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Administración de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos Concepto Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, d...

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Administración de Recursos Humanos Jose Hoil

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Reclut amient o de personal vict or delgado UNIVERSIDAD DE ORIENT E NÚCLEO DE SUCRE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES PROGRAMA DE GEREN… Corina Cant e

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Concepto

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y el del país en general. Fernando Arias Galicia

Concepto

La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. Wayne Mondy

Importancia Antes los productos y servicios se producían con capital, materiales y tecnología. En la era de la información, estos factores tradicionales quedaron desplazados por un factor nuevo y diferente: el conocimiento. Hoy en día, productos y servicios se generan con capital, materiales, tecnología, personas y conocimiento. De estos cinco componentes, sólo las personas y el conocimiento crean una ventaja competitiva duradera. El conocimiento es un activo intangible e invisible que se halla en el cerebro de las personas o, en algunos casos, archivado en sistemas de información administrados mediante reportes, perfil de productos o servicios, diagramas de flujo, etcétera.

El recurso más valioso en las organizaciones son las personas.

FUNCIONES CLÁSICAS DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Nominas • Sueldos • Incentivos

Empleo • Reclutamiento • Selección • Inducción

Formación • Capacitación • Desarrollo • Planeación de Carreras

FUNCIONES CLÁSICAS DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Ingeniería Administrativa • Análisis de puestos • Valuación de puestos • Evaluación del desempeño

Administración • Control de asistencia • Administración de archivos personales • Contratación

Seguridad e Higiene • Seguridad e Higiene • Ergonomía

FUNCIONES CLÁSICAS DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Relaciones Laborales • Negociación Colectiva • Reclamaciones • Administración del contrato colectivo

Gabinete Jurídico • Demandas • Investigaciones administrativas

Proceso de Admisión

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

CONTRATACIÓN

INDUCCIÓN

Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer personal debidamente calificado para ocupar puestos dentro de la organización.

Reclutamiento Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.

Reclutamiento

Atracción de personal calificado

Interno Externo

Mixto

Fuentes de Reclutamiento

Reclutamiento

Reclutamiento interno

Reclutamiento externo

Reclutamiento mixto

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa la cubre a través de sus empleados, las fuentes de reclutamiento interno son: con

El reclutamiento externo opera con aspirantes que no pertenecen a la organización. Las fuentes externas de reclutamiento están constituidas por los candidatos que provienen de fuera de la empresa. Las fuentes de reclutamiento externo más usuales son: las bolsas de trabajo, los avisos en prensa, las agencias de empleo y las escuelas, entre otras.

De preferencia, una empresa no debe utilizar una sola fuente de reclutamiento; deben utilizarse todas. La elección de los empleados, de acuerdo con los requerimientos de la organización, se hace mediante el proceso de selección de personal.

ascensos del personal adscrito al área (movimiento vertical) o transferencias del personal adscrito a un área diferente (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).

Reclutamiento Interno Ventajas del reclutamiento interno Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato, etcétera. Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante un periodo previo a su separación y la demora natural del propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas. Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los jefes; la mayoría de las veces no necesita un periodo experimental ni de integración e inducción en la organización, ni de verificación de datos personales. El margen de error es pequeño debido al volumen de información de la empresa sobre los empleados.

Reclutamiento Interno Ventajas del reclutamiento interno Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: Vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización gracias a las oportunidades de ascensos. Cuando la empresa desarrolla una política congruente de reclutamiento interno, ésta estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas. Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal: esto es útil cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y complejos. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: los empleados están conscientes de las oportunidades que se presentan a quienes demuestran aptitudes para merecerlas.

Reclutamiento Interno Desventajas del reclutamiento interno • Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, corre el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la apatía, el desinterés o la separación de la organización para encontrar oportunidades fuera de ella. • Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no son contemplados. • Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter”: al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia. Así, en la medida en que el empleado demuestra competencia en un puesto, la organización lo asciende hasta que llega a uno en que se muestra incompetente.

Reclutamiento Interno Desventajas del reclutamiento interno • Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización. Esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación. Las personas razonan y piensan sólo dentro de los patrones de la cultura organizacional. • No se puede hacer en términos globales en toda la organización. La idea de que cuando el presidente se separa, la organización puede tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo mundo ya fue enterrada hace mucho. Eso provoca una descapitalización del capital humano: la organización pierde un presidente y obtiene un oficinista aprendiz novato e inexperto. Para no dañar el patrimonio humano, el reclutamiento interno debe realizarse en la medida en que los candidatos internos tengan condiciones para igualar a los candidatos externos.

