Unidad 4 - Evaluación del desempeño personal y sistema de compensación al empleado. PDF

Preview

Summary

Este es un resumen de la cuarta unidad de la materia de Relaciones Industriales, de la carrera de Ingeniería Industrial, quinto semestre....

Description

Evaluación del desempeño y sistema de compensación al empleado. Según William B. Werther Jr. Y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: "La evaluación del desempeño costituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos." Evaluar. Lo que significa realmente evaluar según el diccionario de la Lengua Española "Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona" . Objetivos de la evaluación del desempeño. • Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. • Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración. • Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por otra, los objetivos individuales.

4.1 Estrategias, técnicas y herraientas para evaluar el desempeño del personal; propósitos y requisitos de un sistema de evaluación. Estrategia empresarial. En el ámbito de la empresa se utiliza el término estrategia empresarial para hablar de la serie de pasos o pautas que una compañía debe seguir para obtener los mayores beneficios. Un ejemplo puede ser adquirir empresas del mismo sector para eliminar la competencia. Estrategia de enseñanza y aprendizaje. En el área de la educación, se habla de estrategias de enseñanza y aprendizaje para referirse al conjunto de técnicas que ayudan a mejorar el proceso educativo. Por ejemplo, se puede hablar de estrategia de organización del contenido para hablar de una forma de actuar frente a una tarea utilizando diferentes técnicas como subrayar, resumir o realizar esquemas. Técnicas. • Elección forzada: la evaluación consiste en que el evaluado tiene que elegir forzosamente alguna frase y relacionarla con la persona en cuestión. Por lo general, se incluyen frases positivas y negativas o simplemente se elaboran varios bloques de frases positivas. • El método de la escala gráfica: evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en al cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores. • Método de la investigación de campo: procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza una evaluación directamente en el entorno del colaborador. Este proceso se realizar en presencia con la supervisión de un director o jefe directo. • Entevista individual: el resultado lo constituye la información que proporcione el propio trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. La clave de la entrevista individual está en saber orientar la chala de tal modo que proporcione los datos o impresiones requeridos. 7 beneficios de las evaluaciones a los empleados. • Es la única forma de tener idea clara de lo que está haciendo cada empleado. • Ayudan a descubrir las necesidades de capacitación y/o entrenamiento.

• La evaluación de desempeño permite establecer nuevos objetivos. • Permite informar a los empleados dónde están. • La evaluación de desempeño permite mantener las recompensas justas. • Permite dar claridad a los empleados. • La evaluación puede impactar positivamente y motivar. Herramientas. Un instrumento de evaluación responde a la pregunta ¿con qué se va a evaluar? Es el medio a través del cual se obtendrá la información, se puede mencionar: lista de cotejo, pruebas, estudio de casos, portafolio, entre otros. • De observación : permiten a través de la observación y el uso de instrumentos, que el docente evalúe una ejecución o un producto elaborado por el esudiante de una forma objetiva. • Lista de cojeto : lista de actividades que el trabajador debe realizar. • Escala de calificación de rango: actividades y grado o calificación de lo que vale la actividad, y aquí le damos ese valor dependiendo de como trabaja el empleado. • Rúbrica: cosas de las que el evaluado tiene previo conocimiento de lo que se le va a calificar. • Diagrama de pescado : problemática/objetivo y todos los aspectos que nos hacen o no nos hacen llegar a el. • Foda: fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, vemos lo que si tenemos, lo que no tenemos y las áreas de oportunidades. Compensación al empleado. Se utiliza para "designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo " como empleados de una empresa. Factores que integran la compensación ; Se integra por dos partes. • El sueldo, incentivos, y prestaciones : esta representado por dinero, es todo aquello que tú recibes de la empresa al realizar cierta actividad dentro de ella como tu salario, prestaciones de ley y cosas similares. • La satisfacción del personal : esto quiere decir que abarca la satisfacción total del empleado, hablando de las condiciones laborales para su comodidad y tener una mayor producción. Sistema integral de sueldos y salarios. • Salario mínimo : el marcado por la ley. • Salario de puesto : el ofrecido por la empresa. • El pago al mérito del trabajador en su puesto : esto habla de sus aptitudes, desempeño y forma de actuar dentro de su puesto. • El pago a la productividad : esto se refiere a su desempeño total dentro de la empresa como productividad. Evaluación de puestos. • Se evalúa lo realizado en tu puesto laboral para realizar una tabulación y poner salarios de acuerdo al puesto. • Se analiza el peusto y las características del empleado y se comparan, esto sirve para detectar problemas, se ordenan en función de su importancia, y estos se agrupan en similares, se toma una decisión para saber si la persona es apta para el puesto. (De necesitar está persona en la empresa se le busca otro puesto para el cual sea apto), se realiza una propuesta de adaptación de puesto buscando alternativas para los problemas agrupados encontrados anteriormente tener en cuenta la necesidades de la persona, evaluar qué tan conveniente es cada una de las aternativas, se adapta el puesto y el empleado empieza funciones, se realizan evaluaciones constantes para ver qué tan bien resulto todo. Métodos de evaluación de puestos.

La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos que tienen relación y coherencia. • Método de graduación : se evalúan las competencias blandas del empleado aplicando niveles, aptitudes que ya tiene el empeado antes de llegar a la empresa. • Método de alineamiento o valuación por series : se comparan los salarios de un puesto a otro, para conocer si el salario es acordé a su puesto. • Método por puntos : competencias que tiene el empeado similares pero de diferente puesto, contando que se requiere más de esa competencia en un puesto de mayor rango. Estructura de los sueldos y salarios: estudia el puesto para lograr una remuneración adecuada y dentro de las posibilidades de la empresa. Tabuladores salariales: es darle al empleado un sueldo acordé a su puesto, mientras mayor sea su rango mayor será su salario. Clasificación de prestaciones. Las prestaciones generalmente se otorgan debido a sueldo y salarios que se pagan por hora/ por día aunque se liquide semanalmente o también se puede pagar por quincena o por mes. Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo. Prestaciones en dinero: • Aguinaldo, prima vacacional. • Premio de puntualidad. • Premio de asistencia. • Prima dominical. • Pago especial de tiempo extra. • Reparto de utilidades. Prestaciones en especie: son las que se cobran a cambio de bienes y servicios que son: • Despensas. • Uniformes. • Automóviles. • Anteojos. • Servicio de transporte. Prestaciones en facilidades, actividades o servicios: • Fondo de ahorro. • Seguro de vida. • Plan de retiro (afore). • Plan de pensiones (jubulación, invalidez laboral total). • Servicio medico. • Comedor. • Educación. • Fomento al deporte. Razones legales: • Reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o sustituidas, ejemplo: aguinaldo, prima vacacional, prima dominical, utilidades. • En su caso cuyo apgo es obligatorio y solo pueden modificarse incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley. Razones políticas o sindicales:

• Estas razones son para tratas de evitar cierto tipo de malestar o insatisfacción de un grupo o sector del personal o favorecer a una persona u organismo especifíco y con las que se pretenden solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores evitar o terminar en un estado de guelga. Recomendaciones oficiales o sectoriales: • Las autoridades federales o locales pudieran seguir u ordenar el otorgamiento de alguna nueva prestación o el incremento de las existenciales. Razones de utilidad real: • Para lograr este tipo de prestaciones muchas veces es necesario que los trabajadores comprometan y den resultados ya que en la medida que ellos crezcan la empresa lo hará y más fácilmente la compañía podrá otorgarle estos beneficios....