Séance 9 - Les leviers de l\'organisation - Gestion des performances développement des compétences et gestion de carrière PDF

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Résumé séance 9...

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Mobilisation des RH : Plan de cours séances 9 Les leviers de l’organisation : La gestion de la performance et le développement des compétences 9.1 : intro :

L’idée de la séance : Connaitre ses employés par des feedback, rencontres fréquentes Ne pas faire une évaluation par année mais du feedback continu tout au long de l’année. L’objectif est que l’employé soit motivé pour bien performer. -

Si je rencontre mon supérieur une fois par an, on ne peut pas fixer les objectifs le 01/01 et ne plus se voir avant la fin de l’année. Il doit y avoir un suivi.

9.2 : Quels sont les résultats visés par la gestion de la performance : -

Mes objectifs doivent être alignés avec ceux de l’entreprise  facilite la mise en œuvre de la stratégie Il ne doit pas y avoir de surprise pour l’employé Faire le lien entre la récompense et la reconnaissance  Augmentation de la performance Développement des employés par le feedback Réaligner / adapter les objectifs que ce soit vis-à-vis de l’employé (ne travaille pas assez) que de l’entreprise (ex : pandémie)

Une bonne évaluation doit-être partagée entre l’individuel et l’équipe (dans le comportement) 9.2.1 : Différence entre gestion de la performance et évaluation du rendement : La gestion de la performance ce fait tout au long de l’année L’évaluation est un moment formel qui se fait une fois par an

La gestion de la performance = l’ensemble des activités de planification / gestion / suivi / contrôle et de développement visant à optimiser les contributions des personnes au travail. Les activités correspondent à :

9.2.2 : Gestion des performances dans un processus d’affaire :

C’est un peu la cascade de la stratégie/des objectifs. 1 : Les employés doivent être au courant d’où va la société (stratégie/vision) et du contexte d’affaire (rencontre entre président et employés par exemple) 2 : Ensuite la communication des objectifs descend dans chaque département, service. Le message doit être cohérent peu importe la personne qui fait passer le message.

9.2.3 : Étapes de la gestion de performance : 1- Définir les attentes/objectifs de l’entreprise 2- Suivi tout au long de l’année des employés (feedback). Le coaching est super important. Je t’ai envoyé voir xxx est ce que ca a été ? 4 – On ferme l’année par un entretien sur les performances. Cet entretien doit être respectueux et transparent. La communication doit aller dans les deux sens

9.2.4 : Les objectifs SMAART :

9.2.5 : Les objectifs : Résultats à atteindre qui reviennent souvent dans le temps

Travail : Résultats spécifiques Comportement au travail

Compétences

Répondre au client dans un délais requis Rencontrer 15 clients par semaine Critère individuels axé sur un objectif précis Met l’accent sur les résultats à obtenir pas sur les moyens Comporte un délai pour réaliser cet objectif Projet, diminution de x% des rejets Être plus ouvert Être à l’écoute des autres Axé sur une façon d’agir et non sur des aptitudes Critères sont standardisés Doit soutenir la culture et les valeurs de l’entreprise Améliorer ma connaissance en finance par ex

Difficultés : Résultats à atteindre qui reviennent souvent dans le temps

Comportement

Difficile a prévoir Réalisation pas toujours sous le contrôle de l’employé (peut dépendre du travail d’un autre par ex) Ne décrivent pas les moyens pour y arriver N’assure pas la réalisation des résultats Faire attention à ce que ca ne vire pas au jugement et à une mauvaise interprétation Pas souvent juste car difficile de ''noter'' un comportement. Cela ne doit pas se transformer en jugement

9.2.6 : Équilibre à avoir : Lors d’une évaluation il faut trouver un juste milieu entre le résultat et le comportement. Il faut essayer d’être au maximum en équilibre entre les deux

9.2.7 : Qu’est ce qui cause un rendement en deçà des attentes : - Mauvais alignement avec le gestionnaire concernant les attentes (on ne s’est pas compris)  manque de communication - Manque de ressources/outils pour atteindre les résultats attendues (organisation du travail – webcam pour le télétravail par ex) - Manque de soutien/encadrement de la part du gestionnaire - Manque de compétences ou de connaissances (problème perso, n’aime pas sa job) - Manque de motivation/efforts - Problème de comportement 9.3 : 5 clés pour une rencontre réussie : Connecter Décrire Explorer Responsabiliser Engager

Moment privé à planifier, se préparer à dire que ca ne va pas (dans les deux sens). L’objectif n’est pas de détruire une personne. Il faut aussi laisser le temps à l’autre de se préparer Ne pas juger mais décrire la situation. Impact du comportement sur le service par exemple. Pourquoi est-ce que cette situation est arrivée. Comprendre pourquoi. Ok, je comprends. Comment on fait pour arranger la situation On s’entend sur comment on va faire pour arranger le soucis (plan d’action pour solutionner le soucis – replanifier un second entretien par après pour faire le point par ex

Remercier ! 9.3 : Développement des compétences : 9.3.1 : Impact sur les employés : -Augmentation de la performance individuelle (et donc de l’entreprise) -Augmentation de la motivation individuelle par le développement perso et développement de l’employabilité (lien avec la carrière) -Mise en place d’une organisation apprenante On développe un ensemble de connaissance. -

Développer les employés  Les rendre meilleurs quand ils sont avec nous Quand un département s’occupe du développement il scrute comment faire et quelles sont les meilleures pratiques pour le faire.

9.3.2 : Comment apprend-on le mieux + optimisation de l’apprentissage ? 70% = expérience 20% = observation/imitation 10% = formation formelle Pour optimiser l’apprentissage par l’expérience : -

La personne doit accepter de gérer son apprentissage Identifier les besoins de développement Obtenir du soutien de la part de son patron/entourage  Toute expérience n’est pas toujours un apprentissage

9.3.3 : Quelles compétences peut-on améliorer ?

Savoir-faire --> ma façon d'être Savoir-être --> ce qui fait ma manière d'être 9.3.4 : Qu’est-ce qu’une compétence :

9.4 : La gestion de carrière : 9.4.1 : La responsabilité doit être partagée : L’individu doit gérer sa propre carrière mais l’organisation doit soutenir l’employé et doit être cohérente dans la gestion des carrières.

9.4.2 : Différentes conception d’une carrière :

9.4.3 : (Schein) Notre carrière se bâtit sur nos ancres :

9.4.4 : Pourquoi une entreprise doit investir dans la gestion de carrière ? Fait partie du processus permettant de préparer la relève dans l’entreprise Oriente les programmes de développement de l’entreprise Contribue à garder les employés Permet de garder les talents clés Facilite le transfert de connaissances Est un message clair aux employés qu’il est important de se développer...