Tema 5. Los Derechos Fundamentales y de promoción profesional del trabajador PDF

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Tema 5. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y DE PROMOCIÓN PROFESIONAL DEL TRABAJADOR I. DERECHOS DE LA PERSONA Y RELACIÓN DE TRABAJO Los derechos fundamentales y libertades públicas que la Constitución reconoce a las personas (arts. 15 y ss., a los que ha de añadirse el art. 14, sobre igualdad y no discriminación) acompañan a ésta en todas las facetas de su vida social, y son ejercitables también en el seno de la relación de trabajo, sin perjuicio de que en este ámbito hayan de conectarse con las obligaciones propias del contrato y con los intereses legítimos concurrentes. De los derechos constitucionales reconocidos a las personas son titulares tanto el trabajador como el empresario, pero en el contexto del contrato de trabajo tienen relevancia sobre todo para el primero, por su sujeción al poder de dirección y organización de la empresa. 1. Dignidad e intimidad en la relación de trabajo La base de los derechos fundamentales es la “dignidad de la persona” y “los derechos inviolables que le son inherentes”, una de cuyas manifestaciones más importantes es el derecho a la intimidad. En términos generales, los derechos a la dignidad e intimidad tratan de preservar la esfera espiritual, afectiva e intima de la persona, confiriéndole la capacidad de “autodeterminación consciente y responsable de la propia vida” y una especie de “derecho de control” sobre sus opciones vitales, sus relaciones afectivas o sus datos personales. Referido al ámbito de la relación laboral, el art. 4 ET reconoce el derecho del trabajador “al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad”. Aunque formalmente afecta a todos los sujetos presentes en el medio laboral (sindicatos, representantes legales, compañeros de trabajo, etc.), vincula sobre todo al empresario, al que impone importantes límites o salvedades en el ejercicio de sus facultades de organización, dirección y control del trabajo. A la protección de la dignidad e intimidad del trabajador pueden conectarse algunos derechos constitucionales que cuentan con recepción expresa dentro de la legislación laboral (como el derecho al honor y a la propia imagen, el derecho a al libertad ideológica, el derecho a la protección de datos personales o el derecho al secreto de las comunicaciones), así como el derecho a la protección frente al acoso en el trabajo (al que si alude el art. 4 ET). A) Derecho al honor y a la propia imagen Una primera manifestación de la dignidad e intimidad es el derecho al honor. El derecho al honor es sobre todo salvaguarda del prestigio o la reputación profesional del trabajador frente a posibles ataques de terceros y, en especial, frente a críticas, opiniones o informaciones que, careciendo de fundamento o veracidad, menoscaben su bagaje profesional. Conectado con el derecho al honor se encuentra el derecho a la propia imagen, que en la relación de trabajo ampara al trabajador para la toma de decisiones acerca de su apariencia física, su modo de vestir o su comportamiento, con las limitaciones que deriven de sus obligaciones profesionales o de la buena imagen de la empresa. El derecho a la propia imagen también impide que la empresa utilice a la persona del

trabajador con fines comerciales o publicitarios, salvo que así se hubiera pactado o que ello fuese consustancial al puesto de trabajo. B) Libertad ideológica y religiosa Otra manifestación del derecho a la dignidad e intimidad es el derecho a la libertad ideológica, religiosa y de culto y, como complemento del mismo, el derecho a no declarar sobre su ideología, religión o creencias, que permite al trabajador decidir libremente sobre sus ideas, sus opciones vitales o sus convicciones religiosas, políticas o sindicales, y le protege frente a posibles indagaciones o medidas de represalia a causa de las mismas, con las salvedades propias de la incompatibilidad entre los deberes religiosos y la ejecución del trabajo, o de las empresas “ideológicas” o “de tendencia” (enseñanza, comunicación, defensa de intereses sindicales, etc.) en las que cabe exigir al trabajador una mínima sintonía con el “ideario” empresarial. C) Protección de datos personales El derecho a la dignidad e intimidad del trabajador también actúa como una garantía de privacidad para el trabajador, lo cual entraña tanto la protección de su esfera íntima frente al empresario y frente a los restantes sujetos que operen en el medio laboral, como la reserva y confidencialidad de sus datos personales, con las consiguientes prohibiciones, limitaciones o restricciones a la hora de su solicitud, recogida o tratamiento por parte de la empresa. La LPDP consagra una serie de principios básicos en esta materia, aplicables al ámbito profesional y empresarial: 

Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, conservación o manipulación “cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos” en relación con el fin que se persiga.



