Travail sur le Harcèlement psychologique chez Ubisoft PDF

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Politique en matière d'harcèlement au travail en lien avec les dénonciations chez Ubisoft...

Description

Travail de session 1 « Une vague de dénonciation chez Ubisoft »

Travail présenté à x

Remis par x

Dans le cadre du cours Gestion des ressources humaines dans un contexte d’entreprise innovante GRH1006

Département des ressources humaines Université du Québec à Trois-Rivières Le 14 octobre 2020

Table des matières Introduction................................................................................................................................... 3 1. Description Ubisoft................................................................................................................... 3 2. La controverse.......................................................................................................................... 5 3. Le plan d’action........................................................................................................................ 6 3.1. Enquête............................................................................................................................... 6 3.2. Le département des ressources humaines.........................................................................7 3.3 Les formations...................................................................................................................... 7 3.3.1. La formation en harcèlement psychologique................................................................8 3.3.2. La formation en harcèlement sexuel............................................................................9 3.3.3. Consolidation d’équipe................................................................................................. 9 5. Réseaux sociaux et mesures disciplinaires.........................................................................10 Conclusion.................................................................................................................................. 12 Annexe 1...................................................................................................................................... 13 Bibliographie............................................................................................................................... 20

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Introduction Depuis plusieurs années le Québec a eu droit à plusieurs vagues de dénonciations. Plusieurs mouvements comme #moiaussi ont permis de mettre de l’emphase sur la problématique du harcèlement psychologique et sexuel dans le milieu du travail. Une femme sur cinq sera confrontée à une situation de harcèlement au cours de sa vie professionnelle1 et 20% des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime d’harcèlement2. Le harcèlement est donc une problématique d’actualité et qui doit absolument être prise en main. Les nombreuses allégations lors des vagues de dénonciations ont permis de tester les entreprises afin de s’avoir si leur politique en matière de harcèlement était à jour ou désuète. Que ce soit dans le milieu artistique, le milieu du spectacle, le milieu du sport ou le milieu professionnel, plusieurs entreprises se sont faites pointer du doigt. C’est le cas d’ Ubisoft, un géant de l’industrie des jeux vidéo. Des nombreuses accusations venant des médias sociaux ont accusé des employés, des cadres ainsi que des employés d’harcèlement psychologiques, sexuel et d’abus de pouvoir envers les femmes. Ce travail a pour but de mettre en lumière la vague de dénonciation chez Ubisoft, d’expliquer comment la direction peut remédier à la situation en plus d’offrir une politique en matière d’harcèlement psychologique et sexuel au travail.

1. Description Ubisoft Ubisoft est une entreprise française qui œuvre dans le domaine des jeux vidéo. Elle a été créée en mars 1986 par les frères Guillemot. Elle a connu énormément de succès avec les jeux comme Assassin's Creed et Far Cry. Aujourd’hui Ubisoft fait partie des éditeurs indépendants les plus influant au 1 Les défenseurs des droits, 2014 2 Idem.

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monde. En 1992, Ubisoft commence son développement à l’international. Près de 34 ans plus tard, l’entreprise compte maintenant plus de 18 000 employés un peu partout dans le monde 3. Ubisoft s’engage dans sa mission à enrichir la vie des joueurs avec des expériences de divertissements originales et mémorables 4. Leur site internet véhicule des valeurs dont l’innovation, la créativité, la collaboration, la diversité et le talent. Ubisoft compte plusieurs bureaux un peu partout au Canada dont deux au Québec. Le bureau de Montréal a été le premier studio développé par Ubisoft en Amérique du Nord. Elle ouvre ses portes en avril 1997. Aujourd’hui, Montréal est l’une des villes les plus influente dans le domaine des jeux vidéo. Leur bureau compte environ 3 500 employés, ce qui en fait le plus gros studio Ubisoft. Les bureaux de Québec ont été inauguré en juin 2005 et compte environ 500 employés. En plus des jeux vidéo, Ubisoft a lancé en 2009 sa propre maison d’éditions nommée « Les deux royaumes ». Elle transporte l’univers des jeux vidéo en bandes-dessinées. Ubisoft a aussi créé une société de production « Ubisoft Motion Picture » qui se concentre à adopter les jeux vidéo aux grands écrans depuis 2011. Plus récemment en 2020, l’entreprise a investi dans un projet de web TV. Ubisoft Montréal a aussi élaboré un volet éducation en investissant dans les sciences et les technologies du primaire jusqu’à l’université car selon Ubisoft 85% des métiers de 2030 ne sont pas encore inventé. Ubisoft a ainsi comme but d’inspirer et de faire découvrir aux étudiants les métiers de demain.5

