Tarea semana 8: Pruebas situacionales. Zahira Henríquez. PDF

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Summary

Indicadores de evaluación:
- Identifican el impacto de las pruebas situacionales.
- Describen los pasos de un proceso de Assessment Center.
- Distinguen los casos que requieren pruebas situacionales en el proceso
de selección y evaluación de personas.
- Caracterizan lo...

Description

Pruebas situacionales Zahira Henríquez Selección y evaluación de personas Instituto IACC 24/05/2021

Desarrollo: 1. Señalar cuál es el impacto de las pruebas situacionales para una organización que las aplica.

Las pruebas situacionales corresponden a simulaciones de distintos escenarios relacionados con el trabajo que se realiza en un área en específico o en la organización en general, estos se les exponen a los candidatos a un cargo para analizar y evaluar ciertas competencias o para ver que harían, como actuarían y cómo resolverían estas situaciones.

Las pruebas situacionales han ocasionado un gran impacto dentro de las organizaciones, ya que se pueden utilizar tanto en el proceso de selección de personal como en la formación de los individuos para pasar de la teoría a la práctica, dándole un valor agregado a estos procesos. Si lo vemos en un caso determinado como el proceso de selección, estas pruebas son una fuente de información que el evaluador puede utilizar para determinar que postulante posee las competencias requeridas para el cargo al que está postulando.

2. Mencionar y describir los pasos asociados a un proceso de Assessment Center.

Los pasos asociados a un proceso de Assessment Center son los siguientes:

Estudiar el perfil de cargo que se está reclutando: Este paso corresponde a conocer en profundidad lo que la organización necesita respecto a un cargo vacante y al candidato que ocupará este puesto, con el fin de poder reconocer como será el desempeño. Para esto hay que tomar en cuenta las variables dentro de la empresa, como, por ejemplo: el clima y la cultura organizacional, los objetivos de la organización, etc.

Aislar las competencias centrales del cargo: Este paso corresponde a definir o determinar las competencias de acuerdo al cargo que se necesite en la organización. Las competencias son las siguientes: distintivas (características propias de una persona), genéricas (comportamientos o conductas de una persona que les permite desempeñarse en el ámbito laboral) y funcionales (relacionadas directamente con las funciones que una persona realiza en un puesto de trabajo en específico).

Identificar las competencias que serán evaluadas en pruebas situacionales: Este paso corresponde a señalar las capacidades o competencias con mayor relevancia para un cargo vacante en una empresa, estas luego serán evaluadas mediante las pruebas situacionales que se les apliquen a los postulantes.

Diseñar un Assessment center: Este paso corresponde al momento donde ya teniendo la información respecto al puesto de trabajo vacante y a las competencias requeridas para este, procedemos a determinar que actividades se les realizará a los candidatos y que herramientas utilizaremos para evaluarlos. Estas actividades pueden ser las siguientes: casos, juego de roles (role playing), pruebas técnicas, entrevistas, etc.

3. A partir de los elementos estudiados, señalar dos casos que requieran la aplicación de una prueba situacional. Fundamentar su respuesta aplicando los contenidos estudiados.

Los casos que requieran de la aplicación de una prueba situacional dependen de distintas situaciones, como, por ejemplo: al cargo que se está buscando, los candidatos, etc.

Caso 1: Un restaurante X comenzó un proceso de selección para cubrir el puesto vacante de garzón de mesa, los encargados de este proceso realizan una serie de pruebas situacionales simulando escenarios que pueden ocurrir comúnmente en un restaurante para ver la reacción y acción de los candidatos. En este caso se aplica un Assessment básico, ya que este cargo es operativo.

La simulación consiste en: Un cliente X se queja por la temperatura de la comida que le acaban de servir, además de expresar su molestia por la demora del garzón. El postulante debe atender la queja del cliente y resolver satisfactoriamente el percance que incomodó a este, así evitando que el cliente se retire del lugar.

Caso 2: Un restaurante X comenzó un proceso de selección para cubrir el cargo de director de food and beverage (comida y bebida), los encargados de este proceso diseñan una serie de

pruebas situacionales simulando escenarios y funciones a realizar en el cargo para ver la reacción y acción de los candidatos. En este caso se aplica un Assessment avanzado, ya que este cargo es de gestión.

La simulación consiste en: Varios clientes se han quejado sobre que se encuentran inconformes con la oferta gastronómica que entrega el restaurante, provocando que la clientela vaya disminuyendo poco a poco. El postulante debe identificar la raíz del problema y diseñar una nueva oferta gastronómica para satisfacer a los clientes y aumentar la rentabilidad del restaurante.

4. Señalar cuáles son las características de los pasos asociados a un proceso de Assessment Center.

Las características de los pasos asociados a un proceso de Assessment Center son las siguientes:



Perfil de cargo y competencias: Es importante definir estos puntos de acuerdo a lo que la organización necesita; es decir, debe ser exacto y de acuerdo a las distintas variables que componen a la empresa.

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Clima: Hay que generar un clima de confianza para que los candidatos se sientan cómodos y les permita enfrentar las actividades de forma positiva.



Comunicación: Con comunicación se refiere a que las instrucciones de cada paso que compone el Assessment Center deben estar bien expresadas para que todos los candidatos puedan entenderlas y seguirlas de la mejor forma posible, esto demuestra que todos tienen las mismas oportunidades para demostrar sus habilidades y competencias.



Actividades para la evaluación: Elegir cuidadosamente las actividades y herramientas que se utilizarán para llevar a cabo el proceso de evaluación de competencias es muy importante, ya que si no le tomamos el peso a estas puede provocar que todo salga mal. Podemos integrar

diversas técnicas y adaptarlas de acuerdo al cargo vacante, para que de esta forma se ajuste de la mejor forma posible.

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Grupo de expertos: Si se va a aplicar esta metodología lo más adecuado es contar con un grupo de expertos que pertenezcan a la compañía, ya que conocerán el cargo vacante y las funciones que se realizan dentro de este. Esto ayudará a que el proceso sea mejor y les aportará información a los evaluadores.

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Ejecución y registro de información para su análisis: En el momento de la ejecución debe haber observadores aparte de los evaluadores, ya que esto hace que el proceso sea más objetivo. A los observadores se le debe entregar un formato de evaluación donde este establecido los comportamientos o conductas que se evaluarán en los postulantes cuando realicen cada actividad, los evaluadores deben ir manteniendo un registro de información de cada candidato donde se vea: la actividad a realizar, el nombre de la persona, el desempeño, las observaciones y la puntuación. Cuando las actividades son individuales o en grupos pequeños, solo se necesita del evaluador.

Bibliografía: IACC. (2018). Competencias y entrevistas por competencias. Selección y Evaluación de Personas. Semana 8....