Resumen de Dirección de Personal PDF

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Parcial de Dirección de Personal 1) Definir Liderazgo, empowerement, y participación. Liderazgo: es la capacidad de influir en la conducta de otros. Requiere de poder, visión e influencia. Implica alto contenido de valores, compromiso y determinismo circunstancial favorable. Atributos de líder: autocrático, carismático, formal e informal, intelectual y democrático. Participación: Requiere aspectos claves como una atmosfera adecuada, participative management, técnicas participativas, etc. Técnicas como buzón de sugerencias, grupos de mejora, círculos de calidad, etc. Empowerement: es la combinación de liderazgo y participación. Es la detección de líderes en todos los niveles de la empresa y fomentar su participación. No solo es delegar decisiones sino también asignar recursos. 2) Defina Análisis del Puesto y como se relaciona con Beneficios. Análisis del puesto: proceso que me permite conocer todos los puestos de trabajo, y las tareas a efectuar desde el ingreso hasta el egreso del trabajador. Debe ser lo más detallado posible. 1) Revisar descripción del puesto: identificar capacidades, competencias, y habilidades requeridas para el puesto. 2) Completar/revisar perfil de búsqueda: identificar datos de la posición y requerimientos de estudios, conocimientos, etc. Para cubrir la posición. 3) Entrevista con el superior del puesto: para aclarar dudas de la posición, de la búsqueda y consensuar expectativas. En la DESCRIPCION DE PUESTO solo detallo tareas del puesto, relevamiento de funciones, mientras que en la DESCRIPCION DE PERFIL, la persona que quiero en este puesto. (ej: hombre o mujer). Para saber qué perfil quiero, primero debo saber las tareas. Este análisis se relaciona directamente con beneficios para todas las partes que componen una organización: Para la empresa: Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Para los supervisores: Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. Para el trabajador: Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer.Le señala sus responsabilidades con claridad.Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente.

Para el departamento de recursos humanos:Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar.Lo orienta en la selección de personal. 3) Defina y explique EVALUACION DE DESEMPEÑO 360. a) Como es su relación con el área de planeamiento y desarrollo b) Quien es el responsable de fijar los objetivos requeridos y su posterior análisis del cumplimiento Evaluación de desempeño 360: es más compleja. Hay varios evaluadores, no se evalúa a toda la organización sino a los puestos claves. Por lo general se realiza cada 4 o 5 años, y la evaluación no la realiza el área de recursos humanos. Los evaluadores pueden ser pares, superiores, clientes, proveedores, etc. El evaluado no debe saber por quien fue evaluado para que no haya influencias. La ventaja de este tipo de evaluación es que permite reducir la subjetividad. La desventaja es que es largo, costoso y no se aplica a toda la empresa. a) Su relación con el área de planeamiento y desarrollo es que a través de esta evaluación en puestos claves, se puede estimar el potencial de desarrollo del personal para adquirir las competencias que requieren en el perfil de dicho puesto de trabajo. b) Los resultados no se ven tan rápido porque es una CONSULTORA la que va a analizar las estadísticas de la evaluación. El beneficiario directo de este tipo de evaluación es el empleado. Evalúan competencias específicas.

4) Defina la política de seguridad e higiene y su relación con calidad de vida laboral a) De qué departamento depende directamente? b) Dicha política, como estaría asociada con el concepto de RSE? Explique brevemente. La política de Seguridad e higiene en el trabajo determina los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de los agentes nocivos que intervienen en los procesos de actividades de trabajo, con el objeto de establecer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo. Su relación con calidad de vida laboral es directa ya que éste subsistema se ocupa de proteger la salud de los trabajadores, evitando riesgos de accidentes y enfermedades profesionales como daños a la comunidad por manejo inadecuado de residuos industriales. a) Depende directamente del Departamento de Recursos Humanos, encargado de conservar el bienestar del trabajador. b) Estaría relacionada con la RSE, ya que este concepto tiene que ver con la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social y ambiental. Para ser más claro, mejorando las condiciones de ambiente de trabajo y empleo, es decir, teniendo políticas de RRHH que

aseguren un trabajo digno, la empresa actúa sobre una de las áreas de acción de la RSE e implementa políticas de seguridad e higiene a su vez.

