aanpak 2.1. Op zoek naar talent ● ● ● ●

Belang van openheid voor diversiteit. Niet alle werkzoekenden evenveel kansen op de arbeidsmarkt. Selectieprocedures aangepast aan de diverse en specifieke noden van alle werkzoekenden? (etniciteit, leeftijd? Geslacht?) Selecteren = terecht discrimineren = functierelevant onderscheid maken tussen mensen

2.2. Perspectieven op selectie 2.2.1. Het klassieke selectieperspectief Evidence based (wetenschappelijk onderbouwd onderzoek) benadering van personeelsselectie Assumpties: A. Vinden van de beste kandidaat voor het beste effect B. Standaardisatie en stabiliteit: test moet goed voorspellen en alle kandidaten op zelfde manier behandeld worden tijdens de selectie. C. Eénrichtingsverkeer: weinig rekening gehouden met verwachtingen van sollicitant zelf. 7

2.2.2. Het sociaal procesperspectief Alternatieve benadering van personeelsselectie omwille van veranderingen op de arbeidsmarkt. Assumpties (bekijk cursustekst eens): A. Het vinden van een goede in plaats van de best mogelijke kandidaat B. Billijkheid/ adaptatie C. Tweerichtingsverkeer: rekening houden met mening van sollicitanten, wil zaken veranderen 2. 3. Psychologische tests, Validiteit, Fairness en Testaanpassingen 2. 3.1. Soorten tests Twee soorten selectie-instrumenten: ●

Psychologische testen (cognitieve vaardigheden, PH en waardentesten, interessetesten, gedragstesten, ...)

●

Testen ter voorbereiding van het feitelijke psychologische onderzoek (curriculum vitae, referentiechecks, ...)

2. 3.2. Kwaliteitseisen ●

Testmateriaal

●

Testhandleiding

●

Normering

●

Theoretische inbedding

●

Inhouds- en constructvaliditeit

●

Criteriumvaliditeit

●

Testfairness (= vooral bestuderen van construct- en criteriumgerelateerde validiteit van de test) ○

Verschillende aspecten van die test bepalen de testfairness.

○

Interne structuur niet verschilld voor verschillende doelgroepen.

2.3.3. Validiteit en fairness van tests Voorspellende waarde van Algemene intelligentietesten= hoog ●

Itt Gedragsproeven (o.a. postbakoefening; situationele beoordelingstest (SJT) leiden deze tot subgroep verschillen in nadeel van kandidaten. ○

●

Gedragsproeven= weinig subgroep verschillen vast te stellen.

Realiseren van validiteit staat op gespannen voet met realiseren van diversiteit→ → Diversiteits-validiteit dilemma.

8

Persoonlijkheidstesten→ lagere voorspellende waarde naar job prestaties maar amper scoreverschillen naar etnische origine. Selectie-interview (gedragsgerichte/situationele versus ongestructureerd interview) ●

Validiteit en fairness kunnen aangetast worden vooral bij ongestructureerd interview.

2. 3.4. Validiteit, fairness en testaanpassingen Hoe diversiteit-validiteitsdilemma aanpakken? ●

Persoonsgerichte strategieën→ sollicitanten hertesten of voorzien van testvoorbereiding/ training, verhogen testmotivatie, controleren bij resultaten van demografische kenmerken. ○

●

Uit onderzoek: beperkte effectiviteit tav etnische subgroepverschillen.

Beoordelaargerichte strategieën→ aan beoordelaars training geven hoe zij moeten kijken naar diversiteit en bepaalde voordeel-/beoordelingsfouten te gaan vermijden. ○

●

Weinig effect: trainingseffect na verloop van tijd weer weg.

Selectie-instrument gerichte strategieën→ selectie instrument wordt aangepast: hoe kunnen we eventueel talenkennis minimaliseren, alternatieve antwoorden bekijken, tijdslimieten verwijderen.

Testaccomodatie→ wijziging van de testafname zonder dat er een aanpassing is van de validiteit. bv. vraag voorlezen voor verziende, belangrijk dat er geen onterecht voordeel wordt geboden. Niet compenseren voor competenties die nodig zijn voor de functie of wanneer de aanpassingen ook niet te onwerkelijk kunnen doorgevoerd worden, want anders overschatting van potentieel van de kandidaat Testmodificatie→ wel veranderingen in construct doorvoeren, iets anders meten dan. Vragen aanpassen, andere soorten woorden gebruiken, andere materialen gebruiken ifv selectie wordt validiteit wel betrucht.

9

Aanvaardbaar als: ●

Enkel scores van kandidaten die aanpassing nodig hebben verbeteren, niet degene die geen aanpassing nodig hebben (= Interactiehypothese of maximal potential hypothesis)

●

Significante verbetering (= differential boost hypothese) ○

Verschil moet significant beter zijn voor degenen die het nodig hebben.

Belang van onderzoek naar effectiviteit van testaanpassingen 2.3.5. Illustratie Project ‘redelijke aanpassingen van SELOR – FOD BOSA Kandidaten met specifieke functiebeperkingen zoals visuele beperkingen Doelstelling : wetenschappelijk onderbouwde beslissingstool ontwikkelen voor toekennen van redelijke aanpassingen per type beperking 2. 4. Selectie voor diversiteit: conclusie Geen perfecte objectieve oplossing voor diversiteit-validiteit dilemma Testen ontwikkelen volgens principe van Universal Design ●

Grotere toegankelijkheid voor diverse groep kandidaten

●

Goed afgelijnde constructen met goed verstaanbare vragen, geen itembias, eenduidige instructies en procedures (met minimale test accommodaties)

3. De cognitieve interviewmethode bij testinstrumenten Wat is de cognitieve interviewmethode? ●

Kwalitatieve methode

●

Inzicht in cognitieve processen bij lezen van items of teksten (gedachten luidop uitspreken)

10

●

Conceptuele equivalentie in kaart brengen

●

Relatief nieuwe kwalitatieve methode om testbias te onderzoeken

●

Geschikte methodiek om etnische scoreverschillen te minimaliseren

●

Kritische aandachtspunten in de methodiek

●

Verder onderzoek nodig naar effectiviteit

Hoe verloopt de cognitieve interviewmethode? Effectiviteit van de cognitieve interviewmethode beïnvloed door: 3.1. Selectie van respondenten 3.2. Typen vragen die gesteld worden: ●

(1)Hardopdenk-interviews (thinking aloud)

●

(2) Probing interviews : “Hoe heeft u de term X geïnterpreteerd?’” → aantal specifieke vragen voorbereid.

3.3. Selectie en training van interviewers 3.4. Analysemethode

11

●

Kwalitatieve analyse

●

Kwantitatieve analyse: via gedragscodering

●

Combinatie van beide...