Teoria de la equidad PDF

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Teoria de la equidad...

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Índice 1

Introducción..........................................................................................................4

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Resumen Gerencial...............................................................................................5

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Desarrollo.............................................................................................................6 3.1

Teoría de la Equidad......................................................................................6

3.2

Teoría de las Expectativas.............................................................................6

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Conclusiones.........................................................................................................9

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Bibliografía...........................................................................................................9

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Anexos..................................................................................................................9

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Introducción Desde pequeños todas las personas tenemos estímulos para realizar ciertas acciones,

pero entre más grande el estímulo o motivación mayor será el esfuerzo que ponemos en ejecutar dicha acción. Por ejemplo el simple hecho de invertir tiempo en la preparación de un sándwich por poder disfrutar de su sabor, en lugar de simplemente comer el pan sin agregarle nada pero con un sabor sencillo. Todo lo que haga una persona se ve afectado por su motivación o falta de esta, ya que si la persona no tiene estimulación va a realizar poco esfuerzo en la acción que realice, lo cual desencadena en una tarea mediocre y que no es el resultado esperado. En el ambiente laboral también se puede apreciar los resultados de la falta de motivación en los colaboradores, teniendo rendimientos mínimos, malas relaciones personales entre compañeros, estancamiento y poca competitividad de la empresa, entre otros efectos negativos. Por el contrario miembros de equipo motivados pueden llevar a la empresa a grandes logros, teniendo rendimientos altos y generando que la organización sea más competitiva al tener personal más esforzado. Por ello se han desarrollado varias teorías de motivación, que explican cómo se puede motivar a los colaboradores y evitar desmotivarlos, entre ellas la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas, que están muy relacionadas entre sí, ya que estas indican que las personas se motivan si saben que obtendrá mejores recompensas por contribuir con más esfuerzo en sus tareas, pero que se desmotivarán si otros compañeros reciben mejores recompensas por realizar el mismo esfuerzo que ellos mismos.

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Resumen Gerencial En e s t ed oc u me n t os ee n c ue n t r a un ai n v e s t i g a c i ó nb a s a d ae nl a st e o r í a sd e

mot i v a c i ón ,e s p e c í fic a me n t ee nl at e o r í ad el ae q u i da dyl at e o r í ad el a se x p e c t a t i v a s ,d el a s c u a l e ss eh a nr e a l i z a d ov a r i o se s t u d i o sq u ep r o p o n e ns up u n t od ev i s t aa c e r c ad e lt e ma . Pa r ae lp r i me rc a s o ,l at e o r í ad el ae q u i d a d,s ep r o p o n e nt r e sc a t e g o r í a s ,q u es o n e j e mpl i fic a da sc o moe lo t r o ,e ls i s t e mayl ap e r s o n ami s ma ,l a sc u a l e ss o nl a sv a r i a b l e sq u e i n t e r a c t ú a ne ne s t at e or í a .Ad e má s ,s ee x p l i c ae s t ec o n c e p t oc o mou n ar e l a c i ó nd o n del a c o n t r i b u c i ó n yl o sr e s u l t a d o sd eu n ap e r s o n ad e b e ns e ri g u a l e sal ac o n t r i b u c i ó ny r e s ul t a do sdeo t r a ,e sd e c i r ,q u eu nma y o re s f u e r z od e b eo b t e n e rme j o r e sr e c o mp e ns a syq ue unme n o re s f ue r z od e b et e n e rme no r e sr e c o mp e n s a sp a r aa s ímo t i v a ral a sp e r s o n a sa me j o r a rs ud e s e mpe ñ o .As i mi s mo ,s ee xp l i c aq u ee lpr o c e s oe ne s t at e or í ae s t ác o mp u e s t o po r5f a s e s ,q u epe r mi t e nau n ap e r s o n ade t e r mi n a rs uc o n t r i bu c i ó nys u sr e s ul t a do sy c o mp a r a r l o sc onl o sdeo t r ape r s o n a ,ys is i e n t ei ne q u i d a ds ev ei mp u l s a d oal ane c e s i da dde r e c u r r i rar e d u c i re s t ad e s i g u a l da dme d i a n t es ui n t e r v e n c i ó n . Pa r al as e g un d ap a r t ed el ai n v e s t i g a c i ó n ,l at e o r í ad el a se x p e c t a t i v a s ,s ee xp l i c aq u e e la c t u a rd eu n ap e r s o n ae ns ut r a b a j os ev ei nflu e nc i a d op o rl af u e r z ad el a se x p e c t a t i v a s q u eu n ape r s o nat e n g ad er e a l i z a rd i c h oa c t oyq uet a na t r a c t i v oe sp a r ae s t ap e r s o n a .Esp o r e s t oq u el amo t i v a c i ó nj u e g aunp a pe lf un d a me n t a le ne s t at e o r í a ,y aq u e ,s iu n ap e r s o n as e s i e n t emo t i v a d ac o na l g úni nc e n t i v o ,v aat e ne run ab ue n ae x p e c t a t i v aq u ev aame j o r a rs u de s e mp e ñ ol a b o r a l .Po re s t ar a z ó n ,s ee s t a b l e c e nt r e sr e l a c i o ne s ,e s f u e r z o–d e s e mp e ñ o , de s e mp e ñ or e c o mp e n s ayr e c o mpe n s a me t a sp e r s o n a l e s ,l a sc u a l e ss ev i s u a l i z a nc o nu n a c a d e n ae nl ac u a ll amo t i v a c i ó ng e ne r aun aa c c i ó nq u ed e t o n ao t r ap o rs ue f e c t o . Ser e s a l t al ai mp o r t a n c i aq u et i e n el amo t i v a c i ó ne nl av i dal a b or a ld el a sp e r s o n a sy s u so r g a ni z a c i o ne s ,y aq u ea pl i c a n d ol o sc o nc e pt o sd ee s t a st e o r í a ss eo b t i e n eu nb u e nt r a t o al o sc o l a b or a d o r e sq u eg e ne r a nu nme j ord e s e mp e ñ ol a b o r a lt r a b a j a n d oc o ne q u i d a dd es u c o n t r i b u c i ó nys ur e s u l t a d o ,j u n t oc o nu n ab u e n ae xp e c t a t i v aq ueg e n e r eu ne s f u e r z oq u e me j o r es ut r a b a j oyme t a sp e r s o na l e s .