2. La controverse 3 Rapport annuel financier Ubisoft, 2019 4 Ubisoft, 2020 5 Ubisoft Montréal, 2020

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Au printemps 2020, une vague de dénonciation a éclaté dans l’industrie des jeux vidéo et Ubisoft n’en a pas fait exception. Ubisoft a même été la compagnie la plus pointé du doigt. Plusieurs femmes ont dénoncé des comportements inacceptables, dont des situations de harcèlement, d’agression sexuelle et d’abus de pouvoir de la part d’employé d’ Ubisoft. La majorité des témoignages ont été publié sur les réseaux sociaux comme Twitter et Facebook. Ils provenaient autant des employés actuels ainsi que d’anciens employés. Le département des ressources humaines a été critiqué, car selon plusieurs témoignages, le département était au courant de certains comportements et gestes inappropriés de leurs collègues masculins envers les femmes et aucune action a été entreprise. Bien que plusieurs femmes aient porté plainte envers d’autres employés, les ressources humaines n’ont effectué aucun suivi au niveau des plaintes et n’ont fournir aucun support ou appui lors des dénonciations. Des femmes ont expliqué ne pas avoir confiance envers les gens des ressources humaines et ne pas se sentir écouté. Elles expliquent ne jamais avoir reçu de formation en matière d’harcèlement au travail. Elles décrivent Ubisoft comme étant un employeur misogyne et sexisme. Il n’est pas difficile de croire ses femmes puisque l’industrie des jeux vidéo évolue dans un milieu masculin. En 2016, au Québec, l’industrie comptait environ 16% de femmes contre 84% d’homme dans le domaine6. Pourtant Ubisoft Montréal et Ubisoft Québec ont une politique de prévention de harcèlement en milieu de travail depuis 15 ans 7. La politique mentionne que les gestionnaires doivent montrer l’exemple en agissant de façon respectueuse en plus d’instaurer un climat de confiance au sein de l’entreprise. N’est-ce pas ironique que la majorité des hommes accusés d’harcèlement soient des gestionnaires? Il est évident que les gestionnaires manquent de formation et que leur politique d’harcèlement au travail se doit d’être révisée.

6 Massé, 2020 7 Massé, 2020

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3. Le plan d’action 3.1. Enquête La première étape du plan d’action serait de rencontrer les femmes qui sont encore à l’emploi d’ Ubisoft et qui ont dénoncé une situation d’harcèlement sur les réseaux sociaux. Il est primordial de les rencontrer afin de d’avoir une version complète des faits, de qui il s’agit, dans quel contexte, à quelle reprise et s’il y avait des témoins. Il faut aussi leur demander si elles veulent porter plainte. Bien que les réseaux sociaux soient populaires pour se faire justice soi-même en dénonçant le nom de son harceleur ou agresseur, il est important de remplir une plainte afin de déclencher une enquête officielle. Normalement, l’enquête devrait se faire par le département de ressources humaines de l’entreprise en question ou par une entreprise externe si les RH sont en conflit d’intérêt ou non qualifié pour intervenir. Dans le cas d’ Ubisoft, il a été mentionné à plusieurs reprises que les femmes n’avaient pas une bonne relation avec les responsables des ressources humaines. La confiance n’était pas présente. De plus, il a été évoqué dans plusieurs témoignages que certaines personnes des RH étaient bien au courant de l’abus de pouvoir et/ou harcèlement de certains de leurs collègues envers les femmes, et ils n’ont rien fait. Comme les ressources humaines sont directement impliqué dans cette situation et que les allégations visent certains cadres et employés haut placés, il est préférable de confier l’enquête à l’externe. Il faut choisir un enquêteur qui est soumis à un code éthique et de déontologie. Il est aussi préférable de faire affaire avec une personne dont Ubisoft n’a jamais travaillé, pour s’assurer de la transparence et de l’impartialité de l’enquêteur. La personne accusée devrait être suspendu le temps de l’enquête. 3.2. Le département des ressources humaines

