TEMA 1 DYD 2 parte 2 PDF

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TEMA 1 – INTRODUCCIÓN A L A DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ÍNDICE 1. Contribuciones de la ciencia psicológica a la gestión de RRHH. 2. La gestión de RRHH en el S. XXI. 3. La incorporación de capital humano en las organizaciones. 4. Evolución en la gestión del capital humano en las organizaciones. 5. El papel del avance tecnológico en la Gestión y Desarrollo de RRHH. 6. Hacia una nueva concepción del trabajo.

*CONCEPTOS A TENER EN CUENTA: El capital social es aquello que fluye a través de las relaciones sociales. Una información buena puede ayudar a tomar una buena decisión y puede ser útil. Homofilia-(INFLUENCIA) Mas tiempo juntos, mas fuerte se hacen los caracteres parecidos. Heterofilia- Gente que percibe la diferencia como una cualidad, lo que hace que se busque a personas de iferentes características. La homofilia también produce un aumento de la cohesion social, hay un optimo entre lo máximo y lo minimo, si se sube en exceso esta cohesion se produce algo llamado pensamiento grupal, algo muy peligroso. Cuando esto sucede, el grupo no se cuestiona las decisiones que se toman. El grupo no puede seguir todas las decisiones, porque algunas tomas de decisiones son inchoerentes, y esto se debe discutir.

1. CONTRIBUCIONES DE LA CIENCIA PSICOLÓGICA A LA GESTIÓN DE RRHH Disciplina entendida como el estudio científico de la relación entre el hombre y el contexto de trabajo (Guión, 1965, p817). Por ello empresas como Google potencian ambientes de trabajo diferentes para que sus trabajadores esten motivados y felices para potenciar su creatividad. Dedicada a solucionar los problemas que experimentan las personas en la relación a las empresas y al mundo de los negocios. Carácter eminentemente aplicado  el objetivo principal es garantizar el bienestar de individuo…. El resto (productividad, rendimiento, etc.) viene después. SOLAPAMIENTO ENTRE LAS ESFERAS SOCIALES

Invertimos aproximadamente un tercio de la vida adulta en las organizaciones en las que trabajamos.(Relaciones en la empresa) Robinson y godbey,2010. Lo que nos sucede en el trabajo lo acabamos extrapolando a la vida personal- FAMILIA: EXTENSA Y CERCANA. Buena parte de nuestro círculo social está formado por compañeros de trabajo: -Vecinos y conocidos (club social,empresa..) -Amigos(Compañeros de trabajo, amigos cercanos..)

Se solapan todas las esferas sociales.

ETAPAS EN EL DESARROLLO HISTÓRICO DE LA PTO Y LA DIRECCIÓN DE RRHH ETAPA INICIAL 1900-1940  

Se constituye la dirección científica del trabajo (Taylor 1911) Aplicar el método científico (sistematicidad, replicabilidad, evidencias) a la gestión de organizaciones y personas.

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Se basaba en el diseño científico del puesto, la optimización de procesos, eficiencia, identificación y adiestramiento de los más capacitados.

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Orientado a incrementar el rendimiento.

CRISIS DE ESTA PRIMERA ETAPA  

Falta de capacidad predictiva de instrumentos de medida. Los incrementos en la satisfacción del personal se acompañarían de una reducción de la sindicación.

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Falta de respuesta a las incipientes demandas de las empresas en un entorno cada vez más cambiante

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El inicio de la Segunda Guerra Mundial, supuso un hito para la PTO, gracias a la llegada de Psicólogos Sociales como Kurt Lewin.

ETAPA DE CONSOLIDACIÓN 1940-1960  

Incremento del número de estudios empíricos. No sólo se enfatiza el rendimiento y la productividad, los empresarios comienzan a preocuparse por la estabilidad del personal.

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Importancia de la negociación y la gestión de conflictos en las RRLL.

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Se centra en la selección y en la evaluación del personal.

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Procesos de toma de decisiones en contextos estresantes, diseño de equipos de trabajo, absentismo, ergonomía, etc.

A finales de los años ’50 comienza a preocuparse por la motivación y el liderazgo. 

Énfasis en la satisfacción y en las necesidades individuales y grupales



Sin embargo, existen problemas de validez:  Estudios excesivamente descriptivos  Sin tener en cuenta variables moderadoras (edad, sexo, nivel educativo, experiencia previa, etc.)  Débil fundamentación teórica.

