Tema 7. Aplicación de las normas laborales PDF

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Derecho del Trabajo y la seguridad social I 2015 TEMA 7. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES Principio de norma mínima (art. 3.3 ET). Implica que se trata de una determinada norma laboral que fija unos mínimos que han de ser necesariamente respetados por las normas de rango inferior que pretendan regular una relación laboral. Estas llevan a diferenciar entre normas laborales de derecho necesario absoluto y normas laborales de derecho necesario relativo. Las normas laborales de derecho necesario relativo son normas de obligado cumplimiento pero que admiten ser mejoradas a través de convenio colectivo o contrato de trabajo. Ejemplos: art. 34 ET, 27 ET, 38 ET. Se refieren a condiciones de trabajo de los trabajadores. El art. 34 regula la jornada, fijándose como máximo 40 horas semanales de jornada en cómputo anual. Habla de jornada máxima, por eso está admitiendo su mejora a través de contrato de trabajo o convenio colectivo, por eso es de derecho necesario relativo. El art.27 ET establece el salario mínimo interprofesional, y mediante convenio o contrato puede establecerse un salario superior. Las normas laborales de derecho necesario absoluto, se tienen que cumplir en sus propios términos y no admiten la mejora. Art. 6 ET, que fija que la edad para acceder al contrato de trabajo es de 16 años, por tanto debe cumplirse de manera absoluta y en sus propios términos. Hay que diferenciar las normas de derecho dispositivo en el marco laboral. La norma laboral fija un régimen jurídico determinado, regulación completa para una determinada materia, pero permite que esa regulación sea modificada incluso suprimida, por la voluntad de las partes por medio de convenio colectivo o contrato de trabajo. Lo que más caracteriza el derecho del trabajo es el principio de la norma mínima. Principio pro operario o pro trabajador. No está recogido en ningún precepto del ET. Es característico del derecho laboral pero no está recogido en ninguna norma. Tiene gran relevancia por la aplicación de la jurisprudencia de este principio y también por ser defendido por la doctrina. Este principio consiste en que cuando tenemos una norma laboral que tiene varias posibles interpretaciones, se aplicara la más favorable para el trabajador. Es una única norma con varas interpretaciones, no varias normas aplicables. Es necesario que existan varias interpretaciones de esa norma, porque si solo tiene una interpretación no podrá aplicarse este principio. Este principio se aplica a todo tipo de normas, desde disposición legal o reglamentaria, precepto de estatuto, pero también a una cláusula de convenio colectivo que no queda clara su interpretación, y cláusulas de contratos de trabajo de dudosa interpretación. Ha tenido una gran transcendencia en el ámbito laboral, pero ya no la tiene, este principio es menos utilizado porque se cree que crea inseguridad jurídica y porque se entiende que responde a otras épocas que ya no resultan necesarias actualmente. Principio de irrenunciabilidad (art. 3.5 ET). Hecho de que el trabajador no puede disponer válidamente ni antes ni después de su adquisición de los derechos que le reconocen las normas legales de derechos necesarios, y tampoco puede disponer de los derechos calificados por indisponibles por un convenio colectivo. El resto de derechos son renunciables como trabajador. La protección abarca tanto derechos antes de adquirirlos, ni después de adquirirlos, ni tampoco a los derechos derivados de la extinción del contrato del trabajo. No se puede renunciar a la indemnización que prevé la ley para el caso de despido. Una parte de la doctrina entiende que lo que está prohibido es la renuncia

Derecho del Trabajo y la seguridad social I 2015 gratuita, pero la renuncia a cambio de una compensación económica adecuada a la renuncia sí que sería posible. La jurisprudencia no admite la renuncia ni siquiera con compensación económica porque se entiende que la situación de desequilibrio entre empresario y trabajador (abuso), puede dar lugar a esa renuncia. La función tuitiva es que el trabajador no renuncie a sus derechos en el ámbito de desequilibrio entre el empresario y este. Se admite la renuncia de los derechos adquiridos por la vía del contrato del trabajo, siempre que no se coaccione o se obligue a hacerlo, debe ser voluntario. También se pude renunciar a las condiciones de trabajo o mejoras que tienen lugar en la concesión unilateral (no mediante contrato de trabajo). También son renunciables aquellas mejoras que tengan su origen en la costumbre (art. 3 ET). Este principio de irrenunciabilidad de derechos el sujeto solo es el trabajador, no al empresario, ya que no se considera que este en una situación de abuso. Esta recogido este ámbito también en el ámbito de la seguridad social (art.3 LGSS). En el ámbito procesal está regulada en la LRJS y también en el real decreto de 1977 del derecho de la huelga....