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El departamento de recursos humanos

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Solucionario Caso inicial Seguramente cuando comiences cada una de las unidades de este libro aún no tengas los conocimientos necesarios para resolver las cuestiones que se plantean en los casos prácticos iniciales, pero no te preocupes; a lo largo de las unidades encontrarás pistas para que puedas responder a las cuestiones que se plantean. En una empresa dedicada a la fabricación de baterías para bicicletas y coches eléctricos la plantilla se ha incrementado en los últimos años hasta alcanzar en la actualidad las 300 personas, y creen que seguirá creciendo en los próximos años. Hasta el momento actual las tareas relacionadas con la gestión de los recursos humanos se encargan a diferentes departamentos, especialmente, al departamento de administración. La dirección se ha planteado crear un departamento de recursos humanos, pero tiene las siguientes dudas que tú debes resolver: a) ¿Qué funciones se atribuirán a este departamento? En una empresa de esta dimensión lo recomendable es crear un departamento de recursos humanos en el que se realicen todas las funciones de recursos humanos: planificación, reclutamiento y selección, relaciones laborales, responsabilidad social de la empresa, desarrollo de los recursos humanos, beneficios sociales, seguridad y salud laboral y administración de personal b) ¿Algunas de estas funciones se podrán externalizar? ¿Qué tareas se externalizan con más frecuencia? Se suelen externalizar actividades como, por ejemplo, reclutamiento y selección, formación, prevención de riesgos laborales, estudios del clima laboral o servicios sociales. c) Se han planteado contratar un perfil directivo con experiencia para que cree y gestione el nuevo departamento. ¿Será mejor reclutarlo fuera de la empresa o promocionar a alguien de dentro? ¿Qué instrumentos son los más adecuados para seleccionar a alguien que ocupe este puesto? 

Será mejor recurrir al reclutamiento externo de un especialista.



Entrevista de selección, assessement center, dinámicas de grupo.

d) También contratarán, anunciándolo en un portal de empleo, dos perfiles administrativos. ¿Qué instrumentos de selección serán los más adecuados? ¿Se podrá indagar en las redes sociales? 

Entrevista y pruebas profesionales.



Sí se puede indagar en las redes sociales y seguramente se hará.

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Actividades 1. Después de haber leído las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos, realiza una relación de las actividades administrativas que se desempeñan desde el momento en que se decide contratar a una persona hasta que finaliza su relación con la empresa. Las funciones que se realizan en el departamento de recursos humanos más relacionadas con las tareas del administrativo son la de Administración de personal: 

Reclutamiento y selección de nuevas incorporaciones.



Realización, firma y registro de los contratos de trabajo.



Gestión del expediente personal.



Elaboración de los recibos de salarios.



Gestión de los documentos de cotización a la Seguridad Social.



Gestión de las retenciones a cuenta del IRPF.



La gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente, maternidad, paternidad…



Gestión de las revisiones médicas periódicas.



Gestión de las incidencias: extraordinarias, excedencias…



Gestión de la disciplina, quejas y reclamaciones.



Tratamiento de los despidos.



Gestión de los beneficios sociales (becas de estudios, guarderías, préstamos y anticipos, comedores de empresa, residencias de vacaciones y viajes, actividades sociales y recreativas…).

absentismo,

permisos,

vacaciones,

horas

También participan en la realización de tareas relacionadas con la Planificación de recursos humanos como: 

Planificación de las plantillas.



Realización de análisis y descripción de los puestos de trabajo.



Realización de los perfiles profesionales de los puestos de trabajo.



Acogida e inserción de los recién contratados.



Relaciones con las empresas de trabajo temporal.



Acciones tendentes al outplacement (recolocación).

2. Busca en Internet información para explicar los siguientes conceptos: a) Convenio colectivo. Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas (la patronal) y los representantes de las personas trabajadoras (los sindicatos) como

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resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Estos acuerdos son importantes ya que regulan las relaciones laborales de las personas trabajadoras b) Outplacement. Son las acciones tendentes a la recolocación de las personas que pierden el empleo. c) Perfiles profesionales. Es el conjunto de características que ha de reunir la persona adecuada para realizar las tareas y las responsabilidades de un puesto de trabajo. d) Motivación laboral. La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe una persona y que la impulsa a desempeñar mejor las tareas de un puesto trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones, la estabilidad laboral, el status social y el propio desempeño de las tareas. e) Carrera profesional. Es el conjunto de puestos de trabajo que se han ido ocupando y los que se pueden ocupar en el futuro. f) Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es el seguimiento sistemático de la realización de las tareas de cada persona en el puesto de trabajo y del potencial de desarrollo futuro. Evaluación del desempeño ¿QUÉ SE EVALÚA? 

Cualidades de la persona trabajadora.



Contribución de la persona trabajadora al trabajo encomendado.



Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN 

Conocimiento del trabajo.