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Comme mentionné à plusieurs reprises, les ressources humaines d’Ubisoft ont été pointé du doigts à de nombreuses reprises. L’une des premières actions serait de faire un ménage dans le département. Il va falloir interroger les employés afin de savoir en quoi les ressources humaines n’ont pas répondu à leurs exigences et de quelles façons le département peut s’améliorer afin de retrouver un climat de confiance avec les employés. Selon ce que les employés vont dire lors de leur rencontre, certaines personnes vont être congédier, car il est inadmissible qu’un professionnel RH ferme les yeux sur des cas d’abus de pouvoir ou d’harcèlement. Les ressources humaines d’une organisation ont comme mandat de protéger les employés de tout harcèlement et de leur offrir un climat de travail sain et sécuritaire8. Il est donc évident que certaines personnes chez Ubisoft n’ont pas respecté ce mandat et on contribuer à la perte de confiance des employés envers les RH. Ces personnes doivent donc être congédié puisque le lien de confiance n’est plus existant et ne pourra pas être recréer. Le département des ressources humaines d’ Ubisoft va donc avoir besoin de nouveaux employés selon le nombre de poste qui va être libéré.

3.3 Les formations La vague de dénonciation a permis de soulever le problème de manque de formation en matière de harcèlement chez Ubisoft. Autant les employés, les superviseurs, les cadres et les ressources humaines devrait suivre des formations. Il serait intéressant de suivre deux formations distinctes soit une sur le harcèlement psychologique et une autre sur le harcèlement sexuel. Ces formations devraient être aussi être présenté à chaque nouvel employé embauché, avant qu’il puisse entrer en fonction. Les formations devraient être revues chaque année, mais sans nécessairement refaire la formation au 8 Desgagnés, 2009

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complet. Les ressources humaines peuvent reprendre les éléments importants et prendre le temps de les revoir lors d’une réunion afin de rafraîchir la mémoire de tous. Les formations doivent avoir comme objectif de sensibiliser les employés au harcèlement psychologique et sexuel dans le milieu de travail. Elles doivent permettre aux employés de reconnaître le harcèlement psychologique et sexuel ainsi que ses formes et conséquences. Les formations doivent permettent d’identifier des contextes d’harcèlements et les impacts dans l’entreprise. Après avoir suivi ces formations, les employés doivent connaître les responsabilités de leur employeur, la loi encadrant le harcèlement psychologique et sexuel ainsi que les politiques de l’organisation. 3.3.1. La formation en harcèlement psychologique Voici un contenu de ce que la formation pour les employés en harcèlement psychologique devrait comprendre :



Une définition du harcèlement psychologique



Les formes d’harcèlement psychologique



Définir ce qui est et ce qui n’est pas du harcèlement



Faire la distinction entre la loi sur le harcèlement psychologique et les politiques de l’organisation

8



Comment reconnaître le harcèlement psychologique



Quoi faire si je suis victime d’harcèlement psychologique



Quoi faire si je suis témoin d’harcèlement psychologique



À qui s’adresser en cas d’harcèlement psychologique



Comment et pourquoi porter plainte



Le cheminement typique d’une plainte en harcèlement psychologique



Les ressources disponibles pour les victimes (ressources psychologiques)

3.3.2. La formation en harcèlement sexuel Voici un contenu de ce que la formation pour les employés en harcèlement sexuel devrait comprendre :



Une définition du harcèlement sexuel



Les formes d’harcèlement sexuel (paroles, attouchement, viol…)



Les lois encadrant le harcèlement sexuel



Comment reconnaître le harcèlement sexuel



Quoi faire si je suis victime d’harcèlement sexuel



Quoi faire si je suis témoin d’harcèlement sexuel



À qui s’adresser



Comment et pourquoi porter plainte



Le cheminement typique d’une plainte en harcèlement sexuel



Les ressources disponibles pour les victimes (ressources psychologiques)

3.3.3. Consolidation d’équipe La culture d’entreprise d’ Ubisoft doit changer. Les employés n’ont plus confiance en l’organisation et le climat de travail est malsain. Suite aux nombreuses plaintes, l’équipe va changer. Certains vont être congédiés, d’autres vont être transférés donc de nouvelles personnes vont être engagé pour combler leur poste. La consolidation d’équipe devient donc intéressante afin d’adoucir le climat de travail. La consolidation d’équipe ou team building est « un outil de changement organisationnel qui vise à aider une équipe à devenir davantage autonome dans son travail, grâce à des activités, les participants apprennent à se connaître, à collaborer et développer une confiance ». 9 La confiance est la base de toute bonne culture d’entreprise il est donc primordial pour les employés d’ Ubisoft de retrouver confiance envers l’entreprise. Il existe plusieurs activités de team building afin de tisser des liens. Comme des jeux de confiance, des jeux 9 Portail Immersion, 2017

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coopératifs et des activités d’équipe. Il est aussi possible d’organiser des activités hors bureau, comme des 5 à 7 et des clubs selon les loisirs des employés (course à pieds, lecture, yoga). Il serait intéressant pour Ubisoft d’organiser au moins une activité de consolidation d’équipe par mois afin d’aide la création du lien de confiance entre les employés. Les cadres et les ressources humaines doivent aussi être inclut dans ces activités.