5) Como se relaciona el cuadro de reemplazo con la planificación de carrera a) Que dos procesos de evaluación están relacionados con dicha planificación? b) Como se relaciona la planificación de carrera con la motivación de los recursos humanos? Cual es una de las condiciones fundamentales para que sea eficaz en este aspecto) El cuadro de reemplazo es un proceso por el cual se genera un back up de ocupantes en los puestos críticos protegiéndolos de acefalias por imprevistos. Genera un desafío para el ocupante actual, y motivación de desarrollo para el aspirante a cargo. Se relaciona con la planificación de carrera porque este es el proceso por el cual se determina el personal de alto potencial con un desarrollo previsible dentro de la organización, por ende, con la generación de este back up,se puede lograr compromiso y retención para empleados claves y de gran futuro. a) Con dicha planificación están relacionados dos procesos: la evaluación de desempeño y potencial, y la detección de talento. b) La motivación es el impulso de actuar de una determinada manera, precede a la conducta, por ende, si el empleado cuenta con un plan de carrera de alto potencial, se encontrara motivado para tener un desarrollo dentro de la organización. Una de las condiciones fundamentales para que sea eficaz en este aspecto es ver que necesita la gente y encontrar satisfactores. 6) Decir las fuentes de reclutamiento. Método de inducción. Que evaluaciones harías? Las fuentes de reclutamiento pueden ser carteleras, internet, recomendaciones, base de datos internas, mails, etc. El reclutamiento puede ser interno (la vacante se llena por medio de la reubicación de sus empleados) o externa (la vacante se llena con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Método de inducción: Es el proceso por el cual se le enseña al reciente ingresado en la organización, la cultura de la misma, el negocio, los procesos, el grupo humano, etc.

7)4 roles de un gerente de RRHH Socio estratégico : ayuda a lograr la visión desde su área. Debe estar alineado con la visión de la empresa y su estrategia Agente de cambio :change management, lograr el cambio de la empresa. Experto administrador:conoce sus herramientas administrativas. Vieja adminisitracion de personal (hard) Adalid de los trabajadores: alineado con la masa laboral Resultado de los 4 roles : perspectiva de ullrich . liderazgo y credibilidad 8)relaciones laborales con los sindicatos Este subsistema se ocupa de la relaciones entre: Entre la Empresa (empleador) y los trabajadores (empleados) Entre la Empresa y los representantes de los trabajadores (Sindicato) Entre los trabajadores entre sí Subsistema de rrhh: Se rigen con ciertas normas establecidas por el convenio de trabajo. Hace el nexo entre la empresa y el sindicato. Hace cumplir las normas internas. Objetivo de rrll: Optimizar el CLIMA laboral dentro de la organización, disminuyendo el nivel de conflictos Rrhh representa a la organización y al trabajador, los sindicatos. A la hora de negociar ante un conflicto hay 4 bases para la negociación: ESPACIO , PODER , INFORMACION Y TIEMPO. Para poder negociar , ambas partes deben tener información. Cuando me siento a negociar con un sindicato , yo como empresa debo manejar los tiempos, para asi poder definir la negociación. 9)factores condicionantes 2) procesos claves: determinan que pueden haber variaciones de cambios dentro de la dotación 3)estructura: organigrama 4)ecuación eco-financiera: como generar rentabilidad 5)dotación:reingineria de personal.downsizing y upsizing 6)potencial en mano disponible; el potencial que trae la persona al ingresar en la compañía. No la que se va a desarrolar. 7)plataforma tecnológica disponible: tecno que impacta en las competencias y en la capacidad empleadora de la empresa. Estos 6 condicionan la gestión de RRHH. 1)cultura: implícita: lo que se hace Explicita: lo que se dice