Reclutamiento Externo Desventajas del reclutamiento externo • Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno: el tiempo que se invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para influir en las fuentes de reclutamiento (atracción y presentación de candidatos, recepción y selección inicial, desarrollo de la selección, exámenes médicos, documentación, liberación del candidato del empleo anterior e ingreso) no es breve. Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto más extenso será el periodo, y la empresa debe prever con mayor anticipación la emisión de la requisición de empleo a fin de no presionar el reclutamiento por los factores de tiempo y urgencia en la obtención del candidato. • Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: se pagan anuncios en periódicos, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etcétera.

Reclutamiento Externo Desventajas del reclutamiento externo • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno: los candidatos externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no puede verificar y confirmar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección o de predicción, las empresas aceptan al personal con un contrato por un periodo experimental o de prueba debido a la inseguridad del proceso. • Puede provocar barreras internas: cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las cuales escapan a su control. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa en relación con su personal. • Suele afectar a la política salarial de la empresa: asimismo, puede influir en los niveles salariales internos, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.

Reclutamiento Externo Ventajas del reclutamiento externo Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización: la entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas novedosas, con diferentes enfoques a los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se conducen dentro de ella. Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada respecto del ambiente externo y de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo cuando la política es admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe en la empresa. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos candidatos: eso no significa que la empresa deje de hacerlas, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas. Por esta razón, muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, con lo que obtienen resultados de desempeño en el corto plazo.

Selección La selección de personal es un conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos, y se elige el idóneo.

Selección El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto, de restringirla.

Selección Como la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de partida es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren.

Selección Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y complejas para el final.

Proceso de selección Entrevista previa

Aplicación de pruebas de conocimiento

•Se usa para conocer los datos del solicitante y llevar a cabo la entrevista inicial

•Sirve para determinar si el candidato reúne los requisitos del perfil de puesto

•Las pruebas y exámenes de admisión son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos

Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad

Entrevista de selección

Encuesta socioeconómica

•Se evalúa: inteligencia, personalidad y salud mental de los aspirantes

•La realiza el jefe inmediato para constar que reúne todos los requisitos

•Investigación de antecedentes y verificación de referencias

Recepción preliminar de candidatos

Elaboración de solicitud de empleo

•Revisión de la documentación del candidato para asegurarse que reúne requisitos básicos

Inducción • Introducción y bienvenida hacia la empresa

Examen médico • Revisión de la salud física del empleado.

Entrevista profunda •Comprobar la autenticidad de la información y evaluar aspectos más específicos de las competencias del candidato

Contratación •Cuando el candidato ha aprobado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista de contratación donde se le informa su aceptación y las condiciones de trabajo y del puesto

Selección Como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.

Las organizaciones son responsables de diseñar sus procesos de selección de personal de conformidad con sus necesidades y disponibilidad de recursos, siempre buscando la eficiencia y eficacia.

Selección El proceso de selección debe ser: Eficiente: Hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos, etcétera. Eficaz: Obtener resultados y lograr los objetivos: convocar a los talentos más destacados para la empresa y, sobre todo, colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal.

Contratación Cuando el candidato ha aprobado todas las etapas anteriores, se realiza la entrevista de contratación donde se le informa su aceptación y las condiciones de trabajo y del puesto

Contratación Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

Contratación Tipos de Contrato Laboral 1. Contrato indefinido Se trata de un tipo de contrato laboral en el que no se estipula una fecha de finalización. 2. Contrato temporal El contrato temporal supone un acuerdo entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de actividades por un periodo temporal determinado. Contrato de obra o servicio determinado. Proyectos de construcción. Contrato de interino: Sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo (licencia médica, vacaciones, etc.) Contrato eventual: Atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos.

Contratación Tipos de Contrato Laboral 3. De formación y aprendizaje Su principal función es permitir una alternancia entre la actividad laboral y la formación, con lo que pretende aumentar la inserción laboral, así como la debida formación que permita ejercer adecuadamente. 4. Contrato de prácticas De manera similar al contrato de formación y aprendizaje, el contrato laboral de prácticas se realiza bajo la idea de mejorar la cualificación y competencia profesional del empleado. Se vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos.

Inducción Es la introducción y bienvenida hacia la empresa, los compañeros y el puesto. Se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

Inducción Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo....