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Gerencia de Recursos Humanos

Gerencia de Recursos Humanos Unidad 1 Según William B. Werther y Keith Davis, el principal propósito de la Administración de Recursos Humanos es el "mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en forma que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social" (2014). ♦ La organización es un conjunto humano complejo. El área de Recursos Humanos tiene los siguientes objetivos: -

Corporativos Funcionales Sociales Personales

Dichos objetivos se reflejan en tres aspectos: -

Explícitos Implícitos A largo plazo

Las funciones de la gestión de las personas en las organizaciones se dividen en tres: -

Línea Staff Articulador

El área de recursos humanos trabaja realizando los siguientes procesos: -

Integrar Organizar Recompensar Desarrollar Retener Auditar

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La empresa es concebida como un sistema compuesto por diferentes subsistemas/procesos (áreas) que se relacionan entre sí. Dicha empresa está en constante intercambio con agentes externos que se encuentran en el mismo contexto; el sistema se relaciona con su macrosistema (clientes, distribuidores, competencia, etc.). El macrosistema está rodeado por el suprasistema (economía, tecnología, política, demografía, ecología, globalización), el cual determina cómo será el desarrollo de la empresa. Este complejo contexto está atravesado por paradigmas. + Paradigma: cosmovisión del mundo. ♦ En el caso de las ciencias sociales, pueden coexistir diferentes paradigmas. Los paradigmas que atraviesan el contexto del sistema se asocian a: -

Procesos de industrialización Procesos de desarrollo económico

Los paradigmas establecidos marcan los estilos de gestión, la concepción del hombre y el rol de recursos humanos (RR.HH.). La cosmovisión que adopta una empresa puede ser una de las siguientes: -

Paradigma de Industrialización Clásica Paradigma de Industrialización Neoclásica

-

Paradigma de la Era de la Información

Paradigmas Fases de industrialización Transición

Modelo Organizacional

Industria Clásica

Industria Neoclásica

Era de la Información

Revolución Industrial

Experimento Hawthorne

Globalización

Burocrático, piramidal, rígido, con excesivo control, con mucha especialización y

No tan burocrático, matricial, flexible, con menos control, comunicación vertical

Dinámico, horizontal, comunicación en red.

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comunicación descendente. Concepción del Hombre

Función de Recursos Humanos

vertical descendente ascendente.

y

El hombre es social, la necesita de la de interacción con el otro y tiene necesidades. Control, sanción, Favorecer los vínculos recompensación y entre los empleados y administración de motivarlos. personal. Engranaje máquina producción.

de

Sujeto complejo tecnológico.

Identificar, gestionar y maximizar el talento de los empleados motivarlos.

Dependiendo del paradigma de la empresa, recursos humanos puede ser: -

-

Centralizado: existe un único departamento de recursos humanos para toda la compañía; si existen subdivisiones de la empresa en las que hay representantes de RR.HH., estos se reportan al departamento principal (el cual se encuentra en la central). Descentralizado: existe un departamento de recursos humanos por cada planta de la misma empresa, los cuales se reportan al gerente de planta (máxima autoridad de dicha planta).

El área de Recurso Humanos se organiza de acuerdo a diferentes modelos: -

Modelo Funcional: recursos humanos se divide en sectores que se vinculan con los procesos y subprocesos de dicha área. Modelo de Tres Dimensiones: recursos humanos se divide en tres agrupamientos (HRBP, Centro de Expertos y Centro de Servicios), en los cuales hay uno o más generalistas para cada uno.

-

Modelo de los Dos Sombreros: cada agente de recursos humanos divide su tiempo y tareas, cumpliendo distintos roles dentro de la compañía.

-

Modelo de Centro de Servicios Compartidos: todas las funciones de recursos humanos se condensan en un único departamento que presta sus servicios al holding de empresas.

