TEMA 29 EL Contrato DE Trabajo Concepto, Naturaleza Y Modalidades PDF

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TEMA 29: EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA Y MODALIDADES. LACONTRATACIÓN LABORAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICASEL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTOEl contrato de trabajo es una relación jurídica por virtud de la cual los frutos del trabajo pasan, desde el momento mismo de su producción...

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TEMA 29: EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, NATURALEZA Y MODALIDADES. LA CONTRATACIN LABORAL EN LAS ADMINISTRACIONES PBLICAS EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO El contrato de trabajo es una relacin jurdica por virtud de la cual los frutos del trabajo pasan, desde el momento mismo de su produccin, a integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador (ALONSO OLEA). Desde el punto de vista de la normativa vigente, dispone el art. 1.1 del TRLET que contrato de trabajo es el que liga "... a los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del )mbito de organizacin y direccin de otra persona +sica o jurdica denominada empleador o empresario". De esta definicin se pueden extraer las siguientes notas configuradoras del contrato de trabajo: 1. Voluntariedad: El art. 1.1 del TRLET exige que el trabajo se preste "voluntariamente", con lo que excluye del ordenamiento laboral los trabajos impuestos o forzosos. 2. Ajenidad: El art. 1.1 dice que los servicios se prestan por cuenta ajena, es decir, para el empresario, quien adquiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad originaria sobre los frutos de este trabajo. La exigencia de ajenidad impide atribuir la calificacin de asalariado a quien realiza su trabajo por cuenta propia. 3. Retribucin: El art. 1.1 alude a "servicios retribuidos". Esta obligacin salarial deriva de la prestacin del trabajo, y es independiente de los beneficios que se procuran al empresario. 4. Dependencia: Conforme al art. 1.1, los servicios se prestan "dentro del )mbito de organizacin y direccin" del empresario. El art. 1.3 del TRLET excluye de su )mbito una serie de relaciones que no son laborales: a) Trabajos familiares: Si no media salario, la relacin que liga a un miembro de la familia con otros miembros de la misma est) fuera del TRLET. Si concurre, adem)s, el parentesco prximo a la convivencia con el empresario, la presuncin es la de car)cter funcional del trabajo, siendo en ambos casos una presuncin "iuris tantum". b) Trabajos ben5volos: Se trata de prestaciones gratuitas de car)cter social sin formalizacin jurdica, como los servicios de buena voluntad, la costumbre rural de auxiliarse los vecinos recprocamente en su trabajo, etc. NATURALEZA La primera operacin cien6fica pertinente para clarificar la naturaleza jurdica del contrato de trabajo es la de distinguirlo de figuras afines al mismo en las que en alg7n momento quiso encuadrarse la prestacin de trabajo dependiente y por cuenta ajena, como las siguientes: 1. El contrato de compraventa: la prestacin de trabajo dependiente, por cuenta ajena y remunerada no pudo quedar regulada bajo la disciplina del contrato de compraventa tanto por razones t5cnicojurdicas como, sobre todo, por razones de poltica social. Desde el punto de vista jurdico se ha negado que la actividad inmaterial en que el trabajo consiste pueda ser objeto o cosa vendida. Pero son sobre todo los argumentos filosficos y de poltica social que subyacen en la afirmacin de que “el trabajo no es una mercanca" los que arrinconaron definitivamente los intentos de subsumir la relacin trabajo-salario en el molde de compraventa.