5. Réseaux sociaux et mesures disciplinaires Selon une étude menée par le Regroupement Québécois des centres d’aide et de lutte contre les agressions à caractère sexuel, le pourcentage de femmes qui partage de fausses accusations en matière d’agression sexuelle est de 2%10. Il est donc peu probable que les témoignages publiés par les employées d’Ubisoft sur les réseaux sociaux ne soient pas véridiques. Bien que ce pourcentage soit faible, une publication sur Facebook ne s’avère pas assez pour porter plainte contre une personne. Les témoignages publiés sur les réseaux sociaux ne sont pas considérés comme des plaintes formelles. Sans plainte, Ubisoft ne peut rien faire contre les présumés harceleurs. Ubisoft devrait donc aller rencontrer les femmes qui ont publié des accusations sur les réseaux sociaux et les inviter déposer une plainte formelle afin d’ouvrir une enquête pour que les harceleurs soient punis. Si les femmes en question ne veulent pas porter plainte par peur de représailles ou autres, Ubisoft peut quand même aller parler aux hommes visés afin de s’assurer que leur comportement ne se reproduisent plus. Si les femmes acceptent de déposer une plainte et que l’enquête démontre qu’il y a bien eu harcèlement, la personne mise en cause devra subir des

mesures

disciplinaires.

Les

mesures

disciplinaires

doivent

être

proportionnelles à la gravité de la faute. Bien qu’aucun gestes ou paroles en lien

10 CALACS, 2012

10

avec le harcèlement ne soit banalisé, un commentaire déplacé ne mérite pas la même sanction qu’une agression sexuelle. Il faut aussi prendre en considération la gradation des sanctions. Tous les personnes accusé d’harcèlement devrait avoir une note à son dossier disciplinaire automatiquement. Comme mentionné plus haut, seulement 2% des femmes donnent de fausse déclaration, mais il reste qu’une personne qui dépose une plainte de mauvaise foi dans le but de nuire à un collègue est aussi passive de recevoir des mesures disciplinaires. Voici un exemple des sanctions disciplinaires qu’ Ubisoft peut appliquer aux harceleurs: 

Inscrire une note au dossier disciplinaire



Demander à la personne mise en cause d’écrire une lettre d’excuse



Suspension sans solde



Transfert de la personne mise en cause



Congédiement

Comme chaque cas est différent, c’est l’enquête et la direction qui détermine les mesures disciplinaires à prendre. Deux employés peuvent être accusés de la même chose mais ne pas recevoir les mêmes mesures disciplinaires, selon leur dossier et la gradation des sanctions. Si un employé est déjà à sa deuxième plainte, il risque le congédiement alors que l’autre employé va peut-être écoper d’une suspension ou d’un transfert. Chaque cas est unique et ne doit pas être comparé aux autres.

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Conclusion En

conclusion,

Ubisoft

doit prendre

au

sérieux

les

allégations

d’harcèlement à son égard. L’organisation doit prendre les mesures nécessaires afin de rétablir un climat de confiance au sein des employés. Le personnel peut s’éduquer sur le harcèlement en suivant deux formations soit une sur le harcèlement psychologique et une sur le harcèlement sexuel. Le team building est aussi une bonne façon de souder des liens de confiance et d’amitié entre collègue. Pour ce qui est des allégations sur les réseaux sociaux, il faut que la direction rencontre les femmes ayant porté plainte afin de prendre leur dépôt et déclencher une enquête. Les harceleurs devront subir les mesures disciplinaires selon la politique de harcèlement psychologique et sexuel en annexe. Avec plusieurs changements à sa culture organisationnelle, son personnel et sa politique d’harcèlement, Ubisoft va réussir à offrir un milieu de travail sain sans harcèlement!

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Annexe 1 Politique en matière d’harcèlement psychologique et sexuel

L’objectif La politique d’harcèlement psychologique et sexuel d’ Ubisoft a comme objectif de prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de l’entreprise. Elle a comme but de se conformer aux dispositions des lois, en créant une atmosphère sans harcèlement. La politique cite les principes d’int...