ETAPA DE RENOVACIÓN 

Marcado enfoque psicosociológico  análisis de la interacción individuo-sociedad

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Factores que detonan la evolución de la disciplina:  Implantación del enfoque de sistema abierto.  Aumento del tamaño y complejidad de las organizaciones.  Aumento de la influencia sindical y del Estado sobre los sindicatos.  Avances tecnológicos y ampliación de los mercados.

LAS ÚLTIMAS DÉCADAS 

Fuerte crisis económica en los años ’70 que producirán cambios profundos en las organizaciones.

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Cambios en la forma de entender la relación de las organizaciones (y sus trabajadores) con el entorno.

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Estos enfoques orientan las bases teóricas de la disciplina en la actualidad.

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Fruto del período de reflexión en tiempo de crisis.

PARADIGMAS EMERGENTES DESDE LOS AÑOS ‘70 

Teoría de la Ecología Organizativa (Hanna y Freeman, 1977):  Influencia del contexto sociopolítico en el desarrollo estratégico de las organizaciones.  Sistema abierto; interacción con el entorno; reducción de incertidumbre y toma de control.



Teoría de la Dependencia de Recursos (Pfeffer y Salacik, 1978):  Adquisición de recursos tangibles e intangibles.  Obtención de ventajas de competitivas gracias al intercambio.



Paradigma del Control Social (Larsom, 1992):  Compromiso versus formalización  Afiliación a otras empresas para adquirir reputación positiva

CONSIDERACIONES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA DEL TRABAJO



Entendido como producto resultante de una actividad física o intelectual, sometida a ciertas constricciones legales y técnicas… y que a su vez modifican la propia naturaleza del hombre.



Trabajo considerado como un elemento ligado a la remuneración que de él se deriva.



Desde una concepción filosófica se ha entendido el trabajo como:  Instrumentos de salvación  visión protestante  Medio para obtener recompensas externas  marxista  Algo satisfactorio ó positivo en sí mismo  humanista

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SIGNIFICADO Y DEL SENTIDO DEL TRABAJO  

Hasta mediados del s. XX el trabajo era frecuentemente asociado a servidumbre y pobreza. A partir de esa época comienza a considerarse como un medio de liberación e independencia.



Se comienza a observar el trabajo como un instrumento para alcanzar el bienestar social.



El protestantismo otorga un valor central al trabajo.

SIN EMBARGO… EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS 

El trabajo pierde su significación intrínseca y comienza a valorarse como instrumento de cambio.

 

Facilita el formar parte de sectores de éxito (altas capas de la sociedad). En la actualidad constituye un mecanismo de socialización y sobre todo, de integración social.

PARADIGMAS EMERGENTES DESDE LOS AÑOS 70 -Teoria de la ecología organizativa(Hannah y Freeman, 1977) Resumen/consecuencia de lo que sucedió en la crisis. Aquí los teoricos que defienden como debe ser una determinada organización, se dan cuenta que dependiendo del sistema sociopolítico donde se encuentre, será de una forma u otra estas organizaciones. -Diversificación de proveedores. -Sistema abierto; interacción con el entorno; reducción de incertidumbre y toma de control -Teoría de la Dependecia de recursos(Pfeffer y Salancik,1978): *Adquisición de recursos tangibles e intangibles. *Obtención de ventajas competitivas gracias al intercambio

Paradigma del Control Social (Larsson,1992) Compromiso vs Formalización Afiliación a otras empresas para adquirir reputación positiva.

Consideraciones sobre la naturaleza “humana” del trabajo -Entendido como producto resultante de una actividad física o intelectual, sometida a ciertas constricciones legales y técnicas.. y que a su vez modifican la propia naturaleza del hombre. -Trabajo considerado como un elemento ligado a la remuneración que de él se deriva. -Desde una concepción filosófica se ha entendido al trabajo como: -Instrumento de salvación: Visión Protestante -Se trabaja para conseguir algo a cambio: Marxista -Algo satisfactorio o positivo en si mismo, trabajar es bueno: Humanista

Evolución histórica del significado y del sentido del trabajo. -Hasta mediados del s.XX el trabajo era frecuentemente asociado a servidumbre y proveza -A partir de esa época comienza a considerarse como un medio de liberación e independencia. -Se comienza a observar el trabajo como un instrumento para alcanzar el bienestar social -El protestantismo otorga un valor central del trabajo. ULTIMAS DECADAS EN RELACIÓN CON LA DEF DE TRABAJO. El trabajo deja de ser considerado un fin, y pasa a ser un instrumento para ser una herramienta para conseguir un fin. Facilita el formar parte de sectores de éxito(altas capas de la sociedad) En la actualidad constituye un mecanismo de socialización y sobre todo, de integración social. Quien no trabaja, queda excluido de los ¿grupos sociales

EFECTOS DE LA REVOLUCIÓN TECNO-PRODUCTIVA ACTUAL 

Eliminación del trabajo como eje central de la vida del individuo.