Los interesados a los que se pidan datos personales “deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco” sobre el objeto de la petición, el uso de los datos y los derechos que les asisten; y



El tratamiento de dichos datos requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa o que sean necesarios para el mantenimiento o cumplimiento de un contrato o de una relación jurídica, incluida la laboral.

Es posible, por tanto, la solicitud, recogida e incluso tratamiento de los datos personales del trabajador, a través de cuestionarios o de otros procedimientos, con vistas a la selección y contratación de mano de obra o durante el transcurso de la relación laboral, pero siempre conforme a dichos principios. Especial cuidado requieren los datos de carácter sanitario, cuyo conocimiento puede ser necesario para el cumplimiento de sus deberes empresariales (por ejemplo, la vigilancia de la salud de sus trabajadores), pero cuya recogida y tratamiento están rodeados de cautelas especiales, e incluso deberes de secreto. También son datos especialmente sensibles los que revelen “la ideología, afiliación sindical, religión y creencias”, así como los que hagan referencia “al origen racial” y “la vida sexual”, que sólo podrán ser objeto de tratamiento con consentimiento

expreso y por escrito del afectado, con las únicas salvedades de su registro por parte de las correspondientes organizaciones (sindicatos, asociaciones, etc.) o del uso que disponga la ley. D) Secreto de las comunicaciones y limitación de los controles empresariales El derecho a la dignidad e intimidad conlleva el secreto de los datos que se conozcan por razón del trabajo o la relación laboral (cuya lesión puede tener incluso trascendencia penal), y, en especial, el secreto de las comunicaciones por cualesquiera medios (postales, telefónicos, informáticos, etc.) que sólo pueden ser intervenidos mediante resolución judicial. Este derecho impide en principio las interferencias (escuchas, grabaciones, etc.) de terceros y, en particular, del empresario respecto del trabajador. Naturalmente, los medios de comunicación pertenecientes a la empresa y puestos por ésta para el desempeño del trabajo pueden estar sometidos a instrucciones de uso y reglas de control que deben ser conocidas y respectadas por el trabajador y que pueden justificar, si fuera necesario para el servicio, una intervención de control del empresario. El derecho a la dignidad e intimidad del trabajador exige un uso ponderado de los poderes empresariales de dirección y organización del trabajo y, en particular, de sus facultades de control y vigilancia. Así, el empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control”, entre las que pueden figurar medios audiovisuales, ópticos o telemáticos, la contratación de servicios de profesionales, o el registro sobre la persona o los efectos personales del trabajador, pero tales medidas sólo podrán estar referidas a la verificación del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, y nunca a su esfera íntima o su vida privada, y habrán de guardar siempre “la consideración debida a su dignidad humana”. E) Protección frente al acoso en el trabajo El derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad comprende también “la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acaso por razón de sexo”. El acoso es una conducta patológica consistente en hostigar a una persona con propósito de maltrato, vejación o exclusión; quien acosa busca la creación de un ambiente o entorno intimidatorio, humillante u ofensivo para la victima, bien para que ésta acepte algo que no desea, bien para que desista de algo que pretende. Ese objetivo se persigue unas veces mediante actos insistentes de hostigamiento (molestias, burlas, provocaciones, incitaciones, etc.), y otras veces mediante la persecución o el asedio constante. En el contexto laboral hoy en día se distinguen 3 clases de acoso: 

El acoso moral o psicológico, que representa un ataque a la dignidad e integridad moral de la persona y que puede y suele aparecer por motivos muy variados (desde la simple antipatía hasta la lucha por posiciones de poder en el seno de la empresa, pasando por la venganza o represalia, o por la pura satisfacción de las inclinaciones psicópatas del acosador).



El acoso discriminatorio que tiene su raíz en alguna de las causas de discriminación (raza, origen, religión, lengua, afiliación sindical, etc.), entre ellas el sexo; y



El acoso sexual, que consiste en un comportamiento verbal o físico no deseado de índole sexual que tiene como motivación especifica forzar a la victima para que ceda, en contra de su voluntad, a los requerimientos del acosador.