El Derecho ha preferido construir un tipo especfico de contrato, el de trabajo, en el que, sin dejar de valorar los aspectos patrimoniales de la relacin, se estiman tambi5n los aspectos jurdico-personales de esa relacin. El trabajador no se compromete a la pura entrega de una cosa y trat)ndose de una prestacin personal sera imposible aplicar las reglas civiles sobre compraventa de cosas. 2. El contrato de sociedad: tampoco pudieron prosperar los intentos doctrinales de reconducir la relacin trabajador-empresario al contrato de sociedad. Mientras que en el contrato de sociedad se armonizan intereses coincidentes, en el contrato de trabajo se enfrentan intereses contradictorios. Las partes que intervienen en el contrato de sociedad son jurdicamente iguales, mientras que el trabajador y el empresario se sit7an en posicin jer)rquica. El elemento .esencial del contrato de sociedad, que es el )nimo de obtener y repartir ganancias no se da en el contrato de trabajo. 3. El contrato de mandato: los intereses de subsumir las relaciones entre trabajadores y empresarios en el marco jurdico del contrato de mandato chocaron con el obst)culo insalvable de la diferente funcin socioeconmica de una y otras relaciones jurdicas. El contrato de mandato se supone gratuito a falta de pacto en contrario, est) pensado b)sicamente para la realizacin de negocios, actos de administracin o actos de riguroso dominio, es decir, actos jurdicos en sustitucin o por encargo de un tercero. Todo ello falta en la relacin laboral en la que el trabajador no es sustituto o mandatario del empresario, sino que realiza una actividad personalsima en utilidad ajena. 4. El arrendatario de servicios: mayor 5xito pr)ctico tuvo el intento de incorporar las relaciones entre el trabajador y el empresario al esquema contractual del arrendamiento de servicios. Cuando se promulga el Cdigo Civil el legislador no vacila en configurar como contrato de arrendamiento "el servicio de criados y trabajadores asalariados", y 5sta es la tipologa jurdica a la que las relaciones laborales se ajustan hasta que la notoria insuficiencia de la regulacin civil exige que el Derecho arbitre un nuevo contrato 6pico que despliega su disciplina a partir del germen del arrendamiento de servicios. El contrato de trabajo es el instrumento jurdico a trav5s del cual el trabajador se obliga a realizar un servicio u obra en utilidad y bajo la dependencia de un empresario, a cambio de una remuneracin. La creciente complejidad de las relaciones laborales, unida a la progresiva expansin de la disciplina de trabajo, ha determinado que pr)cticamente la totalidad de las relaciones laborales se encuentre situada hoy bajo la figura del contrato de trabajo, de tal manera que slo subsisten hoy al margen de 5ste aquellos arrendamientos de servicios cuyas caractersticas pugnan con las del contrato de trabajo (por ejemplo, la prestacin de servicios propios de profesiones liberales como m5dicos o abogados). En concreto, el contrato de trabajo es: ●

Bilateral: origina obligaciones para ambas partes.

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Oneroso: cada parte obtiene un beneficio de la prestacin de la otra.

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Sinalagm)tico: se busca una paridad entre los deberes jurdicos b)sicos de las partes.

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Conmutativo: la equivalencia entre las prestaciones es cierta y no aleatoria.

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Tpico o nominado.

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Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

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De cambio, y no un contrato asociativo: las partes persiguen intereses contrapuestos econmica y jurdicamente (trabajo y salario), y no un fin o un inter5s com7n.

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Normado: Est) sujeto a una extensa regulacin estatal y convencional.

SUJETOS 1. Trabajador: es la persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de su trabajo. Slo puede serlo la persona +sica, con capacidad para contratar. Esta capacidad, que viene determinada en principio por la edad, puede ser: a) Plena. Tienen capacidad plena para contratar como trabajadores: 1. Los mayores de 18 a>os. 2. Los menores de 18 a>os emancipados. 3. Los menores de 18 a>os y mayores de 16 a>os que vivan independientemente, con el consentimiento de sus padres o tutores. b) Limitada. Tienen capacidad limitada para contratar como trabajadores los menores de 18 a>os y mayores de 16 no emancipados o que vivan en dependencia de sus padres o tutores. En estos casos, el menor necesita la autorizacin de sus padres o tutores, siendo decisiva la voluntad del menor, ya que el contrato estipulado sin su intervencin es anulable. Son incapaces para contratar su trabajo: 1. Menores de 16 a>os. Los contratos por ellos formalizados ser)n, nulos, pero tendr)n derecho a percibir el salario por los servicios prestados, conforme al art. 9.2 del TRLET. 2. Declarados incapaces judicialmente. Deber) atenderse al contenido de la sentencia que declare la incapacidad, por ejemplo, enajenados mentales. Los menores de 18 a>os no podr)n realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta con las organizaciones sindicales m)s representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formacin profesional y humana. Tambi5n se prohbe realizar horas extraordinarias a los menores de 18 a>os. La intervencin de los menores de 16 a>os en espect)culos p7blicos slo se autorizar) en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud +sica ni para su formacin profesional y humana. El permiso deber) constar por escrito y para actos determinados. Los extranjeros podr)n contratar en Espa>a, de acuerdo con lo dispuesto en la legislacin especfica sobre la materia. T5ngase en cuenta que los extranjeros nacionales de un pas miembro de la Unin Europea gozan de la libertad de circulacin de trabajadores garantizada por el Tratado de la Unin Europea. 2. Empresario: Seg7n el art. 1.2 del TRLET, es la persona +sica, jurdica o comunidad de bienes que recibe la prestacin de servicios de los trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. El empresario puede concertar un contrato de trabajo, bien personalmente, bien por medio de representante. En relacin con su capacidad jurdica de obrar: 1. Empresario persona natural o +sica: adquiere capacidad con la mayora de edad o a trav5s de las diversas formas de emancipacin. 2. Empresario persona jurdica: ante el silencio del TRLET, deber) estarse a las normas generales sobre personalidad y capacidad jurdica (arts. 35, 36, 37 y 116 CC). Puede ser empresario toda persona jurdica, y no exclusivamente quienes se asocian para obtener lucro. As, lo son el Estado, las corporaciones locales o una Entidad ben5fica.

