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Zusammenfassung zu den Managementfunktionen 2017...

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Management

Zusammenfassung 4

19.04.17

A. Planung und Kontrolle I. Verständnis von Strategie  Etymologisch  Begriff stammt aus dem Altgriechischen „Stratos“ (Heer) und „agein“ (führen)  In der BWL: Festlegung einer langfristigen Orientierung für die Unternehmensführung

1.) Strategische Planung Planung Strategie Strategische Planung Gesamtunternehmensstrategie - Orientierungsrahmen für - Festlegung der zentrale Geschäftsfelder der Unternehmensentscheidungen Firma Operative Planung - Verteilung der - Gewinnung einer konkreten Ressourcen auf die Orientierung für das tägliche Geschäftsfelder Handeln Wettbewerbsstrategien - Festlegung der Strategien für die Geschäftsfelder II.

Strategischer Managementprozess Strategische Zielplanung Strategische Analyse und Prognose Strategieformulierung und -bewertung Strategieimplementierung Strategiekontrolle

1.) Strategische Zielplanung

Lei tbi ld Strategische Ziele Oberziele SGF-Ziele Instrumentalziele

2.) Strategische Analyse und Prognose a) SWOT-Analyse -

Stärken (Strengths) Schwächen (Weaknesses) Chancen (Opportunities) Risiken (Threats)

b) Porters Five Forces (extern) Potentielle Konkurrenten Lieferanten Ersatzprodukte Abnehmer

Rivalität zwischen Wettbewerbern

c) Wertkette (intern) - Unterscheidung zwischen unterstützenden und primären Aktivitäten  Unterstützende Aktivitäten:  Unternehmensinfrastruktur  Personalwirtschaft

 Technologieentwicklung  Beschaffung  Primäre Aktivitäten:  Eingangslogistik  Produktion  Ausgangslogistik  Marketing & Vertrieb  Kundendienst

   

3.) Strategieimplementierung & -kontrolle a) Balanced Scorecard (BSC) - Umsetzung von Unternehmensstrategien in Ziele und Kennzahlen - Unterteilung nach vier Zieldimensionen Finanzperspektive Interne Prozessperspektive Kundenperspektive Lernperspektive III.

Konzeptionelles Vorgehen im strategischen Managementprozess

 Übersicht zu Instrumenten  Strategische Analyse SWOT-Analyse Porters Five Forces Kernkompetenzanalyse Wertkette  Strategische Zielformulierung Zielpyramide  Strategieformulierung BCG-Matrix  Strategieimplementierung/-kontrolle Balanced Scorecard

B. Organisation  Die Organisation stellt den Vollzug, die Realisierung der durch die Planung erlangten Ordnung dar  Die Organisation ist ein Mittel die Kräfte des einzelnen zu vervielfachen

I.

Begriffliche Grundlagen

Institutioneller Begriff Zielgerichtetes, offenes soziales System mit einer formalen Struktur

Funktionaler Begriff Organisationsgestaltung als Schaffung einer Organisationsstruktur

Instrumentaler Begriff Organisationsstrukturen als Instrument zur Zielerreichung

1.) Instrumentaler Organisationsbegriff  Arbeitsteilung zur Erreichung einer Unternehmensaufgabe mit hoher Effizienz  Notwendigkeit der Koordination einzelner Bereiche

a) Formale Organisation  System formaler, dauerhafter Regeln, die das Verhalten aller Mitglieder einer Organisation auf das gemeinsame Ziel ausrichten

 Hauptdimensionen einer Organisationsstruktur - Spezialisierung Erhöhung der Effizienz durch Arbeitsteilung - Koordination Zusammenführung der Einzeltätigkeiten - Konfiguration Organisation des Leitsystems - Delegation Festlegung von Entscheidungsbefugnissen - Formalisierung Fixierung von Regeln

b) Informal  Durch persönliche Ziele, Wünsche, Sympathien und Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder bestimmte soziale Strukturen

 Ausprägungen in - Kommunikation - Gruppen - Machtbeziehungen

II.