2. El derecho a la igualad y a la no discriminación en la relación de trabajo El art. 4 ET reconoce a los trabajadores el derecho “a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados”. Se trata de una aplicación específica del principio de igualdad y no discriminación, reconocido en el art. 14 CE. El derecho a la igualdad y no discriminación prohíbe la diferencia por alguna de las causas que por declaración legal o jurisprudencial se consideran discriminatorias. El ET se refiere a la edad, la discapacidad, el sexo, el origen (racial o étnico), el estado civil, la religión o convicciones, las ideas políticas, la orientación sexual, la adhesión o no a un sindicato, los vínculos de parentesco con trabajadores de la empresa, la lengua dentro del Estado español, y la “condición social”. A ellas habrá que agregar las que se deriven del art. 14 CE (que añade el nacimiento, la opinión y “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”) o de otras normas en la materia, las que tengan que ver con el ejercicio de los derechos fundamentales y libertades públicas (como el de huelga), y las que vaya identificando a estos efectos la jurisprudencia. Se prohíbe tanto la discriminación directa como la indirecta, así como los actos de acoso discriminatorio y, con algunas salvedades (por razón de edad o discapacidad), tanto las diferencias desfavorables (adversas) como las favorables, en el entendimiento de que unas y otras causan perjuicio, por acción u omisión. En general, queda prohibida la diferencia de trato que no esté fundada en razones objetivas y justificadas. Es un derecho que juega tanto en el momento de acceso al empleo como en el transcurso de la relación de trabajo, y que se aplica tanto al empleo privado como al empleo público, en el que la exigencia de igual es aún más estricta. Aunque vincule a otros sujetos, no cabe duda de que el destinatario principal de este derecho “en la relación de trabajo” es el empresario, dado que de él procede la mayor parte de los actos o decisiones que pueden afectar a quien trabaja e incluso a quien busca un empleo. El principio de igualdad y no discriminación no obliga a un trato igual con carácter absoluto. Impide de forma tajante las diferencias debidas a factores discriminatorios (raza, sexo, religión, etc.), y las que resulten vejatorias o lesivas de otros derechos (como el acoso). También puede exigir la aplicación de unas mismas condiciones cuando se acrediten circunstancias equivalentes (salario igual por trabajador de “igual valor”). Pero admite aquellas diferencias que se sustenten en motivos razonables y justificados, como el ejercicio legitimo de las facultades empresariales de organización y dirección del trabajo, las necesidades de gestión de la empresa, el acuerdo entre las partes, las características de la actividad de que se trate, el ideario empresarial, la aptitud profesional, la capacidad de rendimiento o el tipo de vinculación con la empresa. La diferencia, en todo caso, ha de ajustarse a los criterios de pertinencia y

proporcionalidad, a la vista de su causa, sus fines y su origen, pues es mayor la sujeción al principio de igualdad por parte de instrumentos normativos como el convenio colectivo que por parte de las decisiones o pactos individuales. Las medidas contrarias al derecho a la igualdad y no discriminación son nulas de pleno derecho. Lo son igualmente las decisiones empresariales que supongan trato desfavorable, adverso o negativo como respuesta a reclamaciones, quejas, denuncias, demandas o recursos destinados a impedir la discriminación o a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad. Todos estos actos empresariales pueden constituir infracción administrativa muy grave y pueden motivar el ejercicio por parte del trabajador de los pertinentes procedimientos de tutela judicial: el especial de tutela de derechos fundamentales, del que puede resultar condena a indemnización de daños y perjuicios, y el ordinario para la resolución del contrato de trabajo, también indemnizada. 3. Las libertades de expresión e información en el contrato Entre las libertades públicas que pueden ser ejercitadas por el trabajador en su relación de trabajo se encuentran las de expresión e información, reconocidas, en el art. 20 CE. La libertad de expresión ampara la difusión de pensamientos, ideas u opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier medio de reproducción; en el ámbito laboral, ampara la crítica, los comentarios y los juicios de valor acerca de la actividad de la empresa o de las decisiones del empresario. Pero está sujeta a límites y restricciones. De acuerdo con la jurisprudencia, a la limitación general de respeto al honor de las personas (que deja desprotegidos los comentarios vejatorios, los insultos y maledicencias, y los juicios de valor ofensivos), y de exclusión de las manifestaciones hechas exclusivamente con animus nocendi, hay que unir las restricciones que se derivan de la buena imagen o el prestigio de la empresa y de la buena fe contractual y, en su caso, de la relación de confianza existente entre las partes. Por su parte, la libertad de información ampara la libre comunicación y recepción de información y, en particular, la difusión de hechos, datos o informaciones relativas a la empresa, máxime cuando sean de interés general, cuando puedan afectar a los consumidores o usuarios, o cuando saquen a la luz pública irregularidades o actos ilícitos. Pero también está sujeta a límites: la exigencia de que la información sea “veraz”, esto es, contrastada u obtenida mediante una búsqueda diligente y las exigencias más especificas de respeto a la buena fe contractual y a la buena imagen de la empresa, y la prohibición de revelar datos secretos, reservados o confidenciales. II. DERECHOS PROFESIONALES Y DE PROMOCIÓN EN EL TRABAJO La legislación laboral reconoce al trabajador otra serie de derechos que se encaminan ante todo a la tutela de intereses profesionales: derechos a la ocupación efectiva, o a la promoción y formación profesional en el trabajo, derechos de información acerca del contrato de trabajo o derecho de ascenso o a la consolidación de categoría superior. 1. Ocupación efectiva

