Práctica 5 360º Recursos Humanos PDF

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Realización de la práctica de la asignatura de recursos humanos de la universidad....

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La evaluación del rendimiento

Objetivos Analizar:

la implantación en una organización de un sistema de

evaluación de 360º. Procedimiento 1º) Analizar el Caso Morgan Stanley; Burton, M.D. y Delong, T.J. (1998): El proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño de Morgan Stanley. Harvard Business School. Analizar y discutir la implantación de un sistema de 360º dentro de una organización. 2º) En grupos, responder a las preguntas planteadas. Se deberán exponer los diferentes puntos de vista de los miembros del grupo y discutir cada una de las cuestiones y llegar a una respuesta que refleje la opinión del grupo. 3º) Debatir con el resto de grupos cada una de las propuestas. Cuestiones para el análisis 1. Ventajas y desventajas de un sistema de 360º (aplicar la teoría a la práctica) Las ventajas y desventajas de un sistema de evaluación del desempeño 360º son amplias. En cuanto a las ventajas, este sistema ayuda a la empresa a tener un continuo crecimiento en distintos ámbitos, ya que conoce las fortalezas y debilidades del grupo de trabajo, otra de las ventajas observadas es el anonimato de las encuestas, puesto que de esta forma se da más imparcialidad y dejan de afectar los rangos o influencias, y con esto se puede lograr que los miembros de la organización sean más productivos. Otra de las ventajas es el que exista retroalimentación en todos los niveles en cuanto a la mejora o lo que la empresa tiene que cambiar para seguir creciendo. También cabe destacar que es positivo para los empleados, ya que les puede ayudar a detectar su área de trabajo personal y también ayuda a detectar a empleados con capacidades que no están siendo correctamente aprovechadas. En cuanto a las principales desventajas de este sistema son: Como las personas eran clasificadas con calificaciones numéricas exactas, por lo que no se da un proceso de evaluación cualitativo.

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Otra desventaja es que como la evaluación es anónima se podrían dar conversaciones entre los encuestados y esto podría afectar a que los resultados no concuerdan con el rendimiento real del empleado. También se puede dar que no se elijan bien a los evaluadores o estos no tengan la suficiente experiencia y no se definan bien los parámetros, que llevaría a que el sistema no se implementase correctamente y alguna de las consecuencias podría ser que se resalten las debilidades de los empleados en lugar de sus fortalezas.

2. ¿Implantaríais este método en la organización en la que estáis/estuvierais trabajando?; ¿Por qué? En método en la organización que pudiera implementar sería que el modelo Adhocratico que existe desde los años 70, donde está habiendo un mayor auge a partir del siglo XXI, ya que se trata de una estructura que es todo lo contrario a lo tradicional , donde es un formato simple, estandarizado con normas establecidas y rígidas a los cambios. En cambio en este modelo es todo lo contrario, partiendo que no hay jerarquía dentro de la organización, pocas normas establecidas, siendo opuesto a lo que comentamos anteriormente que es la burocracia. Por ejemplo una de las empresas que se encarga o tiene en funcionamiento este modelo es una empresa de videojuegos de origen español, que no hay jefes , cada uno se gestiona, los escritorios tienen ruedas para que se puedan mover y si pueden trabajar en equipo y nunca están en el mismo sitio, reforzando en la evolución de los empleados de alguna manera dominen todo los temas y vayan aprendiendo de unos a otros. Y este método personalmente me llama la atención, me gusta y es una forma de que los trabajadores se sientan parte de la empresa, que toman la decisiones correctas por el bien de la organización y centrándose en realizar un proyecto de la mejor forma e incentivas con un ambiente creativo. Porque te deja evolucionar como compañerismo, ir aprendiendo

empleado , fomentar la creatividad,

cosas nuevas con los compañeros que trabajes,

porque siempre irás cambiando de puesto o de proyecto. Todo ello a nivel personal y también para la organización, cuando mayor salgan los proyectos mejor para la 2

empresa, creo que en su mayoría hay ventajas, lo único que puedo ver en negativo que no siempre puede ser implantado en todas la organizaciones o que se pueda dejar tanta libertad.

3. ¿Qué cambiaríais del modelo de Morgan Stanley? Lo que cambiaríamos sería, precisamente, las desventajas vistas en el punto 1.

Dado que las respuestas tienden a ser interpretadas con números exactos, y las percepciones

personales

quedan

ciertamente

limitadas

en

ese

aspecto,

probaríamos a complementar este sistema con uno algo más abierto, que permitiese al encuestado explicar de una forma más detallada todo. Otra de las desventajas es la posible interrelación entre el encuestado y el encuestador, que podría afectar a la objetividad con la que se dan las respuestas. Para ello nos aseguraríamos de que no hay ningún tipo de relación entre ambos.

Por último, las inferencias personales pueden afectar al encuestado de una u otra forma (familia, estado emocional, prejuicios, resentimientos), y esto podría afectar gravemente

al

resultado

final

de

la

encuesta.

Pensamos

que

analizar

pormenorizadamente las encuestas que sobresalgan, tanto para bien como para mal, podría ser una solución a este problema. Es decir, valorar si una persona tiene un 98% de opiniones positivas, pero un 2% de opiniones especialmente negativas, y analizar las posibles interferencias personales que han propiciado esto.

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