DRT-2003_Cours 2 et 3 sur le Contrat de travail __________ PDF

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Note de cours
Enseignante : Sophie Cloutier
Trop court ! Ta description est trop courte, donne à ton document une description claire. Très courte ! Cette description n'est pas géniale. Peux-tu la détailler davantage ?...

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COURS 2 - CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL (C.C.Q.) Lectures obligatoires Dispositions législatives : Code civil du Québec : art. 2085 à 2109 Doctrine : Travail plus : le travail et vos droits (10e édition) : pages 51 à 63, 73 à 99. Jurisprudence : • Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611 (500-09-017979) • Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'assurance sur la vie, [2004] 3 R.C.S. 195 • Gestion Marie-Lou (St-Marc) inc. c. Lapierre, D.T.E. 2003T-864 (C.A.) (200-09-004516032) • Drouin c. Surplec inc., [2004] R.J.Q. 1125 (C.A.) (500-09-010068-005) • Pharmacie Jean-Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent, 2018 QCCA 1895 (200-09-009267-169) • Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1765 (C.A.) (50009-001347-897) • Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins, 2014 CSC 51 • Groupe Gareau c. Brouillette, 2013 QCCA 969 (500-09-021946-116) • 2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75 (500-09-024473) • Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante, 2005 QCCA 788 Diapositives 1. Le contrat de travail – Chapitre 2 CCQ Art. 1377 C.c.Q. : « Les règles générales du présent chapitre s’appliquent à tout contrat, quelle qu’en soit la nature. Des règles particulières à certains contrats, qui complètent ces règles générales ou y dérogent, sont établies au titre deuxième du présent livre. » Art. 1708 C.c.Q. : Les contrats nommés (ex. Vente) Art. 2085 C.c.Q. : Dispositions spécifiques du contrat nommé (Le contrat de travail) « Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur. » 3 éléments constitutifs du contrat de travail : • Une prestation de travail ; • Une rémunération (notion plus large que le salaire) ; • Un lien de subordination (distinction entre autres avec le contrat d’entreprise).

Un contrat de travail peut être verbal. Certes cela peut amener certaines difficultés s’il faut démontrer l’entente intervenue au moment de l’embauche. Il est préférable qu’il soit écrit, mais l’important est qu’il contienne les 3 éléments constitutifs. Le lien de subordination est le plus difficile à définir mais il a un impact déterminant pour la qualification du contrat de travail. 1.1 Le lien de subordination (Important pour distinguer le contrat de travail du contrat d’entreprise (art. 2098 et s. C.c.Q.)) Plusieurs critères à prendre en compte : 1. L’exécution personnelle du travail (à contrario – le contrat d’entreprise 2101 ou 2099 C.c.Q.) 2. Le degré de contrôle sur l’exécution du travail (à contrario – le contrat d’entreprise 2099 C.c.Q.) ; 3. Imposition de règles de conduite ou de comportement ; 4. Propriété des instruments de travail (à contrario – le contrat d’entreprise 2103 C.c.Q.); 5. Chances de profits et risques de pertes (Le salarié n’a pas de risque alors que l’entrepreneur oui) ; 6. Le fait que des personnes soient à l’emploi du « salarié » (Voir Dicom Express inc.) ; 7. Le degré d’intégration dans l’entreprise (Plus la personne est intégrée à l’entreprise plus il y a une chance qu’elle soit salariée). Voir : Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611 • Par. 15 : (2085 C.c.Q.) Ce qui constitue le trait distinctif du contrat de travail, et le distingue du contrat de service, est cette caractéristique suivant laquelle l'exécution du travail du salarié est subordonnée au contrôle et à la direction d'un employeur. • Par. 17 : La notion de subordination juridique contient l'idée d'une dépendance hiérarchique, ce qui inclut le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l'exécution du travail et de sanctionner les manquements. La subordination ne sera pas la même et surtout ne s'exercera pas de la même façon selon le niveau hiérarchique de l'employé, l'étendue de ses compétences, la complexité et l'amplitude des tâches qui lui sont confiées, la nature du produit ou du service offert, le contexte dans lequel la fonction est exercée. L'examen de chaque situation reste individuel et l'analyse doit être faite dans une perspective globale • Par. 18 : Dicom, je le rappelle, plaide l'absence d'un lien de droit avec Claude Paiement au motif que celui-ci était l'employé de sa société par actions. • Par. 20 : Ainsi, en principe, le salarié n'est pas ou ne peut pas être une société par actions. • Par. 25 : Selon l'affirmation de Claude Paiement dans son témoignage au préalable, 26335380 Québec inc. a agi comme un sous-traitant en fournissant les équipements nécessaires à son travail. En effet, elle était propriétaire ou locataire à long terme des véhicules pour les avoir acquis ou loués, tantôt d'une société liée à Dicom, tantôt d'un concessionnaire automobile indépendant. Elle assumait toutes les charges liées aux tâches de messagerie. Elle était inscrite à tous les organismes gouvernementaux et détenait toutes les autorisations exigées d'un employeur (CSST, ministère du Revenu provincial et fédéral, etc.). • Par. 26 : De plus, la société de messagerie pouvait décider de la façon dont le travail – la cueillette et la livraison – devait être fait et, à ce titre, elle était libre d'embaucher les personnes de son choix.

