Unidad 5 Habilidades Directivas II temas desarrollados PDF

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Se presenta la unidad 5 de la materia Habilidades Directivas donde se desarrollan los temas correspondientes de esta materia con sus respectivos subtemas....

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INTRODUCCIÓN El liderazgo nos permite, principalmente, potenciar al máximo las habilidades de la gente con la que trabajamos, rescatar lo mejor de cada uno y aplicarlo al trabajo cotidiano. Debemos crear un objetivo común, valores y lo que se denomina “espíritu de equipo”, saber hacia dónde vamos y por qué. Debe entenderse que los verdaderos líderes no adquieren dicho status simplemente mediante un ascenso, sino que se requiere poner en marcha acciones que permitan ganar y practicar el liderazgo, día a día. Cuanto más lo practiquemos, la capacidad de liderazgo aumentará proporcionalmente. La cuestión del liderazgo está siendo reconocida progresivamente como un factor importante del proceso de desarrollo. No puede haber desarrollo sin una masa crítica de líderes (sociales, políticos, culturales, empresariales) que sepan orientar y dirigir a las personas para llevar a cabo el proceso de desarrollo. Ahora bien, el liderazgo suele presentarse como una condición innata. Se dice "tal persona tiene dotes de líder", "esa persona es un líder nato". Con ello se proyecta la idea de que el liderazgo es algo que se tiene o no se tiene. Y si no se tiene entonces ya no se puede ser líder. Nosotros planteamos que el liderazgo es algo que se puede aprender en cualquier época de la vida. Todos podemos llegar a ser líderes si nos lo proponemos y si seguimos el entrenamiento adecuado. Para ello nos basamos en una nueva interpretación del fenómeno del liderazgo, interpretación que nos permite desglosar el liderazgo en una serie de competencias básicas que se pueden aprender.

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN

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DESARROLLO 4 5.1 Concepto e importancia de liderazgo

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5.2 Estilos contemporáneos de liderazgo

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5.3 El poder y el uso inteligente de la influencia 5.4 Liderar el cambio positivo RESUMEN

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 14

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DESARROLLO 5.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LIDERAZGO Se define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización. Como estos puestos incluyen alguna autoridad formalmente asignada, las personas que los ocupan asumen el liderazgo sólo por el hecho de estar en ellos. Sin embargo, no todos los líderes son jefes ni, para el caso, todos los jefes son líderes. El que una organización confiera derechos formales a sus gerentes, no es garantía de que ellos sepan ejercer el liderazgo. El liderazgo informal (es decir, la capacidad de influir que no es producto de la estructura formal de la organización) es tan importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden surgir dentro de un grupo o ser nombrados formalmente para dirigirlo. En el mundo dinámico actual se requiere que los líderes pongan en tela de juicio el estado de las cosas, creen visiones del futuro e inspiren a los miembros de las organizaciones para que las materialicen. También se necesita que los gerentes formulen planes detallados, que formen estructuras organizacionales eficientes y que supervisen las operaciones cotidianas. Es difícil encontrar una definición considera de liderazgo; las definiciones dependen de qué aspecto y drago se investiga, desde qué perspectiva disciplinaria o teórica y con qué propósito práctico. Desde una perspectiva de la psicología social Chemers definió el liderazgo como “un proceso de influencia social a través del cual un individuo recluta y moviliza la ayuda de otros para alcanzar un objetivo colectivo”. El liderazgo requiere que haya un individuo o una camarilla que influyen en las conductas de otros individuos o grupo de individuos (si hay líderes debe haber seguidores). Evaluando a los líderes en términos de carácter (p. ej., agradables, malos, carismáticos), la ética y la moralidad de los medios que utilizan para influir en los demás y alcanzar los objetivos (p. ej., persuasión, coerción, opresión, decisión democrática), y la naturaleza de los objetivos hacia los que conducen a sus seguidores (p. ej., preservar el medio ambiente, reducir el hambre y la enfermedad, producir una mercancía, combatir la opresión, participar en un genocidio). Aquí los buenos líderes son aquellos que tienen atributos que aplaudimos, utilizan medios que aprobamos y establecen y logran objetivos que valoramos.

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Una pregunta muy importante es: ¿qué es un buen Liderazgo? Por un lado, un líder eficaz es aquel que tiene éxito en establecer los objetivos e influir en los demás para lograrlos. El liderazgo o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que se logran los objetivos. En esta función confluyen todas las etapas de la dirección, su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:     

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productividad del personal para lograr los objetivos observancia de la comunicación relación entre jefe-subordinado corrección de errores observancia de la motivación y del marco formal de la disciplina

Por tanto, el liderazgo está ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existen en empresa, variará el grado de eficiencia y productividad.