10- proceso de selección SELECCIÓN UNA VEZ RECLUTADOS LOS CANDIDATOS, SE ANALIZA QUIEN TIENE LAS MEJORES COMPETENCIAS PARA CUBRIR EL PUESTO DE TRABAJO. SE REALIZAN PRUEBAS, ENTREVISTAS, ETC. UNA VEZ QUE SE REDUCE EL NUMERO DE CANDIDATOS SE LOS PRESENTA AL ÁREA AL QUE VAN A TRABAJAR Y LA PERSONA QUE VA A ACEPTAR EL CANDIDATO VA A SER LA PERSONA QUE VA A SER SU JEFE ENFERMEDADES PROFESIONALES: todo estado patologico que afecte a la persona en el trabajo o en el medio en el que la persona trabaja. -CAUSAS: agentes contaminantes, ruido, iluminacion, vibraciones, carga termica. -PREVENCION: examenes medicos, profilaxis, capacitacion, ART: le dan a los trabajadores que hayan sufrido alguna lesion que pueda afetcarlo en el trabajo asistencia medica y farmaceutico, protesis y ortopedia, rehabilitacion, servicio funerario. ACCIDENTES DE TRABAJO: es cuando se daña la salud del trabajador ya sea en el trabajo, o yendo o volviendo del mismo. La ART lo cubre siempre y cuando no se haya interrumpido el trayecto desde y hacia el trabajo. -CLASES DE ACCIDENTES: Sin ausencia del trabajador/Con ausencia del trabajador (incapacidad total o permanente,temporal) -FACTORES DE RIESGO: espacios confinados, riesgo electronico, trabajo en altura, incendio, caida de objetos. -PREVENCION DE ACCIDENTES: capacitacion, elementos de seguridad, brigada anti incendios. CAPACITACION: proceso en el que se transfieren conocimientos y habilidades al personal para que pueda cubrir las necesitades de un puesto como las que demanda su plan de carrera. Genera motivacion e reduce los conflictos. Pueden ser presenciales o no presenciales. Debe ser evaluada para ver si sirvio a la persona para ver como me va a retribuir en lo economico si funciona bien. PLAN DE JOVENES PROFESIONALES: se incorporan jovenes graduados con alto potencial de desarrollo, para preveer la cobertura futura de cuadros gerenciales como personal formado por la organizacion. -A TENER EN CUENTA: objetivos del plan/cantidad de profesionales a incorporar en un año/ definicion de los perfiles/competencias claves necesarias/edades maximas/identificacion de tutores.

ASSESMENT CENTER: tecnica para detectar las competencias con las que cuentan las personas que a travez de ella se evaluan, asi como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado. UTPLACEMENT: tiene que ver con el desarrollo y la RSE. Se capacita al reciente desempleado para que mejore sus posibilidades de insercion laboral. EVALUACION DE DESEMPEÑO: detectar las necesidades de capacitacion. Comparar las capacidades y logros del emplado con las que la org considera necesarias. Si no coincide hay q capacitar al empleado. HEADHUNTING: tecnica de reclutamiento, es la de caza talentos. Buscamos personas que reunen capacidades que necesitamos. Se utiliza para puestos clave. SELECCION: una vez reclutados los candidatos, se analiza quien tiene las mejores competancias para cubrir ese peusto de trabajo. Luego de entrevistas y pruebas se reduce el nro de candidatos y se los presenta al area que van a trabajar y el que acepta el canidato es el que seria su futuro jefe. -ENTREVISTA DE SELECCION: la idea es que la persona tome su primer contacto con la empresa y que se lleve una buena imagen de esta. Hay que manejar bien los tiempos de la entrevista. No debe ser ni muy larga ni muy corta. -EVALUACION DE POTENCIAL: se estima el potencial de desarrollo del personal de la org. Se piensa en el perfil que quiere la org y las competencias que necesita. COUNCELING: proceso de apoyo terapeutico profesional al personal con problemas de comportamiento o rendiminento. Viendo las causas del problema porponiendo nuevas alternativas para resolver el problema. PLAN DE CARRERA: se determina para el persoanl de alto potencial un desarrollo previsible dentro de la org, ya sea en la carrera jerarquica, profesional o ambas. 1-Evaluacion de desmpeño y de potencial. 2-Deteccion de talentos. 3-Pan de carrera. RSE: contribucion activa y voluntaria al mejoramiento social, economico y ambiental por parte de las empresas, con el objetivo de mejorar la situacion competitiva. Con esto las empresas buscan que sus actividades tengan buenas repercuciones en la sociedad. Asociado con el concepto de sustentibilidad. SUSTENTABILIDAD: apunta al bienestar de las futuras generaciones, sin perjudicar nuestro ecosistema, sus recursos ya que dependemos mucho de ellos....