Organisationsgestaltung 1.) Einflussgrößen Lebenszyklus Umwelt Menschen Technologie

Organisationsstruktur

2.) Dualproblem  Dieses Problem besteht im Bereich der Organisationsgestaltung zwischen der Arbeitsteilung (Differenzierung) und der Arbeitsvereinigung (Integration).

III.

Aufbauorganisation 1.) Funktional

 Vorstand - Marketing - Finanzen - Produktion - Entwicklung - Personalwesen - Einkauf  Abteilungen sind nach Aufgaben unter dem Vorstand gegliedert

2.) Divisional

   

Mögliche Gliederung nach Produkten Märkten Kunden Regionen

 Unterteilung der einzelnen Bereiche in Unterabteilungen

3.) Leitungsgefüge  Einzelne organisatorische Einheiten werden unter dem Aspekt der Weisungsbefugnis miteinander verknüpft

 Ein-Liniensystem Jede Abteilung hat eine untergeordnete  Mehr-Liniensystem Manche Abteilungen haben mehrere Untergeordnete  Stab-Linien-System Ein Stab sammelt alle Informationen und leitet die relevanten an die Führungsebene weiter

4.) Von Ablauf- zu Prozessorganisation

-

Traditioneller organisatorischer Denkansatz Kapazitätsauslastung als Ziel Aufbauorganisation ist der Ablauforganisation vorangestellt

-

Aktueller organisatorischer Denkansatz Schnelligkeit, Kostengünstigkeit und Qualität als Ziel Prozesse als Ausgangspunkt organisatorischer Gestaltung

 Teilaufgaben - Identifikation von Prozessen - Strukturierung von Prozessen - Regelung der Verantwortlichkeit

5.) Abstimmung durch Programme  Programme als verbindlich festgelegte Verfahrensrichtlinien hinsichtlich der Arbeitsvereinigung und der dabei auftretenden Konflikte  Routineprogramm - Wiederholtes Auftreten gleicher oder ähnlicher Ausgangssituationen - Ziel: Hervorrufen festgelegter Reaktionen  Zweckprogramm - Management by objectives - Ziel: Verbindliche Zielerreichung

6.) Selbstabstimmungsregelung  Organisatorische Selbstabstimmung - Ausschüsse - Abteilungskonferenzen - Koordinator - Integrationsstellen - Matrixorganisation - Dynamische Netzwerke

C. Führung

I.

Dimensionen

 Sachliche Führung des Unternehmens - Handeln der Menschen im Unternehmen wird auf ein gemeinsames Ziel koordiniert  Persönliche Führung der Mitarbeiter - Auf die Menschen im Unternehmen wird so eingewirkt, dass Teilaufgaben zweckmäßig erfüllt werden

II.

Gesetzliche Handlungsvorgaben

Externe Restriktion  Arbeitsrecht  Verbraucherschutzgesetze  Publizitätsgesetze  Umweltschutzgesetze

Interne Restriktion  Arbeitnehmer-partizipation  Kontrollorgane

III.

Was beinhaltet Führung 1.) Die 10 Management Rollen nach Henry Mintzberg

Interpersoneller Bereich

Gallionsfigur Vorgesetzter Vernetzer (Vernetzung personeller Abteilungen)

Aufnahme und Weitergabe von Informationen Radarschirm (Aufnahme von Infos) Sender (Weiterleitung & Auswahl) Sprecher

Entscheidungsfindung

Innovator (Vorausschauend) Problemlöser Ressourcenzuteiler

Verhandlungsführer (Preisverhandlungen etc.)