♦ HRBP = Human Resources Business Partner ♦ Holding de Empresas: grupo económico que abarca varias empresas. Diferentes desafíos que enfrenta Recursos Humanos:

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y

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y

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-

Desempleo Responsabilidad Social Necesidades Básicas Desafíos Éticos Competencia Global Aspectos Demográficos Diversificación de la Fuerza de Trabajo

El principal objetivo de Recursos Humanos es mejorar la organización a través del capital humano. El Modelo de Alineamiento Organizacional de Harvard Business School (7S) es utilizado para analizar organizaciones. Andrés Hatum elaboró su propio modelo agregándole dos elementos al anteriormente expuesto y lo llamó Modelo de las 9S. El modelo de Hatum sirve para realizar un diagnóstico de una empresa, conocer sus características y luego, tomar las mejores decisiones posibles. Los nueve elementos que componen el modelo de Andrés Hatum son: 1) Strategy: forma en que la empresa optimiza su ventaja competitiva. 2) Structure: forma en que la empresa distribuye las funciones y tareas que debe realizar para alcanzar sus objetivos; forma en que está organizada la empresa. 3) Systems: procesos y procedimientos que la organización usa para manipular y manejar distintos aspectos de la compañía y poder elaborar sus productos; pueden ser formales o informales. 4) Staffing: características cuantitativas de las personas que trabajan en 5) 6) 7) 8) 9)

la organización (segmentación demográfica). Skills: características cualitativas y competencias de las personas que trabajan en la organización. Style: rasgos que caracterizan la forma en que se llevan a cabo las actividades en la empresa. Shared Valúes: principios rectores que orientan el propósito/motivo de la empresa. Misión Interna: capacidad de determinar las necesidades reales de los colaboradores y satisfacerlas. Misión Externa: capacidad de considerar las necesidades de los clientes externos y satisfacerlas.

♦ Estrategia + Estructura + Sistemas = Resultados ♦ Personal de la Empresa + Habilidades + Estilo = Capacidades

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♦ Valores Compartidos + Misión Interna + Misión Externa = Unidad Andrés Hatum explica que la estrategia, la estructura y los sistemas de una organización componen los resultados; lo que se expresa de forma explícita en la compañía. Por otro lado, los siguientes tres elementos (personal de la empresa, habilidades y estilo) que conforman el segundo bloque, forman las capacidades; forma de expresar los valores de la empresa y potencial de la compañía. Finalmente, los últimos tres elementos (valores compartidos, misión interna y misión externa) implican la unidad; la consolidación de la organización a nivel grupal. + Esquizofrenia Organizacional: falta de coherencia interna entre los nueve elementos (estrategia, estructura, sistemas, personal de la empresa, habilidades, valores compartidos, estilo, valores compartidos, misión interna y misión externa). + Inercia Organizacional: incapacidad de modificar la forma de operar de la empresa y no lograr adaptarse al contexto. Las razones de esto pueden ser: -

Razón Externa: la empresa no se modifica en función de su entorno. Razón Interna: la empresa no modifica sus propios procesos, sus nueve procesos o su unidad mental.

Las empresas no son todas ¡guales, pero una misma empresa puede atravesar diferentes cambios. Tampoco todas las formas de gestionar son ¡guales. Por ende, las empresas no se comportan siempre de la misma manera. Cuando las empresas deben adecuarse a un contexto en particular, buscan personas que tengan las competencias que buscan. + Competencia: conjunto de comportamientos observables que no requieren deducción alguna, características duraderas que se demuestran en más de una situación, cosas que las personas dicen (discurso) y hacen (actividad física). Las competencias se componen de tres elementos (conocimiento, habilidad y actitud), los cuales en conjunto dan cuenta del comportamiento del individuo. + Conocimiento: lo que la persona sabe. + Habilidad: forma en que la persona lleva adelante su conocimiento, lo que la persona hace.

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+ Actitud: manera de expresar el conocimiento y la habilidad vinculados con la forma de ser de la persona. Dave Ulrich profundiza en el conocimiento acerca de los roles que cumple recursos humanos en las organizaciones. Ulrich explica que RR.HH. puede tener dos tipos de enfoques: -

Enfoque Centrado en el Futuro Enfoque Centrado en lo Cotidiano

También, el área de recursos humanos puede tener dos tipos de orientación: -

Orientación a los Procesos Orientación a las Personas

De acuerdo a la conjunción del enfoque y la orientación y el siguiente cuadro, se puede conocer el rol que cumple recursos humanos: Enfoque estratégico (futuro)

Socio Estratégico

Agente de Cambio Orientación a personas

Orientación a procesos

Experto Administrativo

Adalid de los Empleados

Enfoque operativo (día a día)

+ Socio Estratégico: recursos humanos busca alinear todos sus procesos en función de los objetivos organizacionales, el propósito de la empresa; este rol entiende muy bien el negocio y contribuye a las estrategias.

