Ramirez Antonio Etapa 3 PDF

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Alumno: Antonio de Jesús Ramírez Ortega Matricula: 19008669. Evidencia: Etapa 3: Valuación de puestos. Universidad Educándote Modulo: Planeación del capital Humano. Fecha elaboración: 04/04/2021. Asesor: José Antonio Cortes Manica.

Caso: Universidad Educándote. Valuación de puestos El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, identificó la necesidad apremiante de efectuar una valuación del puesto de profesor de tiempo completo de Computación, con el fin de determinar su valor relativo en relación con los demás puestos de la organización y así eliminar las desigualdades salariales internas existentes; como, por ejemplo: la secretaria de la Dirección General gana más que el profesor de tiempo completo. El ingeniero González indicó que quiere que se tome como referencia el desempeño de la licenciada Juana María Vázquez como detonante para efectuar la valuación de puestos. La licenciada Vázquez está en la Universidad desde hace 10 años, más tiempo que cualquiera de los profesores de la institución, además es extremadamente eficiente y todos han compartido su opinión sobre su excelente desempeño laboral y el trato cordial con el que atiende a los alumnos, proyectando una imagen positiva de la Universidad. Cuando escuchaban las indicaciones del ingeniero González, a uno de los compañeros del equipo, no le pareció que el ingeniero comentara que se tomaría como referencia a la licenciada Vázquez, ya que a su juicio la consultoría de valuación de puestos debería valuar los puestos considerando el contenido y no a la persona que lo desempeña, por lo tanto, no debería enfocarse en evaluar a la licenciada, dado que su supervisor debería hacerlo en el periodo destinado a la evaluación de desempeño. Así, excluyendo el carácter de las personas en la valuación de puestos se garantizaría que el proceso fuera justo con relación a los demás puestos de la institución.

1. ¿Piensas que el compañero que manifestó inconformidad en evaluar a la persona y no al puesto tenía razón en insistir? Menciona por qué lo consideras así.

2. Considero que el compañero tiene razón en

insistir, ya que la indicada para 3. determinar es la consultoría de valuación, pues es la indicada para determinar la 4. importancia de cada puesto en relación con los demás puestos de la empresa, es

5. decir mediante un jerarquización de puestos con la finalidad de tener una buena 6. organización y remuneración para el personal, por lo que la consultoría debe 7. mantener los juicios personales fuera del proceso de evolución y recordar que está

8. evaluando al puesto y no a la persona que lo desempeña EN opinión considero que la persona tiene razón en insistir, aparte de que tiene derecho de manifestar sus inconformidades ya que consideró que es la persona indicada para determinar la valuación, así como también es la indicada para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás, mediante un jerarquización de puestos, tenemos la finalidad de tener una excelente organización y remuneración para el personal, por lo que la consultoría se debe mantener los prejuicios personales fuera del proceso y así estar recordando que se está evaluando al puesto y no a la persona que lo desempeña. 9. Efectúa una valuación para los puestos que se indican a continuación, bajo el Método de Comparación por factores, de acuerdo con lo visto en la lectura Métodos de valuación de puestos.

Para este método de comparación de puestos, los factores son instrumento que

nos permite colocar y ordenar de mayor importancia los puestos, la idea es identificar pocos factores pero que sean muy generales para poder realizar las comparación con rapidez y sencillez, pues nos ayuda a ser justos y equitativos en

el salario y nos sirve para referenciar la valuación del puesto y poder representar los diferentes departamentos y unidades de la empresa y así generar la escala de los puestos restantes En este método de comparación de puestos, los factores son los instrumentos que nos permite colocar y ordenar con mayor importancia los puestos, identificar los factores que sean generales para realizar la comparación con rápida y eficaz, esto nos ayuda a ser lo más justo posibles en los salarios y podamos referenciar una valuación de puesto.

Puestos Clave:   

Profesor de tiempo completo del área de Computación. Secretaria de Dirección General. Director del área académica.



Coordinador de nómina.

Factores Generales:

Exigencia mental 2. Habilidades exigidas 3. Requisitos físicos 4. Responsabilidad 5. Condiciones de trabajo     

Exigencia mental. Habilidades exigidas. Requisitos físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo.

Jerarquizar los puestos: 

Ordenar factor por factor, en función al nivel de importancia de cada factor dentro de cada puesto clave, siendo posible que un mismo puesto esté ordenado en distintas posiciones de acuerdo a cada uno de los factores.

Puestos clave Profesor de tiempo completo del área de Computación. Secretaria de Dirección General. Director del área académica. Coordinador de nómina. Tabla 1

Exigencia mental

Habilidades exigidas

Requisitos físicos

Condiciones de trabajo

1

1

2

1

2

1

1

4

1

2

1

2

3

2

2

3

2

2

1

2

Determinar Salario de puesto clave:

Puesto Clave Secretaria de dirección general Director de área académica Coordinador de nomina Profesor de tiempo completo (Computación) Tabla 2

Responsabilidad

Salario $ 13,000 $ 10,000 $ 9,000 $ 8,000

Factor

Valor

Exigencia mental Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo Total

20% 30% 10% 25% 15% 100%

Tabla 2.1

Distribución de salarios de los puestos clave: 

Distribuir a juicio del Comité de Valuación el salario de cada puesto clave entre los factores establecidos, en función de la relevancia que tenga cada factor dentro de cada puesto clave.