5.2 ESTILOS CONTEMPORÁNEOS DE LIDERAZGO CONFIANZA La confianza o la falta de confianza es un tema de liderazgo cada vez más importante en las organizaciones de nuestros días. La confianza es la esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones. Los dos elementos más importantes de esta definición son que implica familiaridad y riesgo. La frase esperanza positiva de esta definición asume que hay conocimiento y familiaridad sobre la otra parte. La confianza es un proceso que se da en el tiempo y se basa en muestras relevantes pero limitadas de experiencia. Tarda en formarse; se fortalece gradualmente y se acumula. A todos se nos hace difícil, cuando no imposible, confiar en alguien inmediatamente si no sabemos nada sobre esa

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persona. En última instancia, en un caso de ignorancia total, podemos apostar, pero no confiar. Sin embargo, a medida que conocemos a alguien y que la relación madura, nos sentimos más seguros de nuestra capacidad de abrigar una esperanza positiva. TRES TIPOS DE CONFIANZA En las relaciones que se dan en las organizaciones hay tres tipos de confianza: por disuasión, por conocimiento y por identificación. 1. CONFIANZA POR DISUASIÓN. Las relaciones más frágiles se basan en la confianza por disuasión, y una falta o una incongruencia pueden destruirlas. Esta forma de confianza parte del miedo a las represalias si ésta se retira. Los individuos que se encuentran en esta relación hacen lo que dicen porque temen las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones. 2. CONFIANZA POR CONOCIMIENTO. La mayoría de las relaciones en una organización se arraigan en la confianza por conocimiento, es decir, una confianza basada en la previsibilidad del comportamiento luego del tiempo de trato. Se da cuando uno tiene información suficiente sobre alguien para entenderlo bien y ser capaz de pronosticar acertadamente su conducta. 3. CONFIANZA POR IDENTIFICACIÓN. El plano superior de confianza se alcanza cuando hay una conexión emocional entre las partes. Permite que uno actúe como agente del otro y lo sustituya en las transacciones con los demás. Es la llamada confianza por identificación, la que se da porque las partes entienden las intenciones del otro y aprecian sus gustos y deseos. Esta comprensión mutua crece al punto de que uno puede actuar a la perfección por el otro.

LOS LÍDERES COMO CANALIZADORES DE SIGNIFICADOS En tiempos más recientes se le ha llamado la administración de significados; es decir, los líderes son los individuos que definen la realidad de la organización mediante la articulación de una visión. Este concepto de los líderes como “canalizadores de significados” tiene un prejuicio, pues concierne predominantemente a los directores de las organizaciones. Por ende, tiene una importancia más directa para explicar éxitos y fracasos de los principales ejecutivos que de los supervisores de piso. No obstante, los gerentes de nivel inferior pueden crear visiones para dirigir sus unidades. Sólo que es más difícil definir estas visiones y adaptarlas a las metas de la organización en conjunto.

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Para entender mejor el poder de las palabras para inspirar a los demás, primero tenemos que revisar el concepto de contextualización. TEMAS DE CONTEXTUALIZACIÓN El discurso “Tuve un sueño” de Martin Luther King, Jr., moldeó en gran medida el movimiento de los derechos civiles. Sus palabras crearon una imaginería de lo que sería Estados Unidos cuando desaparecieran los prejuicios raciales. Lo que hizo King fue contextualizar el movimiento de los derechos civiles de manera que los demás lo vieran como él lo veía. Contextualizar es una forma de usar el lenguaje para manejar los significados. Es una manera en que los líderes influyen en cómo se ven y se entienden los acontecimientos. Consiste en seleccionar y destacar uno o más aspectos de un tema y excluir los demás. LIDERAZGO CARISMÁTICO John F. Kennedy, Martin Luther King, Jr., Mary Kay Ash (fundadora de Mary Kay Cosmetics), Steve Jobs (fundador de Apple Computer), Ted Turner, Herb Kelleher (ex director ejecutivo de Southwest Airlines) y Bill Clinton son citados a menudo como líderes carismáticos. ¿Qué tienen en común? ¿Qué es el liderazgo carismático? De acuerdo con la teoría del liderazgo carismático, los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo extraordinarias o heroicas cuando observan ciertos comportamientos. Aunque se han realizado varios estudios para identificar las características personales de los líderes carismáticos, los mejor documentados han aislado cinco peculiaridades que los distinguen de los otros: tienen una visión, están dispuestos a correr riesgos para materializarla, son sensibles a las restricciones del ambiente y a las necesidades de sus seguidores y muestran un comportamiento que se sale de lo ordinario. Estas características se anotan en la figura 12.2.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