Especial relevancia adquiere ahora la figura de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Su r5gimen jurdico viene establecida en la Ley 14/1994, de 1 de junio, modificada por la Ley 29/1999, de 16 de julio y desarrollada por el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero. Tambi5n hay que tener en cuenta el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, por el que se establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud en el trabajo en el )mbito de las ETT. Se denomina ETT a aquella empresa cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con car)cter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa slo podr) efectuarse a trav5s de ETT autorizadas. Las ETT deben obtener previamente al ejercicio de sus funciones, una autorizacin administrativa. Podr)n obtenerla las personas +sicas o jurdicas que cumplan los requisitos establecidos en el ar6culo 2 LETT: ● ● ● ● ● ●

Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relacin con el objeto social. Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de ETT. Carecer de obligaciones pendientes de car)cter fiscal o de Seguridad Social. Garantizar, de forma especial, el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social. No haber sido sancionada con suspensin de actividad en dos o m)s ocasiones. Incluir en su denominacin los t5rminos de "empresa de trabajo temporal".

La forma de ceder trabajadores de la ETT a la empresa usuaria se denomina "contrato de puesta a disposicin". La LETT regula las relaciones laborales existentes entre el trabajador y la ETT, y por otro lado, las relaciones del trabajador con la empresa usuaria. FORMA El contrato de trabajo se rige por el principio de libertad de forma, salvo en determinados casos en que la ley exige la forma escrita. Esta materia se encuentra regulada en el ar6culo 8 ET. De este precepto podemos extraer las siguientes normas: a) Libertad de forma: "el contrato de trabajo se podr) celebrar por escrito o de palabra. Se presumir) existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del )mbito de organizacin y direccin de otro que lo recibe a cambio de una retribucin a aqu5l". b) Por escrito: deber)n constar por escrito los contratos cuando as lo exija una disposicin legal, y en todo caso, los siguientes: ● ● ● ● ● ● ●

los de pr)cticas y para la formacin, los de a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo los de trabajo a domicilio, los contratos para la realizacin de una obra o servicio determinado, los contratos de insercin, los de trabajadores contratados en Espa>a al servicio de empresas espa>olas en el extranjero, los contratos por tiempo determinado cuya duracin sea superior a 4 semanas.

A falta de este requisito, se presumir)n celebrados a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car)cter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podr) exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relacin laboral.

El empresario est) obligado a entregar copia b)sica a los representantes legales de los trabajadores, de todos aquellos contratos que por ley hayan de celebrarse por escrito, a excepcin de los contratos de relacin laboral especial de alta direccin sobre los que se establece el deber de notificacin a la representacin legal de los trabajadores. VALIDEZ Si resultase nula slo una parte del contrato de trabajo, 5ste permanecer) v)lido en lo restante, y se entender) completado con los preceptos jurdicos adecuados (Art. 9 ET). Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v)lida del contrato, la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la nulidad har) el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr) exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin consiguiente a un contrato v)lido.