Puestos clave

Salari o

Secretaria de dirección general

$ 13000

Director de área académica

$ 10000

Coordinador de nomina

$ 9000

Exigencia mental

Habilidades exigidas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

$2600

1

$3900

1

$1300

4

$3250

1

$1950

2

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

$2000

1

$3000

2

$1000

3

$2500

2

$1500

2

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

$1800

3

$2700

2

$900

2

$2250

1

$1350

2

Profesor de tiempo completo (Computación )

$ 8000

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

$1600

1

$2400

2

$800

2

$2000

1

$1200

2

Tabla 3. Donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

Integración de jerarquización de puestos clave y distribución de salarios: 

Se procede a elaborar una sola tabla donde se consolida la información tanto de la jerarquización de puestos claves, como la distribución de salarios para cada puesto clave de manera que nos aseguraremos que exista una coincidencia en el orden de las cantidades de los salarios asignados por factor a cada puesto clave con el lugar que ocupa tal factor dentro de la jerarquización de puestos claves, lo cual refleja que el Comité Valuador ha llegado a la unanimidad.

Puestos clave

Salario

Secretaria de dirección general

$ 13000

Director de área académica

$ 10000

Exigencia mental

Habilidades exigidas

Requisitos físicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

2

1

1

1

4

4

1

1

1

2

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

2

1

1

2

4

4

2

2

2

2

Coordinador de nomina

$ 9000

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

3

3

2

2

4

4

1

1

2

2

Profesor de tiempo completo

$ 8000

A

B

A

B

A

B

A

B

A

B

2

1

2

2

1

1

1

1

2

2

Tabla 4

Donde A = Es el orden de la distribución de salarios para cada puesto clave. Donde B = Es la jerarquización de puestos con base en el factor.

Secretaria de dirección general: Puesto Clave Exigencia mental Habilidades Exigidas Requerimientos físicos Responsabilidad Condición de trabajo Tabla 4.1

Valuador 1 1 1 4 1 2

Valuador 2 4 1 4 1 1

Valuador 3 1 1 3 1 1

Promedio 2 1 3.66(4) 1 1.33(1)

Valuador 2 1 2 4 2 2

Valuador 3 2 2 4 1 2

Promedio 2.33(2) 1.33(1) 4 1.66(2) 1.66(2)

Dirección de área académica: Puesto Clave Exigencia mental Habilidades Exigidas Requerimientos físicos Responsabilidad Condición de trabajo Tabla 4.2

Valuador 1 1 2 4 2 2

Coordinador de nómina: Puesto Clave Exigencia mental Habilidades Exigidas Requerimientos físicos Responsabilidad Condición de trabajo Tabla 4.3

Valuador 1 3 2 4 1 2

Valuador 2 3 2 4 1 2

Valuador 3 3 1 4 1 3

Promedio 3 1 4 1 2

Valuador 2 1 2 1 1 2

Valuador 3 1 2 1 2 2

Promedio 2 1.66(2) 1 1.33(1) 2

Profesor de tiempo completo: Puesto Clave Exigencia mental Habilidades Exigidas Requerimientos físicos Responsabilidad Condición de trabajo Tabla 4.4

Conclusión.

Valuador 1 1 1 1 1 2

Las consideraciones tomadas, fueron de acuerdo a la importancia de cada puesto expuesto, determine qué puesto tiene mayor y menor jerarquización, Este proceso determina y define de manera detallada los factores que se utilizaran, por ello es indispensable que sean justos de manera que permitan realizar una jerarquización en función al nivel de la importancia dentro de cada puesto. Es importante implementar este tipo de métodos para tener con mayor certeza, una buena jerarquización y así saber los puestos de mayor y menor jerarquía, ya teniendo la importancia de cada puesto, podemos considerar el salario de cada puesto, con esto sabremos como valuar cada puesto según su importancia y así obtener más igualdad en salarios. La implementación de realizada para este proyecto fue jerarquizar primero los puestos claves (tabla 1), una vez realizada dicha acción, se seleccionan sueldos según la media nacional para cada puesto, después se otorga un porcentaje por cada factor (tabla 2 y 2.1), esto para saber cuanto pagarle por cada factor y tener el 100% de los sueldos, en seguida se hacer la distribución de los salarios clave (tabla 3), después de eso se realiza la evaluación por el método de comparación de factores. Para realizar esta etapa fue necesario realizar un comité de 3 personas para llegar al resultado final (tablas 4.1, 4.2,4.3 y 4.4). y finalmente se realiza un tabla llamada Integración de jerarquización de puestos clave y distribución de salarios (tabla 4).

Bibliografía Aponte, J. C. (2012). Administracion de personal. Obtenido de Ecoe Ediciones: https://elibro.net/es/ereader/bibliotecauveg/69161

Coordinación de Universidad Abierta y Educación a Distancia de la UNAM. (2017). Método de Comparación de Factores. Obtenido de UNAM: https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1136/mod_resource/content/2/contenido/index.html#:~:text=Est e%20m%C3%A9todo%20dise%C3%B1ado%20por%20Eugene,manera%20que%20se%20ordenen%20del Rangel, A. E. (2021). Metodo de evaluacion de puestos. Obtenido de UVEG: https://avalicmod41a.uveg.edu.mx/pluginfile.php/6395/mod_scorm/content/2/pdf/ADVP_U4_L1_Metodosdevaluaciondepuestos.pdf UNAM, Coordinación de Universidad Abierta y Educación a Distancia de la. (2017). Valuación de Puestos. Obtenido de UNAM: https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1076/mod_resource/content/1/contenido/index.html...