TEMA 5 Economia - Gestión de los Recursos Humanos PDF

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ECONOMÍA DE LA EMPRESA. TEMA 5: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. 1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Los RRHH son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, las personas que forman la organización empresarial y competencias que desarrollan. Se llaman también capital humano. La gestión de los recursos humanos es el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el capital humano, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la empresa. Los RRHH son la variable más enriquecedora de la empresa, la fuente de ventaja competitiva. El departamento de RRHH trata de conocer y mejorar las competencias, capacidades y habilidades de sus miembros mediante formación y aprendizaje, es decir, invirtiendo en capital humano. El departamento de RRHH tiene los siguientes objetivos, tales como la organización y planificación del personal, selección y contratación del mismo, formación del personal y motivación de los trabajadores. Las funciones de los recursos humanos son la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de acogida, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño, clima y satisfacción laboral, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales. 2. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DEL PERSONAL El reclutamiento interno pretende captar candidaturas de trabajadores que ya forman parte de la plantilla mediante promoción interna. Así, el candidato ya conoce la empresa y sus procesos, por lo que se implanta más rápido. El reclutamiento externo consiste en captar candidatos ajenos a la empresa. Se puede realizar mediante bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas (universidades) ; agencias de colocación: sin ánimo de lucro buscan colocar candidatos; servicios públicos de colocación: SEPE del Ministerio de Empleo o servicios de empleo de CCAA; por medio de empresas de trabajo temporal (ETT): agentes intermediarios que proporcionan personal de forma temporal a las empresas; y técnicas de Internet: reclutamiento electrónico o e-recruitment, RRSS profesionales (Linkedin) y portales de empleo (Infojobs). La selección de personal es la correcta elección de personas para trabajar en una empresa de forma favorecedora al éxito empresarial. Comienza evaluando la carta de presentación y el currículum vitae de los candidatos. Tras esto, se verifican las competencias con técnicas como: -

Entrevistas de trabajo: contacto directo entre candidato y empresa. Conoce su personalidad y adecuación al perfil. Pruebas psicotécnicas: test de inteligencia y de aptitudes para saber la capacidad intelectual del candidato. Pruebas de personalidad: buscan rasgos característicos de la personalidad del candidato y descubren problemas mentales o rasgos no deseados. Pruebas de cultura general Pruebas profesionales: comprueban lo que conocen sobre el puesto de trabajo real. Pruebas de grupo: varios aspirantes resuelven un problema o caso práctico, e identifican la capacidad de trabajar en grupo y cualidades de liderazgo.

3. EL TRABAJO Y LAS RELACIONES LABORALES El trabajo es el conjunto de tareas y actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa como capital humano y factor de producción. Para que una actividad sea considerada trabajo debe cumplir que sea voluntaria: es libre dentro de la relación laboral. Por cuenta ajena: trabaja para otra persona que se beneficia de su trabajo y le compensa con un salario. Remunerada: el trabajo es retribuido con un salario. Subordinado: el trabajo está sujeto a decisiones del superior, el empresario que dirige la actividad laboral. 3.1 Derechos y deberes laborales Los derechos básicos son aquellos como: libre sindicación y negociación colectiva, derecho a reunión, derecho a huelga, derecho a participación en la empresa y derecho al trabajo y libre elección de profesión. Los derechos relacionados con el trabajo son: promoción y formación profesional, respeto a la intimidad y dignidad, a no ser discriminado, percepción del salario… Los deberes fundamentales son: observar las obligaciones del trabajo con buena fe y diligencia, cumplir las medidas de seguridad e higiene, no competir con la empresa, contribuir a la mejora de la productividad… 3.2 El marco normativo laboral Normas laborales básicas que regulan las relaciones laborales y los derechos y deberes: -

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Estatuto de los Trabajadores: norma básica que fundamenta todo el marco normativo; derechos, libertades y obligaciones de los trabajadores y empresas. Reservados todos los derechos. Ley de Libertad Sindical: los trabajadores pueden tener representación colectiva por parte de los sindicatos. Normas laborales de la UE: buscan garantizar un nivel mínimo de vida y la equiparación de las condiciones de todos los países miembros mediante la libre circulación de mano de obra. Convenios colectivos: acuerdos pactados entre representantes de los trabajadores y empresas de un sector (negociación colectiva) que fijan las condiciones de trabajo y normas de convivencia durante un periodo. Los convenios deben respetar el Estatuto, y nunca pueden empeorar sus condiciones, sino mejorar. Contrato de trabajo: acuerdo privado entre trabajador y empresa en el que pactan la relación laboral por cuenta ajena, respetando las condiciones mínimas de los convenios del sector.

3.3 El contrato de trabajo El contenido mínimo de un contrato es el contenido de la prestación laboral (tipo de trabajo); la duración (indefinido, temporal); remuneración salarial (salario, pagas extraordinarias y otros); `período de prueba (6 meses para titulados y FP, 2/3 meses para los demás); tiempo de trabajo (jornada laboral, descansos, vacaciones…); y forma del contrato: escrito u oral con un modelo específico. Si es superior a 4 semanas, deberá hacerse por escrito. -

Contratos indefinidos: no se fija fecha de finalización, son para trabajadores fijos de la plantilla de la empresa. Contratos de duración determinada: aquellos con fecha de finalización de la relación laboral.

