Tema 10. Deberes del trabajador^ PDF

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Tema 10. Los deberes del trabajador Cantidad y caracteres de la prestación Estos deberes tienen otra cara, los derechos de los trabajadores y del empresario, en especial el poder de dirección. Su contenido se concreta en la normativa específica: convenios, contratos, costumbre. El trabajador tiene derechos básicos como: trabajo y libre elección de profesional, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión e información, consulta y participación en la empresa. Otros más, a pesar de que no tengan la calificación de básicos, como la ocupación efectivo, promoción formación profesional, no discriminación, integridad física y adecuada política de seguridad e higiene, intimidad, recepción puntual de la remuneración y demás derechos. Deberes del trabajador. Art.5 ET. Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f)

Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

La diligencia debida. El trabajador debe cumplir las obligaciones del trabajo conforme a buena fe y diligencia, art. 5.a, será un requisito esencial de la prestación laboral, por ellos, la diligencia y la prestación son conceptos inseparables. Es una obligación modal (el cómo), indica la manera en que debe realizar el trabajo, la diligencia buscará que a través de la conducta adecuada se obtenga el rendimiento debido tanto cualitativo como cuantitativo. Este rendimiento tiene su origen/causa en la diligencia debida ¿Rendimiento debido? El convenio colectivo es el que puede regular/ concretar cual es el rendimiento que se exige, como se mide. Si el convenio no lo regula, se regirá bajo los criterios del empresario (ordenes e instrucciones). También, se puede determinar mediante usos y costumbre ¡que son fuentes!. En general, este criterio, la diligencia, ha sido medido según resultados obtenidos que serán comparables con la diligencia del propio trabajador -concreta y subjetiva- compañeros -concreta y objetiva y, si puede fijarse, la normal -abstracta-. Primara la concreta objetiva frente a la subjetiva y abstracta. Incumplimiento

Si el trabajador no es diligente, no alcanza el rendimiento debido, se podrá sancionar (reducir el salario o despedir) e incluso indemnizar por daños y perjuicios a los empresarios. El despido será la sanción más grave, aplica a supuestos donde se reduce rendimiento de forma continuada y voluntaria.

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Supuestos muy excepcionales, dará lugar a una responsabilidad penal por dolo o imprudencia. Si supera el rendimiento debido, se puede prever en el convenio primas e incentivos

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El deber de buena fe contractual. Art. 1258 CC “los contratos se perfeccionan y obligan según su naturaleza, buena fe, uso y ley. Norma de comportamiento para ambos (empresario - trabajador). Se puede entender desde el punto de vista fidelidad, cooperación, lealtad, confianza, honor, etc.  concepto jurídico indeterminado. Ejemplos de buena de fe contractual: - Trabajador baja laboral por accidente  Mientras recibe asistencia sanitaria de la SS,

trabajador cumplir con lo prescrito por el médico, se suspende el contrato de trabajo. Y no podrá trabajar, ni para empresario, ni nadie - No trabajar para la competencia. - No aceptar compensaciones de 3 ajenos a la relación laboral. - Deber de secreto. No está plenamente contemplado, pero ligado a buena fe. - Deber de sigilo de los representantes d ellos trabajadores.

Por ejemplo: los representantes de trabajadores que acceden a información sobre contratos, horas extras sobre los trabajadores, por ello deben guardar un deber de sigilo. Incumplimiento, art. 54. Despido disciplinario, supone la extinción del contrato de trabajo. Pues se ha incumplido la buena fe. NO habrá indemnización. El empresario puede solicitar indemnización por daños y perjuicios. Deber de observar las medidas de higiene en el trabajo. Tomar todas las medidas previstas en la ley de prevención de riesgos laborales y también los reglamentos que regulan las actividades y sus riesgos derivados, art. 29 LPRL. 

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Individualmente, el trabajador debe velar por la seguridad y salud de las personas que puedan ser afectadas: o Por actos u omisiones. o De acuerdo con su formación y las instrucciones del empresario. Con arreglo a su formación, deberá, en particular: o Utilizar correctamente equipos y materiales. o Utilizar correctamente los equipos de protección individual (EPI). o No alterar el funcionamiento de dispositivos de seguridad. o Comunicar inmediatamente todo peligro grave e inminente y defectos de los sistemas de protección. o Colaborar para la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo. Contribuir a cumplir las exigencias de la autoridad competente

El deber de obediencia. Art. 5.c El art. 5. c y 20.1. ET. Trabajador subordinado al empresario o a quien este delegue. Cumplir órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su poder de dirección.  Elemento de dependencia que nace en el contrato de trabajo. Este deber tiene como base el poder de dirección del empresario, la prestación se concretará a través de ordenes e instrucciones que este diga, pues en el contrato es de ejecución continuada, debe ir modificándose/adaptándose. Y el ámbito de la relación laboral incluye la extensión del deber de obediencia (jornada, lugar de trabajo, etc) El trabajador puede hacer lo que quiera en su tiempo libre, excepto cuando esto afecta al empresario, dañar los intereses de la empresa o repercute de forma negativa a la prestación laboral.  Justifica que el empresario prohíba o reproche determinadas actividades bajo amenaza de sanción. Sin embargo, este poder de dirección tiene unos límites: - La intimidad y la dignidad del trabajador. - El trabajador primero deberá cumplir la orden y luego podrá llevarlo al juzgado, las orden

deben cumplirse siempre que sean legitimas. - Excepción a cumplir primero la orden: orden manifiestamente ilegal -objeto ilícito- o abusivas

-dadas por quien no está legitimado-. Por ejemplo: funciones que necesiten titulación y no la tenga, sobornar a alguien, ordenes que incidan en el ámbito privado cuando esta no tiene incidencia en los intereses de la empresa, ordenes que afecten a los derechos de los trabajadores como registrar taquilla de un compañero y ordenes cuya ejecución atente contra el prestigio profesional o derive en un resultado dañoso. El hecho de que en estos casos no se cumplan, no significa incumplimiento, por ello mismo, no se podrá sancionar. Si, a pesar de eso, existiera sanción, esta podría ser recurrida al orden social de la jurisdicción. Ahora bien, si la orden es legítima, dentro del poder de dirección, se debe cumplir. Y si se incumple sí que podría ser causa de sanción. El despido implica incumplimiento grave y culpable.