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La teoría de la trayectoria a la meta y el modelo de participación del líder) se ocuparon de los líderes transaccionales, los que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas aclarando los papeles y las tareas. También hay otros líderes que inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización y que llegan a tener un efecto profundo y extraordinario en ellos. Se trata de los líderes transformacionales, como: Andrea Jung de Avon y Richard Branson del Virgin Group. Estos líderes prestan atención a los intereses y las necesidades de desarrollo individual de los seguidores; modifican la conciencia que tienen de los temas, pues los ayudan a ver los viejos problemas de maneras nuevas, y son capaces de excitarlos, estimularlos e inspirarlos para que hagan un esfuerzo adicional por alcanzar las metas del grupo. En la figura 12.3 se identifican y definen cuatro características que distinguen a estos dos tipos de líderes. El liderazgo transaccional y el transformacional no deben considerarse métodos opuestos de hacer las cosas. El liderazgo transformacional se construye en base al liderazgo transaccional: incita un esfuerzo y un desempeño que va más allá de lo que hubiera ocurrido con el planteamiento transaccional solo. Asimismo, el liderazgo transformacional es más que carisma. “El [líder] puramente carismático quiere que sus seguidores adopten su visión del mundo y no pasa de ahí; el líder transformacional tratará de infundir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo las opiniones establecidas, sino incluso las que estableció él mismo.

LIDERAZGO VISIONARIO El término visión ya apareció en nuestro análisis anterior del liderazgo carismático, pero el liderazgo visionario va más allá del carisma. En esta

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sección examinamos las últimas revelaciones sobre la importancia del liderazgo visionario. Definición de liderazgo visionario: El liderazgo visionario es la capacidad de crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que crece y mejora a partir del presente. Esta visión, si se elige e implanta apropiadamente, reúne tanta energía que, “de hecho, inicia el futuro pues convoca habilidades, talentos y recursos para que acontezca”. Cualidades de un líder visionario: ¿Qué habilidades debe poseer el líder visionario? Cuando tienen una visión, estos líderes exhiben tres cualidades que se relacionan con la eficacia de sus funciones visionarias. En primer lugar, está su capacidad de explicar la visión a los demás. El líder necesita comunicar claramente la visión, de palabra y por escrito, en lo que respecta a las acciones necesarias y los fines. En segundo lugar, tiene que ser capaz de expresar la visión no sólo lingüísticamente sino también con su comportamiento, lo que le exige conducirse de maneras que la transmitan y la refuercen. La tercera habilidad consiste en poder extender la visión a diversos contextos de liderazgo. Es la capacidad de ordenar las actividades para que la visión se aplique a diversas situaciones. Por ejemplo, la visión tiene que ser tan significativa para los empleados de contabilidad como para los de marketing, lo mismo en Praga que en Pittsburg.

2.3 EL PODER Y EL USO INTELIGENTE DE LA INFLUENCIA. La influencia es la habilidad que puede ostentar una persona, un grupo o una situación particular, en el caso que sus consecuencias afecten a una amplia mayoría de personas, de ejercer un concreto poder sobre alguien o el resto de las personas. Factores que permiten la influencia. PERSUASIÓN • Cualquier cambio que ocurra en las actitudes de las personas como consecuencia de su exposición a una comunicación. •Cualquier cambio en las evaluaciones que las personas tienen sobre un objeto de actitud, desde un valor, previamente establecido mediante los correspondientes procedimientos de medida a otro valor.

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DISUASIÓN •La Real Academia Española da como única definición “inducir, mover a alguien con razones a mudar de dictamen o a desistir de un propósito”. •Acción a partir de la cual se convence a alguien para que realice o en su defecto deje de hacer algo. Tipos de influencia 

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Coacción: Fuerza o violencia física o psíquica que se ejerce sobre una persona para obligarla a decir o hacer algo contra su voluntad. Por regular este tipo de influencia trae consigo una amenaza la cual no se ejercerá si a persona cumple lo que se le está pidiendo. Presión: Puede referirse a la fuerza o coacción que una persona o un grupo de personas hace sobre un individuo o una colectividad para determinar sus actos o su conducta. Persuasión: Capacidad o habilidad para convencer a una persona mediante razones o argumentos para que piense de una determinada manera o haga cierta cosa. Sugestión: Influencia que algo o alguien provoca sobre la manera de pensar o de actuar de una persona, que anula su voluntad y la lleva a obrar de una forma determinada. Emulación: Imitación que se hace de una cosa o de una persona procurando igualarla o incluso ser mejor.