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Contratos de obra y servicio determinados: realización de obras o presta de servicios con autonomía y sustantividad propia respecto a la actividad de la empresa. Puede ser  eventual por circunstancias de la producción: atiende las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Máximo 6 meses cada año.  interinidad: sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, cubrir un puesto temporal durante el proceso de selección o sustituir trabajadores en formación por desempleados. Es temporal, el tiempo que necesite el sustituido. Ej: profesores interinos. Contratos formativos: buscan proporcionar experiencia laboral y formación. De 6 meses a 2 años.  En prácticas: dan experiencia laboral a titulados técnicos (universitarios o fp). Retribución mayor o igual al 60% de un trabajador en el mismo puesto el primer año, el segundo, 75%. Nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.  Para la formación y el aprendizaje: formación a aquellas personas sin estudios. Retribución conforme al tiempo de trabajo efectivo. Nunca menor al SMI, y un 25% de la jornada es formación académica. Contrato a tiempo parcial: jornada inferior a la máxima.

3.4 El salario Es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea por trabajo efectivo o por periodos de descanso computables como trabajo. La empresa debe abonar a la SS además del salario unas cotizaciones sociales, en concepto de financiación por parte de la empresa y el trabajador. Todas estas operaciones se registran en la nómina o recibo justificante del pago del salario, que la empresa entrega cuando liquida el salario. Sigue un modelo: -

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Encabezado: datos de la empresa y trabajador. Devengos: cantidades que recibe el trabajador. Son el salario bruto, formado por percepciones salariales, complementos salariales y percepciones no salariales (dietas, prestaciones de la SS). Deducciones: la empresa hace unas deducciones de los devengos como las cotizaciones a la SS y la retención a cuenta del IRPF (porcentaje sobre salario bruto según productividad, rendimiento, situación familiar…). Total a percibir: diferencia entre total devengado y total de deducciones. Salario neto o líquido.

Los complementos salariales son cantidades que acompañan al salario base y valoran las características relacionadas con el tipo de trabajo o la persona. Pueden ser la antigüedad, horas extraordinarias, plus de nocturnidad o incentivos por productividad. El complemento salarial más importante son las pagas extraordinarias: paga que se cobra además de paga mensual, han de ser dos como mínimo, una en Navidad y otra cuando se acuerde. Suelen ser 30 días de salario. 4. LA ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO El trabajo en equipo se da cuando un grupo pequeño de empleados trabajan coordinadamente y colaboran para realizar una tarea. El trabajo del equipo coordinado genera

un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo que se llama sinergia. Una sinergia es la combinación de dos factores para producir un resultado mejor que el que harían dos factores por separado. En la empresa se da en el trabajo en equipo. El trabajo colaborativo supone poner en común conocimientos, materiales e ideas para compartirlos desinteresadamente y construir con ellos una sociedad común que usa globalmente (wiki). Un ejemplo es Wikipedia, una enciclopedia libre de forma hipertextual formada por aportaciones solidarias de individuos. El trabajo por proyectos y objetivos se puede definir como la organización por equipos con personal interno y externo (freelance) para realizar en común proyectos con los objetivos de la empresa. Un freelance es una persona que realiza trabajos propios de su profesión autónomamente y los vende a terceros. Reciben retribución conforme al resultado obtenido por el encargo. Los trabajos por proyectos suelen tener menos trabajadores fijos, usan trabajadores a tiempo parcial, usan trabajo en equipo, reorganizan espacio físico para salas grupales, ha de hacerse bien y se puede hacer desde fuera de la empresa. Las empresas externalizan tareas como la contabilidad o el marketing para reducir los costes. 5. LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una forma en su trabajo. Para explicarla, tenemos que saber que cada persona tiene unas necesidades, y si no se cubren la persona estará insatisfecha. Para cubrir estas necesidades la persona tiene que estar motivada. Los estímulos o motivaciones pueden ser: -

El dinero: satisface necesidades de consumo o económicas vitales. También necesidades de estatus (un buen salario y clase social). Buen trato laboral: clima favorable y buenas relaciones. Expectativas de futuro: posibilidades de ascender y promocionar. Reconocimiento del trabajo: se le reconoce el esfuerzo y es recompensado. Colaboración en el trabajo: posee responsabilidad y funciones, participa en la empresa y es una parte importante de ella.

Teoría de la pirámide de las necesidades humanas de Maslow Clasifica las necesidades humanas en cinco niveles progresivos, que al cubrirlas satisfacen una fuente de motivación. Se hace en pirámide, desde la base al pico: -

Necesidades fisiológicas: necesidades básicas (agua, comida, refugio…), proporciona felicidad si se cubren para toda la vida. Necesidades de seguridad: consolidan lo obtenido. Ej: fondo de pensiones, contrato indefinido o un seguro. Necesidades sociales o de estatus: necesidad de amor, afecto y sentirse aceptado; en la empresa sentirse considerado, integrado y respetado. Necesidades de autoestima: confianza en uno mismo, fama…; en la empresa es que se valore la capacidad de trabajo. Necesidad de autorrealización: tras todas las anteriores, deseo de llegar a más y hasta donde uno sea capaz. En la empresa, cumplir un objetivo, como ser jefe o director.

Teoría de los dos factores de Herzberg

La motivación laboral depende de dos factores sobre la satisfacción de los trabajadores: -

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Factores de higiene: no generan satisfacción directamente, pero su ausencia provoca insatisfacción. Su existencia elimina las preocupaciones, pero si existen hay malestar. Ej: salario, condiciones laborales, estabilidad, seguridad… Factores de motivación: generan satisfacción directa y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros personales. Ej: responsabilidad, reconocimiento, promoción interna, desarrollo profesional…

Si se compara con la pirámide de Maslow, los factores de higiene equivalen a las necesidades fisiológicas, sociales y de seguridad; los factores de motivación a las necesidades de autoestima y autorrealización....