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3 3.1

Desarrollo Teoría de la Equidad Desde temprana edad se le suele enseñar a los niños ya sea desde el hogar o desde la

escuela que indiferentemente del sexo, la clase social, la religión o la nacionalidad todas las personas poseen los mismos derechos y por ende los mismos deberes, ya que, este es uno de los principios básicos de convivencia u orden social que le permite al individuo como tal integrarse a la sociedad. En el proceso de crecimiento se empiezan a experimentar retos o situaciones que empiezan a poner en duda este principio de igual o equidad, un ejemplo básico es en el ambiente de trabajo, en donde puede suceder que por cuestión de preferencias, falta de autoridad o simplemente falta de igualdad se le otorguen más beneficios a otra persona que realiza el mismo trabajo que el propio, lo cual como es de esperarse puede generar rabia, descontento e inclusive desmotivación. Y de allí, es de donde parte la teoría de la equidad propuesta por John Stacey Adams en el año de 1963, y que de acuerdo a Rivas (1996) esta teoría sostiene que los trabajadores están motivados por el deseo de ser tratados equitativa y justamente. Si los empleados se sienten bien tratados, crecerá su motivación para trabajar y el rendimiento será el esperado. Pero si, por el contrario, entienden que se les trata injustamente o de manera desigual, estarán motivados para buscar y poner en práctica alguna estrategia que les permita neutralizar lo que consideran una falta de equidad (p.156). Es decir, si el individuo dentro de su trabajo considera que si se cumple algo tan básico como la igualdad en cuanto a la carga laboral, la jornada de trabajo y la remuneración este se va a sentir motivado a seguir trabajando, a seguir generando y a seguir siendo igual o más productivo, pero de no ser así este va a cambiar su actitud y puede reaccionar de diferentes formas. Ahora bien, dentro de la teoría como tal el autor Adams explica que este proceso se puede visualizar por medio de 5 fases:  Fase 1: El individuo distingue entre las contribuciones que aporta a la empresa y las compensaciones que obtiene de ella. 5

 Fase 2: El individuo compara la proporción entre sus contribucionescompensaciones con las proporciones que percibe de sus compañeros de trabajo. De esta comparación resulta un sentimiento de inequidad si el individuo aprecia que las proporciones no son equivalentes.  Fase 3: El individuo se ve preso de una tensión que aumenta conforme siente que es mayor la desigualdad.  Fase 4: El individuo siente la necesidad de reducir la desigualdad mediante su intervención.  Fase 5: El individuo reacciona de diferentes formas, como por ejemplo camuflar las