USO INTELIGENTE DE LA INFLUENCIA. La agente debe examinar los tipos de influencia, puesto que pueden ser efectivos, pero quizá a costo desproporcionados. Por ejemplo, la coerción implica los costos de mantener vigilancia y talvez soportar el descontento y la hostilidad del subordinado; a veces también la violación del propio sistema normativo. La legitimidad puede llegar a la pérdida del respecto de los demás y tal vez puede implicar la obligación de devolver el favor. Como cuando se dice: tengo derecho a pedirte esto: tu hiciste algo que me causo problemas y es justo que hagas tal cosa por complacerme. El poder de información a menudo toma mucho tiempo y esfuerzo. El poder de referencia que enfatiza la similitud puede debilitar la legitimidad o la capacidad para usar el poder experto. En consecuencia, las ventajas de una forma de influencia deben ser contrapesadas en sus costos.

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5.4 LIDERAR EL CAMBIOPOSITIVO Liderar el cambio positivo es una habilidad directiva que busca develar el potencial humano positivo. El cambio positivo permite que los individuos experimenten apreciación, colaboración, vitalidad y significado en su trabajo. Se enfoca en crear abundancia y bienestar humano; fomenta la desviación positiva; reconoce que el cambio positivo toca tanto al corazón como a la mente. Existen cinco habilidades directivas fundamentales para liderar de manera eficaz un cambio positivo, las cuales son las siguientes: A.

ESTABLECER UNA ATMOSFERA CON ACTITUDES POSITIVAS

.El paso inicial y más importante al liderar un cambio positivo consiste en allanar el terreno al establecer una atmósfera que propicie actitudes positivas. Como el cambio constante es común en todas las organizaciones, la mayoría de los directivosseenfocancasitodoeltiempoenlosaspectosnegativosoproblemáti cos del cambio. Un líder que se enfoca en el cambio positivo es poco común y valioso. No todos lo dominan, aunque todos pueden lograrlo. B.

CREAR LA DISPOSICIÓN PARA EL CAMBIO.

Además de establecer una atmósfera positiva, los individuos deben sentir la necesidad de cambio y entender su importancia y urgencia. Una atmósfera positiva es un fundamento crucial, pero liderar un cambio positivo implica hacer participar a los individuos en el proceso real de cambio. Por lo tanto, el segundo paso para liderar un cambio positivo es alentar la disposición entre los que están implicados en el cambio. -Estándares de modelos a seguir y comparación del desempeño actual con los estándares más altos. Identificar quién más se desempeña en niveles espectaculares ayuda a establecer un estándar al que el personal podría aspirar. -Instituir eventos simbólicos. Los líderes del cambio positivo deben señalar, mediante símbolos, el final de la antigua manera de hacer las cosas y el inicio de una nueva forma de hacerlas. Esto significa que un evento marca el inicio de un cambio positivo o un nuevo futuro. El evento simbólico debe ser tangible y claramente identificado con el cambio positivo. C.

ARTICULAR UNA VISIÓN DE ABUNDANCIA.

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El cambio positivo rara vez ocurre sin que un líder exprese una visión de abundancia. Por abundancia nos referimos a una visión de un futuro positivo, una condición progreso y un legado que despierte pasión en el personal. Este tipo de visión ayuda a liberar el potencial humano, ya que se relaciona con un deseo humano básico: realizar algo que marque una diferencia, algo que trascienda la propia vida y algo que tenga un efecto duradero. D.

GENERAR UN COMPROMISO CON LA VISIÓN.

Una vez que se ha expresado esta visión de abundancia, es necesario que los líderes ayuden a los miembros de la organización a comprometerse con esa visión, a adherirse, a adoptar la visión como propia y a trabajar para su materialización. La intención de una visión es movilizar la energía y el potencial humano de los individuos que la llevarán a cabo y que se verán afectados por ella. E.

INSTITUCIONALIZAR LA VISIÓN.

El reto final de los líderes del cambio positivo es hacer del cambio parte de la vida cotidiana de la empresa. Los oficiales generales del ejército estadounidense se refieren a este paso como “creación de un ímpetu irreversible”, El desafío consiste en separar la visión del visionario, hacer que otros se adueñen y se conviertan en campeones del cambio, crear procesos que refuercen el cambio positivo sin tener que apoyarse continuamente en el líder.

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RESUMEN El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta influencia puede ser formal, como la que conf...