Calidad del trabajo.



Relaciones con las personas de su entorno laboral.



Estabilidad emotiva.



Capacidad de síntesis.



Capacidad analítica.



Capacidad de respuesta ante imprevistos.

FINALIDADES 

Informar a las personas trabajadoras sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellas.



Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles.



Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.



Detectar las necesidades de formación, para orientar el desarrollo profesional del evaluado.



Permitir a la persona evaluada conocer y contrastar su proyección de futuro permitiéndole ver

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con claridad la trayectoria de su carrera. 

Establecer sistemas de retribución basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos.



Realizar un inventario de las competencias individuales, utilizadas y no utilizadas por la empresa.



Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y de promoción interna.



Rediseñar las tareas de los puestos de trabajo.



Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.



Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

3. La responsabilidad social empresarial, también llamada responsabilidad social corporativa, es una contribución voluntaria de las empresas a la mejora social, económica y ambiental, con el objetivo de incrementar su competitividad y su imagen en la sociedad. a) Busca información sobre cuáles son las principales responsabilidades éticas de la empresa con las personas trabajadoras y con la comunidad. Por ejemplo: servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas, lucha contra el cambio climático, etc. Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad son: 

Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.



Crear riqueza de la manera más eficaz posible.



Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de las personas trabajadoras.



Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.



Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos:





Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.



Revisión de la eficiencia energética de la empresa.



Correcto uso del agua.



Lucha contra el cambio climático.



Evaluación de riesgos ambientales y sociales.

Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos: 

Cumplimiento de la legislación por parte de la empresa.



Mejora continuada de las condiciones laborales y de salud de la plantilla.



Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.



Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.

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Supervisión de la cadena de suministro.

b) ¿Qué beneficios crees que pueden tener para las empresas el mantenimiento de políticas de responsabilidad social? Entre los beneficios para la empresa, se puede destacar: 

Mejor capacidad de contratación y permanencia de los empleados. Los empleados se sienten más motivados y a gusto con el comportamiento de la empresa como tal, lo que favorece que permanezcan en la empresa y valoren su empleo.



Mayor lealtad de los consumidores. Los consumidores admiran aquellas empresas que valoran a sus empleados, desarrollan proyectos sociales, se preocupan por el medio ambiente e invierten esfuerzos contra la corrupción.



Valoración de la imagen y de la marca. Las prácticas de responsabilidad social añaden valor a los negocios de la empresa, la cual puede valerse de ese potencial diferenciador para sus estrategias de negocios.



Sostenibilidad del negocio a largo plazo. La permanencia de la empresa constituye un motivo de preocupación para los inversionistas. Las prácticas socialmente responsables reducen los riesgos del negocio.

4. Indica a qué fuente de reclutamiento interno o externo (servicios públicos de empleo, ETT, agencias de colocación, cazatalentos, etc.) acudirías para buscar personas candidatas con las que cubrir los puestos de trabajo siguientes: a) Auxiliar administrativa. Portales de empleo, servicios públicos de empleo. b) Mecánico de automóviles. Portales de empleo, servicios públicos de empleo. c) Vendedora de tienda de ropa. Candidaturas espontáneas, servicios públicos de empleo. d) Personal de enfermería. Servicios públicos de empleo, colegios profesionales. e) Comercial de empresa automovilística. Portales de empleo. f) Directora financiera con experiencia. Agencias de cazatalentos, colegios profesionales. g) Camarero. Candidaturas espontáneas, servicios públicos de empleo. h) Mando intermedio. Portales de empleo, Servicios públicos de empleo.

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5. Indica los dos instrumentos que utilizarías para seleccionar a la persona adecuada para cubrir los siguientes puestos de trabajo: a) Directora comercial. b) Assessement center, entrevista. Técnico en gestión administrativa sin experiencia. c) Entrevista, test de personalidad, pruebas de reclutamiento basado en fortalezas. Técnica en gestión administrativa con experiencia. d) Entrevista, test de personalidad, pruebas profesionales. Psicóloga para dirigir el departamento de selección. e) Entrevista, dinámicas de grupo, test de inteligencia emocional. Cocinero sin experiencia. f) Entrevista, pruebas profesionales, pruebas de reclutamiento basado en fortalezas. 6. Supongamos que trabajas en una empresa en el departamento de Recursos Humanos y que estás participando en un proceso de selección y te han mandado investigar en internet el perfil de una persona candidata que opta a un puesto en administración en el departamento de Comercial. Solicita permiso a un compañero o compañera de clase para acceder a su perfil de las redes sociales y recabar información para analizarla desde el punto de vista de quienes reclutan. Después de analizar e interpretar la información, describe qué aspectos pueden beneficiar y también perjudicar a tu compañera o compañero. En la actualidad las empresas buscan e investigan a candidatos y candidatas fuera de sus cauces habituales de reclutamiento, lo que repercute en una mayor cantidad de candidatos y, por pura estadística, en un hallazgo de talento más posible. Por parte de los candidatos, las redes sociales permiten una relación más directa con la empresa, en la que es posible demostrar desde el principio qué se está dispuesto a ofrecer. Las redes más idóneas pueden ser las profesionales, como LinkedIn, pero también son muy importantes redes generalistas como Facebook, Twitter o Instagram, tanto en el aspecto activo (publicación de ofertas de empleo) como pasivo (búsqueda y selección de personal). La idea es combinar la presencia en todas, entendiendo la particular forma de funcionamiento de cada una de ellas, con el fin de recabar la mayor información posible. Los servicios de reclutamiento acceden a las redes sociales con el fin de comprobar aspectos básicos del posible candidato, como sus actividades, su capacidad de organización, su asunción de compromisos y retos (mantener activo nuestro perfil será buena muestra de proactividad) o su preparación. También aspectos de la vida privada pueden ser conocidos por esta vía, aunque en este caso dependerá de las precauciones que los candidatos hayan tomado en sus publicaciones. Toda esta información es muy valiosa.