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Aumento de instrumentos o estructuras mediadoras entre el individuo y la sociedad.

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Cosificación de la realidad en un entramado de relaciones por medios virtuales (i.e, individualismo en red)

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Aumento del poder del Estado como garante de Derechos.

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Nuevas formas de entender las relaciones inter-personales.

EFECTO DEL AVANCE TECNOLÓGICO

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Hace 30 años se estimaba que cada cinco años la mitad de los puestos de trabajos se volvían obsoletos en economías avanzadas.

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Los avances tecnológicos producen dos grandes efectos:  Paro estructural  Obsolescencia de puestos de trabajo

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El paro estructural produce inseguridad de buena parte de la sociedad  los excluidos del mercado laboral.

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La obsolescencia de puestos de trabajo paradójicamente genera nuevos perfiles profesionales (community manager, coach, etc.)

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Produce cambios en el sistema productivo.

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En el diseño de puestos de trabajo.

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Reduce la mano de obra necesaria en ciertos sectores.

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Pero en general acaban produciendo más empleo, aunque sea un empleo más volátil.

LA DIRECCIÓN A UNA NUEVA CONCEPCIÓN DEL TRABAJO  

La concepción racional y objetiva del trabajo ha dado paso a una visión subjetiva e interna. La fragmentación del trabajo obliga a buscar estímulos y referentes que parten de la propia experiencia.

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La visión colectiva de los grupos profesionales y del saber-hacer individual orientan este proceso.

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Importancia del rol profesional en cada momento socio-histórico.

NUEVOS PARADIGMAS ORGFANIZATIVOS 

Organización entendida como un instrumento que facilita el desarrollo de los empleados.

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Sin embargo…incluso las organizaciones más abiertas y demócratas:  Incluyen sistemas de dominación (sistemas de castigo/recompensa)  Mecanismos de control social (jerarquía)  Activan instrumentos de socialización y conformismo (políticas de capacitación, etc.)

TRABAJO DIGNO VS TRABAJO DECENTE Trabajo digno: 

Entiende la actividad laboral como no-mercantil y no-individual, sino basada y orientada el bienestar de la comunidad

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La noción de dignidad aparece aquí como disruptiva y anticapitalista. El fin último del trabajo no es solamente el salario, sino contribuir al bienestar de la sociedad.

Trabajo decente: 

Según la OIT, el trabajo no debe considerarse como un simple artículo de comercio.

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El trabajo no es una mercancía… aunque también se rija por las Leyes del Mercado.

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Todas las formas de trabajo pueden ser fuentes de bienestar y de integración social si están debidamente reglamentadas y organizadas.

(Ghiotto & Pascual, 2010) SIN EMBARGO… 

La recesión económica ha hecho mella en el mercado laboral: o

Precarización del mercado laboral.

o

Exclusión del mercado de determinados segmentos de población.

o

Emergencia de nuevas formas de trabajo que rozan la esclavitud o la mera supervivencia.

EFECTOS DE LA CRISIS ECONÓMICA 

Produce un notable deterioro de la salud de la población (especialmente de los más vulnerables).

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Las recesiones producen cambios demográficos en el mercado laboral (excluyendo a los más jóvenes y a los de mayor edad).

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Efectos notables en la salud mental más casos de suicidios y consumo de alcohol y otras drogas.

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El desempleo debe ser abordado como cuestión de Salud Pública (Pérez et al., 2014)

NUEVOS FENÓMENOS LABORALES 

Minijobs: o

Son contratos de baja remuneración y máximo 15 horas de trabajo a la semana.

o

El salario rara vez excede los 400€ mensuales.

o

El trabajador no paga impuestos y puede hacer de forma voluntaria aportaciones a los sistemas sociales.

o

En Alemania permitieron mantener activa la economía en la etapa más dura de la crisis....