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Par. 29 : En effet, il y a, à mon avis, antinomie entre le statut de salarié et celui d'employeur. L'on ne peut pas être à la fois le salarié de quelqu'un et l'employeur d'un autre dans l'exécution d'une même tâche, car le type de contrôle que comporte la subordination juridique d'un employeur vis-à-vis son salarié ne peut se satisfaire d'un tel partage. Celui à qui on confie l'exécution d'une tâche et qui peut, pour ce faire, faire appel à ses propres salariés ne peut pas prétendre être lié par un contrat de travail envers le donneur d'ouvrage. Il a nécessairement conclu un contrat de service qui peut être exigeant et laisser peu de place à l'autonomie, mais qui est néanmoins un contrat de service.

1.2 Durée du contrat de travail Art. 2086 C.c.Q. : « Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée. » Contrat à durée déterminée : • Celui dont l’échéance a été préalablement fixée par les parties ; • Un terme extinctif : date d’échéance ou survenance d’un événement certain, dont la date est inconnue ; • Une condition résolutoire : événement dont la survenance est incertaine et indépendante de la volonté des parties. Contrat à durée indéterminée : • Celui dont l’échéance n’a pas été préalablement fixée par les parties ; • Celui qui peut être résilié sur simple avis (délai de congé raisonnable - Art. 2091 C.c.Q.). 1.3 La reconduction tacite Art. 2090 C.c.Q : « Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l'arrivée du terme, le salarié continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l'employeur. » 3 conditions : • Arrivée du terme ; • Le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours ; • Sans opposition de la part de l’employeur *Il faut nécessairement qu’il le sache. *Il n’est pas rare de trouver une clause de reconduction automatique dans un contrat de travail 2. Obligations de chacune des parties 2.1 Obligations de l’employeur Art. 2087 C.c.Q. : « L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. »

3 éléments : • Fournir le travail convenu ; • Payer la rémunération (peut prendre diverse forme) ; • Protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. 2.1.1 La suspension temporaire par l’employeur Dans certaines circonstances, l’employeur sera justifié de suspendre le contrat de travail : • Une suspension disciplinaire pour sanctionner une conduite répréhensible ; • Une mise à pied temporaire pour des raisons économiques ; • Une suspension administrative, avec ou sans solde, pour fins d’enquête. Voir : Cabiackman c. Industrielle Alliance, 2004 CSC 55 • Par. 14 : L’Industrielle prend cette décision (suspension sans solde pour fin d’enquête) en raison du lien entre la nature des accusations reprochées et les fonctions occupées par Cabiakman. Elle impose la suspension dans le but de sauvegarder l’image de l’entreprise, sa réputation et l’intégrité de ses relations avec sa clientèle. Cette mesure administrative est aussi adoptée en vue de protéger les clients, le cas échéant. • Par. 31 : La notion même d’un pouvoir de suspension unilatéral de l’exécution des prestations synallagmatiques d’un contrat se concilie d’ailleurs mal avec la théorie classique des obligations. Il est en effet difficile de concevoir qu’une partie puisse unilatéralement et à sa guise suspendre les effets d’un contrat valablement conclu, en l’absence d’accord entre les contractants pour reconnaître l’existence d’une telle faculté. • Par. 60 : Une précision paraît de mise pour souligner que le pouvoir de suspension administrative n’entraîne pas, en principe, comme corollaire, le droit de suspension du salaire. L’employeur ne peut se dégager unilatéralement, sans autre cause, de l’obligation de payer le salaire de l’employé s’il prive ce dernier de la possibilité d’exécuter sa prestation. • Par. 62 : Ce pouvoir résiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison d’actes reprochés à l’employé fait partie intégrante de tout contrat de travail mais est limité et doit être exercé selon les conditions suivantes : (1) la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise; (2) la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative; (3) l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple; (4) la suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en l’espèce. 2.1.2 Autres protections du paiement du salaire Art.154 Loi sur les sociétés par actions : responsabilité solidaire des administrateurs jusqu’à 6 mois de salaire impayé en cas d’insolvabilité de la société ; Art. 698 C.p.c. : calcul de la portion insaisissable des revenus d’un débiteur.