El derecho a la ocupación efectiva, reconocido en el art.4 ET, entronca con la dignidad de la persona, toda vez que de la prestación efectiva de servicios dependen valores tan importantes como la realización personal y la consideración social del trabajador. También influye en el bagaje profesional del trabajador y en su promoción laboral y social, razón por la cual se reconoce con especial énfasis a trabajadores cuya aptitud y valoración profesional depende directamente de una ocupación efectiva, como los artistas y los deportistas profesionales, o en aquellos contratos o fases del contrato que tienen fines de práctica o experimentación, como los contratos en prácticas y para la formación, o como el período de prueba. De su efectiva ocupación en la empresa dependen, en fin, la plena inserción del trabajador en el medio de trabajo, su identificación con los intereses laborales de la plantilla, y su participación en los asuntos colectivos. La ocupación efectiva, a diferencia de otros derechos laborales, no tiene asignado contenido específico en la legislación laboral. Genera para el empresario todas aquellas obligaciones de hacer y no hacer que sean necesarias para su satisfacción: adscripción del trabajador a puesto concreto, dirección efectiva del trabajo, proporción de la información, los útiles y los medios necesarios para la prestación de servicios, y eliminación de eventuales obstáculos o impedimentos para su realización efectiva; también ampara el acceso a puestos de trabajo en la Administración pública con arreglo a los correspondientes concursos. Como los derechos en general, el de ocupación efectiva no es ilimitado, y no puede exigirse su satisfacción con independencia de toda circunstancia o situación. Hay factores que pueden justificar la paralización del trabajo, bien por decisión directa del empleador, bien por la incidencia de medidas de huelga o conflicto colectivo, o, en general, la imposibilidad de trabajo no imputable al empresario. 2. Promoción y formación profesional El art.4 ET reconoce el derecho del trabajador “a la promoción y formación profesional en el trabajo”, incluida la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y la participación en planes y acciones formativas con fines de empleabilidad. El derecho a la promoción profesional hace referencia a la mejora progresiva en el aspecto profesional y, concretamente, al acceso periódico o programado a un trabajo más cualificado y de mejores expectativas, en función de la experiencia, la formación y el mérito profesional. De ahí que irradie sus efectos en dos grandes planos: 

El de la clasificación profesional del trabajador, pues la formación se encamina de forma muy directa al ascenso de nivel o categoría, y



El de la contraprestación del trabajo, pues también persigue el aumento de ingresos, ya sea por la realización de un trabajo de mejor y de más calidad, ya sea, simplemente, por la continuidad en la prestación de servicios para una misma empresa, aunque no exige que exista en la empresa una retribución vinculada al tiempo de servicios.

Puede tener, por otra parte, dos dimensiones:



Mejora dentro del organigrama o del sistema de clasificación profesional vigente en la empresa, o



Mejora, en general, de la cualificación o el estatuto profesional del trabajador, con vistas, en su caso, a obtener un mejor empleo.

Aunque pueden intervenir otros factores (continuidad en el empleo, capacidad de adaptación a los cambios, dotes de mando o dirección, etc), presupuesto básico para la promoción profesional es la formación o capacitación del trabajador, pues condiciona sus posibilidades de ascenso y carrera profesional. Pero la formación profesional también se proyecta sobre otros aspectos de la vida laboral: primero, en el momento de acceso al mercado de trabajo, donde actúa como uno de los factores de cualificación y de valoración de la aptitud profesional del trabajador; después, en el transcurso de la relación laboral, donde aparece ya como factor de consolidación del trabajo, de ascenso dentro de la empresa o, en general, de mejora profesional. El derecho reconocido en el art.4 ET puede satisfacerse me...