MODALIDADES Atendiendo a su duracin los contratos se clasifican en dos grupos: por un lado, los contratos indefinidos que conllevan la condicin de fijeza o estabilidad en el empleo, y por otro lado, los temporales o de duracin determinada que incluyen alguna referencia a su causa o a su fecha de conclusin. El car)cter temporal puede derivar de frmulas muy variadas. La m)s directa es la fijacin de una fecha o t5rmino resolutorio, a cuyo cumplimiento se extingue el contrato y las obligaciones correspondientes. A resultados similares puede llegarse mediante la fijacin de un plazo para el contrato. Otra frmula de temporalidad es la determinacin indirecta de duracin del contrato mediante la remisin a un acontecimiento cierto pero de fecha desconocida, como puede ser la realizacin de una obra. Por 7ltimo se puede incluir en el contrato una cl)usula resolutoria como acontecimiento futuro incierto del que se hace depender su extincin. Tales condiciones solo ser)n v)lidas si no son de imposible cumplimiento ni contrarias a la ley o las buenas costumbres, y siempre que su incidencia o apreciacin no se deje a la voluntad de una de las partes. La regla b)sica se encuentra en el art.15.1 ET seg7n el cual “el contrato de trabajo podr) concertarse por tiempo indefinido o por una duracin determinada”. Lo cierto es que la temporalidad tan slo puede pactarse cuando concurra causa legalmente prevista para ello de modo que la determinacin de los supuestos de contratacin temporal constituye un n7cleo de derecho necesario indisponible. Solo se admite contratacin temporal para la realizacin de una obra o servicio determinado, para atender una necesidad coyuntural de mano de obra,para sustituir trabajadores o para fomentar el empleo de desempleados o grupos de trabajadores con especiales dificultades de insercin laboral. La contratacin temporal se rige por el principio de causalidad pues se exige la concurrencia de una causa que implica una correspondencia entre duracin del contrato y naturaleza, por tanto la mera voluntad de las partes no es suficiente. Supone por tanto un trato a favor hacia el contrato indefinido fomentado adem)s tambi5n a trav5s de medidas de poltica de empleo. Los contratos de duracin determinada en sentido estricto son los que se mencionan en el ar6culo 15.1 ET. Tambi5n identifica los supuestos en que pueden celebrarse contratos de puesta a disposicin

entre empresas de trabajo temporal y empresas usuarias. CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIN DETERMINADA A) Obra o servicios determinados Este contrato tiene por objeto la realizacin de tareas que tienen autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecucin es en principio incierta. Los convenios colectivos pueden identificar trabajos que pueden cubrirse con contratos de esta naturaleza pero no otorgar dicha calificacin a actividades distintas a las establecidas por la ley. Su duracin ser) la necesaria para la realizacin de la obra o servicio contratado; las partes pueden fijar un plazo orientativo en obras de duracin sumamente incierta o en servicios cuya duracin pueda verse afectada por razones organizativas o presupuestarias. A7n con esto, el contrato mantendr) su vigencia hasta la terminacin de la obra contratada. En todo caso, el contrato no puede durar m)s de 3 a>os, aunque tal perodo puede ser ampliado hasta 12 meses m)s mediante un convenio colectivo sectorial. Termina el contrato con la conclusin de la obra o servicio contratado o con el transcurso del plazo m)ximo legal. La continuidad del trabajador en la empresa tras la superacin de aquel periodo temporal entra>a su conversin en fijo y la obligacin empresarial de facilitarle un documento justificativo a tales efectos. Nada impide que tras la conclusin del anterior se celebre un nuevo contrato de obra o servicio determinado en la misma empresa si su objeto es diferente al anterior, con autonoma y sustantividad propia. B) Trabajos eventuales Estos contratos responden a circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos. El car)cter coyuntural u ocasional del trabajo es el criterio decisivo de esta modalidad contractual. No es por tanto posible utilizar esta modalidad contractual para cubrir necesidades permanentes de la empresa. Este contrato se utiliza tanto para trabajos especiales como para trabajos que experimentan un incremento ocasional o coyuntural. Se trata de un contrato a t5rmino o plazo, que puede pactarse hasta seis meses comprendido dentro de un perodo de doce desde que se produzca aquella razn o se produzca causa habilitante. Este plazo act7a como lmite total y absoluto tanto para la duracin del contrato como para la celebracin de nuevos contratos en base a esas mismas circunstancias. C) Interinidad (por sustitucin y por vacante) Este supuesto se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo. Cubre vacantes de car)cter transitorio, bajas por excedencia,enfermedad, trabajadores en periodo vacacional, etc. Es posible por tanto, la sustitucin sucesiva de distintos trabajadores mediante un solo contrato de interinidad o la celebracin de un solo contrato para la cobertura de bajas sucesivas de un trabajador que mantiene derecho a reserva del puesto de trabajo. La validez depende de que se identifiquen las condiciones en que se sustenta. La duracin del contrato de interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido, siempre que se mantenga la reserva del puesto de trabajo. Se extingue no solo en caso de reincorporacin del trabajador sustituido, sino tambi5n por vencimiento del plazo establecido legal o convencionalmente para ello, aunque la reincorporacin no se produzca. Este contrato tambi5n puede tener por objeto la ocupacin transitoria de vacantes pendientes de cobertura definitiva por un proceso de seleccin o promocin interna, tanto en el sector p7blico

como en el sector privado. En este caso, ...