2.1.3 Autres protections relatives à la santé, la sécurité et la dignité du salarié • • • •

Charte des droits et libertés de la personne (art. 1, 4, 46) o Art. 46 : Conditions de travail juste et raisonnable Loi sur la santé et la sécurité du travail et ses règlements (notamment art. 51) o Art. 51 : Obligations de l’employeur et de l’employé (prendre les mesures nécessaires pour garantir la santé, la sécurité et la dignité du salarié) Loi sur les normes du travail : obligations relatives au harcèlement psychologique et sexuel (art. 81.19 : Prévention/Cessation) Code criminel : obligation de la personne qui supervise un travail (art. 217.1 : Obligation d’assurer la santé et la sécurité du travail sous peine d’accusations criminelles)

2.2 Obligations du salarié Art. 2088 C.c.Q. : « Le salarié, outre qu'il est tenu d'exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l'information à caractère confidentiel qu'il obtient dans l'exécution ou à l'occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui. » 4 éléments : • Exécuter la prestation de travail ; • Agir avec prudence et diligence ; • Respecter son obligation de loyauté ; • Respecter son obligation de confidentialité. 2.2.1 L’obligation de loyauté (2088 C.c.Q.) Les obligations de loyauté et de confidentialité existent pendant la durée du contrat de travail : • Ex. : éviter de se placer en conflit d’intérêt, ne pas faire concurrence à son employeur, ne pas nuire à la réputation de son employeur Les obligations de loyauté et de confidentialité perdurent après la fin du lien d’emploi, selon une intensité moindre : • L’ex-salarié peut concurrencer son ancien employeur en autant qu’il n‘utilise pas d’informations confidentielles ou ne fasse pas preuve de comportements malhonnêtes ou abusifs Voir : Pharmacie Jean-Sébastien Blais inc. c. Pharmacie Éric Bergeron et André Vincent inc., 2018 QCCA 1895 • Absence de clause de non-concurrence • Par. 8 : Aucun contrat de travail ne les lie • Par. 44 : On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver;

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il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur); il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc. Dans certains contextes, même en l'absence d'une clause à cet effet, l'obligation de loyauté peut obliger le salarié à une exclusivité de services, quoique ce ne soit généralement pas le cas. Par. 49 : Autrement dit, un employé qui choisit, en contravention de l’article 2091 C.c.Q., de mettre fin à sa relation d’emploi sans préavis peut aller travailler chez un concurrent sans pour autant contrevenir à son devoir de loyauté. Il demeure toutefois tenu de réparer le préjudice causé par son défaut de préavis.

Voir : Gestion Marie-Lou (St-Marc) inc. c. Lapierre, D.T.E. 2003T-864 (CA). • Par. 9 : Le contrat de travail conclu entre les parties ne contient aucune clause de nonconcurrence. • Par. 31 : Le juge rappelle qu'en l'absence d'une clause de non-concurrence, les libertés de commerce et de concurrence doivent prévaloir, sous réserve des limites résultant de la bonne foi et du devoir de loyauté • Par. 39 : Pour convaincre la Cour que la protection contre cette concurrence déloyale ainsi que la protection de cette information confidentielle sont justifiées, l'employeur doit démontrer, puisque le fardeau de la preuve lui incombe à cet égard, que l'employé avait accès à des informations confidentielles et en quoi ces informations étaient confidentielles. • Par. 47 : En l'absence de dénigrement, de fausses représentations ou de tromperies auprès des clients, cet avantage ne fait pas de la sollicitation de ces mêmes clients une concurrence déloyale. • Par. 54 : Le recours permettant le respect de l'obligation de loyauté de l'article 2088 C.c.Q. en est un contractuel et, comme je l'ai mentionné plus tôt, l'appelante avait le fardeau de prouver la confidentialité des renseignements obtenus par l'intimé au cours de son emploi, ce qu'elle n'a pas fait. 2.2.2 La clause de non-concurrence Art. 2089 C.c.Q. : « Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence. Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide. » La clause doit être limitée dans 3 sphères, selon les intérêts légitimes à protéger : • Quant au temps • Quant au lieu • Quant au genre de travail