2.) Führungstheorien  1920  1930  1960  1990 -

    

Eigenschaftstheorie Führungsstiltheorien Situative Führungstheorien Transformationale Führung

a) Eigenschaftstheorien (1) Grundlagen  Analyse deckt über 500 Führungseigenschaften auf  Werden in 5 Kategorien gegliedert Fähigkeiten (Intelligenz, Urteilskraft, …) Leistungen (Schulerfolge, Wissen, …) Verantwortung (Ausdauer, Zuverlässigkeit, …) Partizipation (Integration, Humor, …) Status (Herkunft, Popularität, …)

 Viele Widersprüche

(2) Attributstheorie  Berücksichtigt Perspektive der Geführten  Führungserfolg durch subjektive Wahrnehmung von Eigenschaften der Führungskraft durch die Geführten

(3) Charismatische Führung  Führungskräfte mit Charisma - Bringen Opfer für ihr Unternehmen - Realisieren Ideen erfolgreich - Vorallem in Krisen erfolgreich

b) Führungsstiltheorien (1) Definition  Art und Weise des Umgangs mit Menschen macht Führung aus - Langfristig, stabiles, situationsbeständiges Verhaltensmuster = Führungsstil Wesentlich durch Grundeinstellung gegenüber Mitarbeiter geprägt

(2) Managerial Grid (Blake/Mouton)  Es kann teilweise sinnvoll sein die Leistungsorientierung für ein gutes Teammanagement zurückzustellen - Führungsverhalten muss angepasst werden

c) Situative Führungstheorien (Hersey/Blanchard)  Reaktion auf Rahmenbedingungen macht Führung aus - Unterschiedlicher Reifegrad des Mitarbeiters entscheidet über den Führungsstil - Unterweisung (einweisen in Abläufe) - Verkaufen (Entscheidungen den Mitarbeitern erklären) - Beteiligung (höhere Partizipation) - Delegation (Selbständigkeit)

d) Transformationale Führung

 Führungskraft transformiert Anspruchsniveaus der Mitarbeiter  Transaktionale Führung: - Klares Austauschprinzip (Geld gegen Arbeit) - Anreiz-Beitrags Theorie  Transformationale Führung: - Veränderung der Einstellungen der Mitarbeiter durch die Führungskraft - Mitarbeiter setzen sich dadurch für höhere Ziele ein

(1) Augmentationsthese  Transformationale Führung = Charisma + Inspiration + Intellektueller Stimulierung + Förderung  Transaktionale Führung = Belohnung -> Resultierende Anstrengung = Resultierender Erfolg - Transformationale Führung kann diesen Erfolg steigern

D. Personal      

I. Bereiche des Personalmanagements Personalplanung Personalbeschaffung / -freisetzung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalbeurteilung Personalentlohnung

1.) Personalplanung Bruttopersonalbedarf – Personalbestand = Nettopersonalbedarf

 Quantitative Aspekte - Wieviele Arbeiter werden benötigt - Summarische Methode (wieviele Arbeiter sind einem Vorgesetzten unterstellt) - Analytische Methode (Zeit pro Produkt -> Ermittlung des Personalbedarfs)  Qualitative Aspekte

- Welche Qualifikationen sind erforderlich? - Entwicklung der Kernleistung des Unternehmens  Räumliche Aspekte - Produktionsstandorte - Evtl. Homeoffice  Zeitliche Aspekte - Je nach Bedarf II.

Personalbeschaffung 1.) Anwerbung Personalbeschaffung Personalanwerbung Intern/Extern Intern:  Geringer Zeit- und Kostenaufwand  Kurze Einarbeitungszeit  Motivationsaspekt Extern:  Größere Auswahl  Geringe Ausbildungskosten (nur Weiter-bildung)  Größerer Wettbewerb

2.) Grundmodell des Personalleasings

Personalauswahl  Auswertung schriftlicher Unterlagen  Vorstellungsgespräche  Testverfahren  Assessment Center

Leihgebühr

Direktionsrecht

Arbeitsanleitung

Verleihfirma

Zeitarbeitnehmer Nettoentgelt

Arbeitskraft

Auftraggeber Entleiher

Dienstvertrag

Arbeitnehmerüberlassung

-

Verleihfirma verleiht die Arbeitskraft gegen eine Leihgebühr an den Auftraggeber Dieser gibt die Arbeitsanleitung an den Zeitarbeiter und erhält dessen Arbeitskraft Der Zeitarbeiter erhält sein Gehalt sowie seine Direktionen von der Verleihfirma und NICHT vom Auftraggeber