desigualdades distorsionando la percepción de las compensaciones o contribuciones de alguna de las partes, influir sobre los otros para que cambien sus compensaciones o contribuciones y lo más común variar las compensaciones o contribuciones propias [ CITATION Jos96 \l 5130 ]. En resumen, el individuo pasa de darse cuenta de qué es lo que el da y lo que el recibe, comparando sus circunstancias con las de otros, sumergiéndose en un estado de tensión al hallar desigualdad de condiciones y finalmente reaccionando ante tal desigualdad ya sea cambiando aspectos propios, interfiriendo en las otras personas o más drásticamente renunciando. Ahora bien, resulta interesante incluir otro punto de vista de esta teoría, el cual lo proporcionan los autores Robbins y Coulter , los cuales mencionan que la teoría de la equidad puede ser vista desde otra perspectiva en donde el referente es una variable muy relevante, en la que se enmarcan tres categorías: el otro, el sistema y la persona misma. La categoría otro se refiere a individuos con puestos similares dentro de la organización: amigos, vecinos, colegas. La categoría sistema se refiere a políticas, procedimientos, administración. Mientras que la categoría persona misma se refiere a las aportaciones y resultados del individuo, refleja experiencias personales pasadas tales como empleos anteriores o compromisos familiares. [ CITATION Fer10 \l 5130 ] En donde la falta de equidad existe cuando una persona percibe como desigual la relación entre su contribución (edad, educación, experiencia, esfuerzo mental o físico) y sus

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resultados (salario, responsabilidades, satisfacciones, ventajas indirectas) en comparación con las contribuciones y resultados de otros. Y de esto se pueden producir dos escenarios, el primero sería cuando dos personas están en relación de intercambio directo y el segundo cuando los dos están en situación de intercambio con un tercero y uno se compara con otro. Simbólicamente: CA CB > RA RB

: Inequidad

CA CB < RA RB

: Inequidad

CA CB = RA RB

: Equidad

Donde CA: contribuciones de la persona A RA: resultados de la persona A CB: contribuciones de la persona B RB: resultados de la persona B Es decir, existe inequidad cuando la persona resulta infracompensada con relación al otro y en el caso cuando la persona resulta sobrecompensada con relación al otro. Ahora teniendo en claro en qué condiciones se presenta la falta de equidad o inequidad y los sentimientos y conflictos que se genera a partir de esto, surge la interrogante ¿existe algún principio o principios para trabajar en el establecimiento de la equidad? o ¿solo es una idea utópica y difícil de alcanzar?. De acuerdo a Fernández y Junquera (2010) si existen 3 leyes básicas de la equidad: Ley 1: Captación de los mejores trabajadores y alejamiento de los peores: Se aumenta la efectividad del grupo al incrementar la cantidad de individuos con un alto nivel de ejecución. Ley 2: Una mayor motivación de los trabajadores para producir más: Si se recompensa a quienes trabajan bien y se castiga a quienes lo hacen mal, se motiva a los trabajadores a producir más. 7

Ley 3: Evitar conflictos: un directivo puede seguir dos estrategias para ser honrado: aportar los recursos de forma que el piensa que es honrado o aportar los recursos de la forma que él sabe que sus empleados piensan que es correcto. Cuanto mayor sea el valor de la armonía para el directivo, mayor es la probabilidad de que cambie de un sistema equitativo a uno que considere que va a satisfacer más a sus empleados. (Guillén, 2012) Finalmente, debe tomarse en consideración que esta teoría no exige que las contribuciones y los resultados sean totalmente iguales para que exista equidad, los individuos pueden obtener menores resultados y percibir un trato justo si consideran que sus contribuciones son menores. Los empleados se sienten motivados a mantener relaciones equitativas entre sí y a modificar relaciones inequitativas, ya que estas le producen un estado de tensión, genera insatisfacción y provoca que el empleado intente restaurar el equilibrio en la relación. “En general, la equidad motiva, mientras que la inequidad desmotiva, ya sea favorable o desfavorablemente” [ CITATION Fer10 \l 5130 ] 3.2

Teoría de las Expectativas En la vida existen un conjunto de factores que median, determinan y califican la

interacción entre las características del trabajo y las características del trabajador en el sentido amplio, y asimismo influyen directamente en la experiencia de trabajo cotidiana que tienen el colaborador en su puesto de trabajo, factores como el grado de satisfacción, bienestar psicológico, físico y social que perciben los trabajadores de una empresa en su puesto y entorno laboral Por lo tanto, es importante definir teoría de las expectativas, ya que de acuerdo con Robbins y Judge (2009) es “la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo” (p.197). Aunando a lo anterior, el concepto expone el hecho de que las personas por lo general son motivadas así mismas a realizar una actividad, no importa de qué índole, de la mejor manera esperando una recompensa asociado a su esfuerzo y asimismo esperando que, a mayor esfuerzo, mayor recompensa. Por ende, esta teoría de motivación es una de las 8