Voir : Drouin c. Surplec inc., (2004) R.J.Q. 1125 (C.A.) • Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation inscrites au contrat de travail et rédigées sous forme de « clauses par paliers » sont invalides. • En effet, les règles du Code civil du Québec en matière d'obligation exigent que la prestation à laquelle un débiteur est tenu envers son créancier soit déterminée ou déterminable (art. 1373). • En effet, une clause de non-concurrence doit être rédigée en termes clairs, qui tracent avec exactitude le contour précis de l'obligation incombant à un salarié débiteur et qui lui permettent, comme à son cocontractant, de connaître la pleine teneur de son engagement. Art. 2095 C.c.Q : « L’employeur ne peut se prévaloir d’une stipulation de non-concurrence, s’il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s’il a lui- même donné au salarié un tel motif de résiliation. » 3. Extinction du contrat de travail 3.1 Modes d’extinction • Du consentement des parties ; • À l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ; • Par l’envoi d’un avis constituant un délai de congé raisonnable (art. 2091, C.c.Q.) ; • En raison de l’existence d’un motif sérieux (art. 2094 C.c.Q.) ; • En raison du décès du salarié (art. 2093 al. 1, C.c.Q.) ; • En raison du décès de l’employeur, dans certaines circonstances (art. 2093 al. 2, C.c.Q.) ; • Dans un cas de force majeure (art. 1470, C.c.Q.) : « 1470. Toute personne peut se dégager de sa responsabilité pour le préjudice causé à autrui si elle prouve que le préjudice résulte d'une force majeure, à moins qu'elle ne se soit engagée à le réparer. La force majeure est un événement imprévisible et irrésistible ; y est assimilée la cause étrangère qui présente ces mêmes caractères. » Art. 2097 C.c.Q : « L’aliénation de l’entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail. Ce contrat lie l’ayant cause de l’employeur. » Voir : 2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75 • L'acquéreur se substitue alors au cédant, devenant le débiteur des obligations patronales énoncées à l'article 2087 C.C.Q. ainsi que le créancier des obligations incombant au salarié en vertu de l'article 2088 C.C.Q. et des termes particuliers du contrat, le cas échéant. • La question à trancher consiste à déterminer si le salarié, qui a démissionné en raison de l'aliénation à venir de l'entreprise, peut estimer qu'il a fait l'objet d'un congédiement déguisé de la part d'Ontario • Le refus de ce dernier de travailler pour l'acquéreur doit être assimilé à une démission volontaire. • Il n'y a pas eu de congédiement ni de résiliation du contrat par Ontario. Le salarié ne pouvait l'obliger à lui payer une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable. • Par. 73 et s. : L’employé n’a pas rempli son obligation de mitigation. Cette obligation de minimiser son préjudice comporte deux volets. Le premier emporte celle de faire un effort

raisonnable pour se retrouver un emploi dans le même domaine d'activités ou un domaine connexe; le second est de ne pas refuser d'offres d'emploi qui, dans les circonstances, sont raisonnables. 3.2 Facteurs de détermination du délai de congé raisonnable Les critères nommés à l’art. 2091 C.c.Q : • La nature de l’emploi ; • Les circonstances particulières dans lesquelles l’emploi s’exerce ; • La durée de la prestation de travail. Les critères tirés de la jurisprudence : • Les circonstances de l’embauche et tous les avantages reliés à l’emploi ; • La difficulté à se trouver un emploi comparable ; • L’âge (seuil de 50 ans pour un délai un peu plus long). Voir : Standard Broadcasting Corporation Limited c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1765 (C.A) • Le délai-congé doit être suffisant pour permettre à l'employé de retrouver une occupation lucrative, mais pas au point de rendre illusoire l'exercice même du droit de congédiement de l'employeur. • La réclamation pour abus de droit doit être divisée en deux postes différents, le premier étant relatif à l'atteinte à l'honneur et à la réputation, et le second ayant trait au préjudice physique et moral résultant de l'abus de droit lui-même • Il n'y a abus de droit que dans la mesure où l'employeur dépasse l'exercice normal de son droit de congédier en payant une indemnité raisonnable ou lorsqu'il y a de sa part un geste «quasi délictuel». • Il faut prendre garde que la compensation pour abus du dro...