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Las redes sociales han llegado para quedarse. Por ello hay que adaptar las formas usuales de reclutamiento a las nuevas técnicas de investigación en Internet. Combinar ambas realidades será fundamental para realizar la elección correcta para la empresa. 7. Probablemente tengas un perfil en una red social como Facebook, Twitter o Instagram. Revisa con ojo crítico toda la información que se puede obtener de tu cuenta: perfil personal, amistades, comentarios, preferencias, grupos, fotografías, vídeos, etc. ¿Crees que alguien que seleccione podría extraer algún tipo de información que te pudiera perjudicar en un proceso de selección? Reflexiona sobre cuál es la información que te podría perjudicar y actúa en consecuencia. Revisa también los contactos. ¿Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado con coherencia las amistades que te lo han solicitado? ¿Crees que el perfil de alguno de tus contactos te puede perjudicar? Internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros trabajadores, pero también puede ser usado para descubrir los posibles puntos débiles que los usuarios dejan al descubierto. De cara a la selección, las empresas tienen a su disposición información en las redes generalistas (Facebook, Twitter, Instagram…) y profesionales (LinkedIn, Viadeo, Womenalia…) en páginas personales, en blogs o en foros de opinión. Los usuarios de las redes vierten opiniones, información personal, gustos o preferencias, sin ser conscientes de hasta qué punto esto les puede perjudicar. Las redes profesionales son muy útiles para las empresas, puesto que las utilizan para seleccionar profesionales. Las personas que tengan un perfil en las redes profesionales deben ser especialmente cautas ya que su futuro profesional está en juego. Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán, por ejemplo: si los usuarios actúan con sentido común mostrando perfil sobrio, los datos que muestran, los likes, que es lo que escriben, si incluyen fotografías demasiado comprometidas, que tipo de imágenes han etiquetado y como son los perfiles de las personas que han agregado como amigos, las noticias, la exposición de la intimidad, las opiniones que se vierten, etc. Todos estos detalles configuran un perfil de la persona que quiere acceder a un puesto de trabajo y le pueden beneficiar o perjudicar. 8. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los procesos de selección es el informe de vida laboral. Busca información para responder a las siguientes preguntas: a) ¿Qué es un informe de vida laboral? b) ¿Para qué sirve un informe de vida laboral? Si ya has trabajado en alguna ocasión, puedes solicitar el informe de tu vida laboral a través de la sede electrónica de la Seguridad Social, sin que sea necesario un certificado digital. Para ello cumplimenta el formulario de solicitud y lo recibirás por correo ordinario sin que tengas que acudir a ninguna administración de la Seguridad Social.

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a) Un informe de vida laboral es el documento oficial en el que se recogen todos los períodos de cotización en el sistema de la Seguridad Social, ya sea como asalariado o como autónomo. Lo recibe en su domicilio por carta cualquier persona que esté afiliada a la Seguridad Social, sea cual sea su nacionalidad. Este informe recoge cronológicamente la relación de todas las empresas con las que se ha firmado contratos de trabajo. Se señala en cada caso la fecha exacta en que se dio de alta en el sistema de la Seguridad Social cada uno de los contratos y la fecha en que se dio de baja, con el saldo resultante de días de cotización. Y se especifica además la modalidad de jornada en cada caso: completa o a tiempo parcial. También se especifica al grupo de cotización que pertenecía. Al final del documento, además, se recoge el tiempo total de cotización: en años, meses y días y en una cifra total de días. b) El informe de vida laboral puede ser útil en muchas situaciones; por ejemplo, cuando después de algunos años trabajando en diferentes empresas se quiere rehacer el currículum con las fechas exactas de cada trabajo. También, se puede descubrir si alguna empresa, deliberadamente o por error, olvidó dar de alta en la Seg...