teorías con mayor aceptación debido a su gran cantidad de pruebas que la respaldan y esta fue propuesta por Víctor Vroom. Esto se puede validar con la siguiente información, debido a que Robbins y Judge (2009) declara que la teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta forma, está ligada a la intensidad con que se espera que la acción vaya seguida de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo, es decir, la teoría de las expectativas propone que a los colaboradores los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño y asimismo, que esto conllevará a premios organizacionales como un aumento de salario, un bono o un ascenso y asimismo, que los premios satisfarán las metas personales de los empleados (p.197). En el ambiente laboral, el desempeño de los colaboradores puede ser incentivado mediante premio o recompensas, debido a que, si estos saben que su esfuerzo a final de mes implicará un bono por ejemplo, tratarán de realizar sus acciones con el fin de obtener dicho objetivo conllevando a ambientes laborales mucho más eficaces o hasta más eficientes que sería lo ideal, ya que se le está proponiendo a los empleados premiar su rendimiento o bien el sistema del empleado del mes, en donde ligado a un buen rendimiento de un colaborador estaría motivado para realizar un gran esfuerzo, siempre y cuando el mismo entendiera que debido a él, llegaría a una buena apreciación del desempeño y asimismo, esa buena apreciación llevaría a recompensas por parte de la organización, además sus metas personales se verían satisfechas por esas recompensar obtenidas. Ahora bien, de acuerdo con Robbins y Judge (2009) la teoría de las expectativas está centrada en tres relaciones, las cuales son las siguientes: 1. Relación esfuerzo–desempeño. La manera en la aprecia el individuo que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo individual lo llevará a un desempeño individual. 2. Relación desempeño–recompensa. Nivel en que el individuo entiende que el desempeño individual a un nivel particular lo llevará a la obtención de una recompensa o incentivo deseado.

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3. Relación recompensas–metas personales. Nivel en que las recompensas deseadas satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

Ilustración 1. Relaciones de la teoría de las expectativas. Fuente. Robbins y Judge (2009)

Esto se visualiza como una cadena, y como una acción implica la otra, además de estar fuertemente ligadas ya que llevan un orden determinado en donde un esfuerzo individual lleva a metas personales, sin embargo, antes de esto hay un desempeño individual y una recompensa deseada pero la primera acción de manera correcta culminará en que las metas personales se verán satisfechas por esas recompensar obtenidas. En una organización muchos de sus empleados únicamente realizan lo necesario para mantener su trabajo, es decir lo mínimo y no van más allá de esto, por lo que se debe a una falta de motivación y esto es debido a que dar un esfuerzo máximo no implica una evaluación de desempeño, es decir, ¿para que sobre exigirse si el compañero realiza lo mínimo y al final los dos tienen la misma recompensa? y esto conlleve a una falta de actitud, pero si la organización premiara aspectos como iniciativa, rendimiento, ánimo, desempeño, compañerismo, aumentaría los resultados de sus colaboradores debido a la motivación que estos incentivos darían a sus empleados. Esta teoría no es aplicable únicamente en el campo laboral de una organización ya que como se ha venido hablando, actualmente, es una de las teorías con más aceptación, ya que es aplicable en muchos campos recreativos como en el mundo del deporte, ya que la misma expone que un deportista estaría motivado para realizar un gran esfuerzo, siempre y cuando el mismo creyera que debido a él, llegaría a una buena apreciación del desempeño y

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asimismo, esa buena apreciación llevaría a recompensas por parte del equipo u organización en la que este esté inscrito, además sus metas personas se verían satisfechas por esas recompensar obtenidas (Antón y Rodríguez, 2012). La teoría de las expectativas está presente en todas las acciones humanas, y se han estudiado muchos casos que la respaldan, como por ejemplo un caso estudiado de permanencia en una Carrera Universitaria, en donde la” perspectiva de un análisis multivariado para las Universidades de una Región, explora y describe el efecto que tiene la motivación por la carrera sobre el rendimiento académico de un alumno de primer año y su permanencia en la carrera en que se ha matriculado” (Ramírez y Cortes, 2008). Este tipo de investigaciones tienen como finalidad describir el efecto de la motivación por la carrera a la que han ingresado y esto arroja resultados que ayuden a coodinadores de carrera, profesores tutores y otros profesionales que se relacionan con los alumnos de manera formal, y todo esto se estudia bajo la concepción teórica de la teoría de las expectativas a partir de los datos motivacionales y sociodemográficos que se recogen durante la investigación. Esto quiere decir, que todo lo que se ha venido explicando anteriormente aplica para la vida diaria y como un esfuerzo puede estar condicionado a una recompensa, como en actitud de las personas cambia si saben que se les va a reconocer su esfuerzo y esto conlleva a mejores resultados para cualquier organización, tanto empresas como universidades, instituciones, etc. Asimismo, esta teoría aplica en la motivación en el ámbito educativo, orientado en enfoques conductuales, humanistas y cognitivos, en donde de acuerdo con Naranjo (2009), El enfoque conductual destaca que las personas son motivadas por beneficios o recompensas que estas puedan recibir, el enfoque humanista destaca las cualidades de las personas, su capacidad para desarrollarse y su libertad de e...