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4 Agente de Cambio: recursos humanos intenta impulsar la cultura de la organización a través de las personas, para que se adapten al cambio; esto se logra gestionando que los equipos evolucionen. 4 Experto Administrativo: recursos humanos pretende auxiliar en la operatoria y la administración de la empresa; el área de recursos humanos cumple funciones básicas. 4 Adalid de los Empleados: recursos humanos trata de gestionar los aportes de los trabajadores, escucharlos y acompañarlos. Unidad 2 4 Descripción de Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades que separa a los puestos y los diferencia entre sí. ♦ Cada puesto es una pequeña unidad. La descripción de puesto define los siguientes aspectos: -

Jerarquía: posición dentro de la estructura jerárquica y el grado de responsabilidad dentro de ella. Subordinación: nivel de autoridad de dicho puesto. Sector: departamento en el cual se encuentra el puesto.

La finalidad de la descripción de puesto desde el lado del trabajador, se basa en brindarle motivación y expectativas al empleado y darle una idea clara de las metas que debe alcanzar, sus tareas y responsabilidades en la organización. Con respecto al propósito de la descripción de puesto desde el lado de la organización, se basa en ordenar a las personas dentro de la empresa de acuerdo a sus tareas y responsabilidades, para lograr una mayor efectividad. Los elementos básicos de la descripción de puesto son los siguientes: -

Código: identificación que caracteriza a cada descripción de puesto. Fecha: data que brinda información sobre el origen de la descripción de puesto y qué tan actualizada está. El "Creador": persona que elaboró la descripción de puesto.

La elaboración de la descripción de puesto debe atravesar ciertas etapas:

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1) Familiarización: primera etapa, la cual consiste en identificar el tipo de trabajo que realiza la organización, conocer el organigrama de la empresa y profundizar en los distintos aspectos de esta (utilizar el Modelo 9S). 2) Recolección de Información: segunda etapa, la cual está conformada por fases: 2.1) Identificar el Puesto: codificar, nombrar y ubicar en la estructura, el puesto determinado. 2.2) Desarrollo del Cuestionario: realizar un formulario con las diferentes cuestiones que componen a una descripción de puesto. En dicho cuestionario se debe encontrar: -

Nivel e identificación Deberes y responsabilidades Características individuales y del trabajo Niveles de desempeño

2.3) Recolección de Datos: recabar información mediante la observación, entrevistas y cuestionarios. 3) Aplicación de la Información: tercera etapa, la cual consiste en poner en práctica los datos recolectados; esta se divide en dos aspectos: -

-

Aplicaciones Específicas: realizar una descripción del puesto (declaración escrita en la que se muestra el nivel jerárquico, el nivel de subordinación, el departamento en el que se encuentra el puesto, las tareas, las responsabilidades, las funciones, el flujo de trabajo y los elementos del entorno), agregar especificaciones del puesto (competencias que necesita tener la persona que ocupará el puesto) y detallar los niveles de rendimiento (factores del éxito, objetivos que debe alcanzar la persona que ocupe el puesto). Aplicación General: enriquecimiento del sistema de información de recursos humanos (crear y actualizar las descripciones de puestos).

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Etapas de elaboración

+ Organigrama: representación gráfica de las relaciones, niveles de jerarquía, tareas y responsabilidades que se desarrollan en una organización. Una vez finalizada la elaboración de la descripción de puesto, se procede a la planificación del capital humano. Esta etapa se lleva a cabo para anticiparse a las situaciones potenciales que se presenten, reducir costos, lograr la mayor efectividad posible, tener una base sólida de desarrollo, mejorar procedimientos y ejecutar exitosamente las estrategias establecidas. Al momento de reclutar personas que ocupen los puestos necesarios, se deben considerar la oferta y la demanda. Llevar a cabo un buen reclutamiento y selección de personal capacitado es un factor clave para el eficiente funcionamiento y prosperidad de la empresa. + Oferta RR.HH.: disponibilidad y ofrecimiento de la fuerza de trabajo. + Demanda de RR.HH.: solicitud/requerimiento de una cantidad determinada de personas con cualidades específicas. + Reclutamiento: conjunto de técnicas, procedimientos, actividades y estrategias diseñadas y aplicadas por una empresa para atraer recursos humanos, candidatos, personal calificado para un determinado puesto dentro de la organización. Existen dos tipos de reclutamiento:

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Externo: se busca capital humano fuera de la organización, se emplean las estrategias de atracción en el mercado de recursos humanos. Interno: se busca capital humano dentro de la organización, se emplean las estrategias de atracción en los recursos humanos que ya conforman la empresa.