 Geringes Risiko des Auftraggebers, da die Zeitarbeiter nicht dauerhaft angestellt werden müssen

3.) Personalauswahl

Personalbeschaffung Personalanwerbung Intern/Extern Intern:  Geringer Zeit- und Kostenaufwand  Kurze Einarbeitungszeit  Motivationsaspekt

Personalauswahl  Auswertung schriftlicher Unterlagen  Vorstellungsgespräche  Testverfahren  Assessment Center

Extern:  Größere Auswahl  Geringe Ausbildungskosten (nur Weiter-bildung)  Größerer Wettbewerb









a) Instrumente der Personalauswahl Auswertung schriftlicher Unterlagen - Analyse des Schreibens - Analyse Lebenslauf - Zeugnis - Referenzen - Lichtbild - … Vorstellungsgespräche - Analyse des Ausdrucksverhaltens - Analyse des Leistungsverhaltens - Analyse des Sozialverhalten Testverfahren - Leistung - Persönlichkeit & Charakter Assessment Center - Arbeitsversuch in Laborsituationen - Beurteilung durch erfahrene Führungskräfte

III.

Personalfreisetzung  Ergibt die Personalplanung einen negativen Netto-Bedarf, muss Personal freigesetzt werden

Betriebsbedingt  Absatzrückgang  Standortverlegung  Technologischer Wandel

Mitarbeiterbedingt  Nachlassende Leistung  Steigende Anforderungen  Fehlverhalten

 Outplacement  Schützt vor Imageschäden und Trennungskosten - Hilfe bei Arbeitssuche - Psychologische Unterstützung

IV.

Personaleinsatz 1.) Gestaltungsmöglichkeiten Arbeitsinhalte  Job Rotation Eine Person, gleicher Job, versch. Stellen  Job Enlargement Breiter Aufgabenbereich in Abteilung  Jon Enrichment Mehr Verantwortung  Teilautonome Arbeitsgruppen  Qualitätszirkel

Arbeitsplatz und -bedingungen  Ergonomische Gestaltung  Unfallverhütung  Klima  Lärm  …

Arbeitszeit    

Dauer Lage Pausen Flexibilität

2.) Anytime-Anyplace-Paradigma  Matrix unterscheidet Dimensionen Raum und Zeit - Am gleichen Ort zu unterschiedlichen Zeiten - Am gleichen Ort zur gleichen Zeit - An verschiedenen Orten zur gleichen Zeit - An verschiedenen Orten zu verschiedenen Zeiten  Einsatz von Multimedia und technischer Infrastruktur

V.

Personalentwicklung

 Alle Maßnahmen die ein Unternehmen nutz, um Mitarbeiter für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Herausforderungen zu qualifizieren

 Funktion aus Unternehmenssicht - Sicherung des Bedarfs an qualifizierten Arbeitskräften  Funktion aus Mitarbeitersicht - Aufstiegsperspektiven - Verbesserung fachlicher Qualifikationen

     

1.) Methoden: Into the job (Ausbildung, Einführung) On the job (Stellvertretung, Assistentenstelle) Parallel to the job (Coaching) Near the job (Projektarbeit, Lernstatt) Off the job (Vorträge, Planpsiel, Workshop) Out of the job (Ruhestand, Outplacement)

VI.

  

Personalbeurteilung  Basis der Personalentwicklung - Aufdeckung von Defiziten und Ableitung geeigneter Maßnahmen - Förderung individueller Personalentwicklung

 Grundlage für Entscheidungen hinsichtlich Beförderungen Gehaltserhöhungen Entlassungen

VII.

Personalentlohnung  Arbeitswert und Leistungsbeurteilungen beeinflussen Entlohnung

 Elemente der Personalentlohnung: - Direktvergütung - Erfolgsbeteiligung - Kapitalbeteiligung - Sozialleistung

    

a) Anreizsystem  Anreize als Grundlage menschlichen Verhaltens  Beeinflussen Motivation Zielorientierung des Anreizsystems Transparenz des AS Leistungsbezug des AS Individualisierbarkeit des AS Wirtschaftlichkeit des AS...