Prohibición de concurrencia. Relación con la no competencia, el trabajador no puede concurrir con la actividad de la empresas. Art. 5.d. Nace del contrato de trabajo y es implícito a la relación laboral. -

El trabajador no puede trabajar para otro empleador dedicándose a la misma actividad, lo podrá hacer para otra actividad. Pluriempleo

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No trabajar por cuenta propia a la misma actividad, lo podrá hacer para otra actividad. Pluriactividad.

Si esto se hace, sería competencia desleal. -

Si se emplean los conocimientos adquiridos en una empresa para llevarlo a otra empresa rival.

Las notas características: -

Nace del contrato de trabajo, implícito.

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Rige durante toda la prestación laboral, perdurará durante suspensión contrato, vacaciones, excedencia voluntaria.

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No se exigen perjuicios reales, un resultado, basta que se presuman o se puedan causa r. Simplemente el trabajar para otro empresario ya supone incumplir el deber. Este incumplimiento tb es causa justa de un despido disciplinario.

Pactos La prohibición de no competir desleal, hay una serie de pactos especiales, no son automáticos, se deben pactar: 1. Plena dedicación Trabajar en exclusiva para una empresa. Este pacto exige al trabajador no trabajar para ninguna otra empresa, ni siquiera por cuenta propia en ninguna actividad, aunque sea un sector diferente. Toda la jornada debe dedicarse al que lo contrató. Se diferencia del normal, porque se debe pactar, no está implícito. 1. Se puede pactar en cualquier momento de la vigencia. Puede cuando se nace o momento posterior. 2. Debe ser un pacto expreso 3. Por escrito 4. Temporal o indefinido 5. Contraprestación económica por este pacto. Suplemento, incremento salario base. El pacto es revocable por mutuo acuerdo o unilateralmente por el trabajador o empresario. - Si es unilateral por el trabajador deberá ser escrito con 30 días de antelación. Esta revocación

lleva la pérdida de la compensación económica. - Si es empresario será un supuesto de modificación sustancial de las condiciones laborales por

causas justificativas.  Trabajador podría solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a la indemnización, siempre que causará algún perjuicio demostrable. 2. Permanencia Pacto especial implica poner límite a ese elemento de voluntariedad del contrato de trabajo, por tanto, podrá limitar a la posibilidad de dimitir. Presupuesto  El trabajador se obliga a no dimitir durante un tiempo siempre y cuando el trabajador haya recibido una especialidad profesional para poner en marcha proyectos determinados o trabajos específicos a cargo del trabajador.  Supone una fuerte inversión del empresario. -

Necesita consentimiento, se puede pactar cuando sea.

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Expreso, por escrito

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El tiempo máximo de permanencia en la empresa es de 2 años . Si supera este plazo es ilegal.

o Excepción: podría dimitir antes, sería un incumplimiento del pacto. En este caso, trabajador indemnizar al empresario que será fijado por el juez en función de la inversión o bien lo pactado en el mismo contrato. -

No menciona la compensación, pues ya ha existido una inversión.

3. No competencia una vez extinguido el contrato RG: Cuando finaliza un contrato, el trabajador ya no tiene el deber de competencia, por tanto, es libre de trabajar para quien quiera o por cuenta propia sea de la misma actividad que venía realizando o no. Este pacto especial implica que una vez extinguido contrato, se compromete a no trabajar por otra empresa o cuenta propia para la misma actividad y mismo sector económico. Este pacto lo que busca es que el trabajador no se aproveche los conocimientos, clientela o experiencia adquirida por esta empresa para llevarlo a otra empresa – rival- o a su misma actividad. -

Necesita ser pactado expresamente, no está implícito

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Sr pacta al inicio o en cualquier momento relación laboral. Pero su efecto, realmente, se produce una vez extinguido el contrato de trabajo, condición suspensiva

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Puede ser escrito o verbal

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Tiene un límite temporal que será como máximo 2 años si es técnico y como máximo 6 meses si no es técnico.

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Necesita justificar un interés especial (comercial o industrial)

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Trabajador que obtenga una compensación económica, se percibe mientras dure el contrato, puede ser periódico o pago único.

En caso de incumplimiento. EL trabajo indemnizará -judicial o contractual- y además devolverá la compensación. Si el empresario incumple, no da la compensación, el trabajador liberado de dicha obligación. Contribuir a la productividad de la empresa La productividad de los empleados es la consecuencia de la relación entre los objetivos y el tiempo, pt, es el rendimiento laboral por hora. Además de esa relación, se debe considerar más aspectos, no cuantificables, como el clima, ambiente, reconocimiento. Existe una relación negativa de horas y productividad, esencial entender el aprovechamiento de tiempo y de calidad. Cajón desastre: cumplir cualquier otra prestación que pueda derivar del contrato....