+ Canales de Reclutamiento: vías por las cuales se emplean las estrategias de reclutamiento. De acuerdo al tipo de reclutamiento (externo o interno), los canales pueden ser: -

Externos: medios que están fuera de la empresa. Internos: medios que están dentro de la empresa.

+ Selección: proceso mediante el cual se filtra al conjunto de candidatos, de acuerdo las características que se buscan, y se intenta escoger al más indicado. El proceso de selección sigue las siguientes etapas: 1) Recepción Preliminar de Solicitudes: recibir las postulaciones de trabajo de las personas interesadas en ocuparlo. 2) Pruebas de Idoneidad: implementar exámenes para filtrar a los candidatos de acuerdo a las características requeridas. 3) Entrevista: el entrevistador evalúa a los candidatos y los candidatos determinan si el puesto de trabajo cumple con sus expectativas. 4) Verificación de Datos y Referentes: revisar y corroborar la veracidad de la información de los candidatos. 5) Examen Médico: enviar al candidato a realizar el estudio preocupacional y revisar el historial médico de la persona. 6) Entrevista con el Superior: encuentro entre el gerente y el candidato. 7) Descripción Realista del Puesto: convocar al candidato, presentarle todos los aspectos de la empresa, explicarle todos los detalles de su trabajo y darle una idea de la cotidianeidad laboral. 8) Decisión de Contratar: tomar la elección final; tomar al candidato y armar un acuerdo o rechazarlo. ♦ El responsable de decidir la contratación del candidato es la organización; recursos humanos solo se encarga de recoger la información necesaria para tomar la mejor elección posible.

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Una vez que se toma a una persona como empleado, se lleva a cabo el proceso de inducción. Este proceso consiste en que el trabajador comprenda los objetivos, valores y normas de la organización. De esta forma, se facilita el proceso de socialización y el nuevo miembro logra integrarse mejor en el grupo de empleados. Además, la aplicación del proceso de inducción impacta positivamente en el índice de rotación de la empresa. Por otra parte, la inducción reduce los niveles de angustia y tensión y la disonancia cognoscitiva. + Disonancia Cognoscitiva: diferencias entre las expectativas y la realidad Los elementos que deben existir dentro del programa de inducción son:

Elementos del Programa de Inducción -

Temas de la Organización Global

Presentaciones y Servicios al Personal

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Historia de la compañía Estructura de la compañía Nombre y funcionamiento de los ejecutivos personales Estructura de edificios e instalaciones periodo de pruebas Normas de seguridad Línea de producción o servicios Descripción del proceso de producción Normas y políticas de la empresa

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Política salarial y de compensación Vacaciones y días feriados Capacitación y desarrollo Asesoría profesional Seguros individuales y/o de grupo Programas de jubilación Servicios médicos especiales Servicios de cafetería y restaurante

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Presentaciones Personales

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Al supervisor A los capacitados A los jefes del supervisor A los compañeros de trabajos A los subordinados

Funciones y Deberes Específicos

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Ubicación del puesto de trabajo Labores a cargo del empleado Normas específicas de seguridad Descripción del puesto Objetivo del puesto Relación con otros puestos

+ Visión: ideal que se desea alcanzar en el futuro. + Misión: objetivo presente o de corto plazo que motiva a la empresa. Unidad 3 + Capacitación o Estrategias de Formación: herramienta de gestión de la organización, cuya función es ajustar a los trabajadores a la tarea que deben realizar. La capacitación puede emplearse de distintas formas: -

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Proactiva: formar a la persona para que realice correctamente su tarea, antes de que se detecten las diferencias entre lo que el empleado hace y lo que tiene que hacer. Reactiva: formar a la persona para que realice correctamente su tarea, una vez detectadas las diferencias entre lo que la persona hace y lo que tiene que hacer. Formación: la capacitación se enfoca en el presente.

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Desarrollo: la capacitación se enfoca en el futuro.

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Beneficios de la Capacitación Para el Individuo

Para la Organizac...